Понятие корпоративной и организационной культуры

     - реализация не только вещественных, но и символических изменений  – формировать новую ментальность;

     - фокусирование внимания на процессах  – готовность к перестройке  бизнес 
- процессов, если это будет необходимо.

     Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

     1) система личных ценностей и  индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

     2) способы, формы и структура  организации деятельности, которые  объективно воплощают некоторых  ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

     3) представление об оптимальной  и допустимой модели поведения  сотрудника, а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

     Механизм  формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь, в способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения. 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

     Корпоративная культура – это совокупность поведенческих  характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. 
Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

     На  основании изученных материалов, можно придти к заключению, что  организационная (корпоративная) культура - это:

     - неявное, невидимое и неформальное  «сознание» организации - образ  мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;

     - набор поддерживаемых организацией  наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;

     - внешнее выражение этих установок  - методы решения проблем и  достижения, стоящих перед организацией  целей; система запретов и «правил  игры», которые надо соблюдать,  чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной «местности», который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе «своими»;

     - определяемые этими нормами и  правилами постоянно повторяющиеся,  вошедшие в привычку формы  поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые «запечатленные» навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;

     - интегрирующие символы, которые  организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.).

     Корпоративная культура существует в любой организации  независимо от ее размеров и сферы  деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

     Как и любая система, корпоративная  культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности.

           Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании.          Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры.

     И, наконец, завершающим компонентом  корпоративной культуры выступают  базовые принципы. К ним можно отнести суждения, верования установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению.

     Внешняя среда компании также накладывает  свой отпечаток на организационную  культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с другом.

     Особенности сферы бизнеса также не могут  не повлиять на организационную культуру. В химической отрасли и в энергетике главное - безопасность. В секторе  высоких технологий - инновации и быстрота, в торговле элитной одеждой - все для удовлетворения нужд клиентов.

     Национальные  традиции оказывают огромное влияние  на становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Американцы, напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное принятие решений.

     Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной корпоративной культуре:

     1. Общность интересов - большинство  сотрудников и менеджеров компании  разделяют общие ценности и  методы ведения бизнеса.

     2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре.

     3. Адаптивность культуры - способность  быть катализатором изменений.  От этой характеристики зависит  восприимчивость организации к  изменениям внешней среды и  способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

     Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта изменения корпоративной  культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить изменения в организационной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.

     Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной  культурой гораздо эффективнее  используют человеческие ресурсы. Корпоративная  культура – одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации  сотрудников. Как только человек  удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

     Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца. 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Бодалев А. А. Личность и общение. - СПб.: ПИТЕР, 2000.
2. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Дело, 1999.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 1998.
5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособ. – М.: Центр, 1998.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000.
7. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
8. Эдгар Х. Шейн. Организационная культура и лидерство. - СПб. ПИТЕР. 2002.
9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для вузов. - СПб.: ПИТЕР, 2000.