Понятие корпоративной и организационной культуры

     3. ВИДЫ КУЛЬТУРЫ.

     3.1. ВИДЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ.

     Корпоративная культура в компании формируется  на основе таких факторов, как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. 
Американский социолог Ч.Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции.

     По  этому критерию Ч. Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения). Причем автор подчеркивает, что культура не статична, а проходит все эти стации в процессе своего формирования.

     А) Силовая культура («культура Зевса»).

     Силовая культура формируется главным образом  тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином. Этот человек должен обладать личностной силой, быть неизменным лидером. Чаще всего у такого руководителя есть рядом некоторое количество особо приближенных сотрудников. Лейтмотив отношений в коллективе - власть и жесткий контроль.

     Многие  компании на этапе формирования имеют  именно такую структуру. 
Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда есть одно «но»- вся мобильность компании прямо пропорциональна мобильности самого лидера.

     Проблема  такой структуры состоит в  том, что существует лимит роста  компании. Дело в том, что человек, стоящий во главе зачастую не желает делегировать свои полномочия. Если контролировать деятельность 30-60 человек более или менее возможно, то при большем количестве сотрудников это становится нереальным. Таким образом, стремление сохранить власть в одних руках производит к сдерживанию роста организации.

     В такой ситуации часто наблюдается  большая текучка среди менеджеров среднего звена. В отношении этих работников не наблюдается соответствия их обязанностей и полномочий. Многие работники могут участвовать в формировании решения по тому или иному вопросу, но принимает решение все равно один человек. Единственный выход для такой компании - создать холдинг. При этом во главе каждого сформировавшегося звена также будет стоять лидер, сильная личность.

     Б) Ролевая (бюрократическая) культура («культура Аполлона»).

     Наиболее  характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой структуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны. Люди как бы встраиваются в ячейки.

     Такая культура жестко ограничивает человека. При подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько вероятность того, насколько хорошо они подойдут под конкретные должностные инструкции.

     Такая структура гарантирует постепенный  карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, отторгается.

     Проблема  в том, что в ситуации резких перемен  на рынке, где работает компания, ей будет тяжело адаптироваться к новым условиям. Люди, которые подбираются в такие компании, чаще всего просто не способны справляться с непредвиденными обстоятельствами и не могут настраиваться на выполнение каких-то других, не знакомых им обязанностей и привыкли следовать конкретным должностным инструкциям.

     В) Личностная культура («культура Диониса»).

     Этот  вид встречается довольно редко. Его отличие состоит в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они  вообще могут работать как без  руководителя, так и друг без друга. Просто по каким-то причинам на данный момент им удобнее находиться вместе.

     Чаще  всего такую структуру имеют  адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, архитектурные бюро. Такая  корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций, личных интересов. Иногда она формируется  не в самой организации, а в  каком-то ее отделе или подразделении. Такая культура не может существовать долго. Чаще всего в ней выделяется лидер, и она переходит в силовую.

     Г) Целевая культура («культура Афины»).

     Целевая культура формируется в компаниях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Они приспособлены для работы в условиях динамично развивающегося рынка (интернет-рынке, например). Структура таких организаций чаще всего довольна размытая. Чтобы избежать превращения рабочего коллектива в «тусовку», обычно существует жесткая форма отчетности и контроля.

     Основное  внимание в таких компаниях уделяется  профессионализму сотрудников. Целевая  культура требует командной работы.

     Крупнейший  американский специалист в области  управления У. Оучи предложил свой вариант типологии организации, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.

     Рыночная  культура базируется на господстве стоимостных  отношений. 
Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются главным образом на рентабельность.

     Бюрократическая культура основывается главным образом  на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия  в форме правил, инструкций и процедур.

     Клановая  культура - элемент неформальных организаций  и является дополнение к двум вышеуказанным. Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.

     3.2. ПОЗИТИВНАЯ И НЕГАТИВНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ  КУЛЬТУРА.

     Характер  корпоративной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям.

     1) Степень взаимоадекватности доминирующей  иерархии ценностей и преобладающих  способов их реализации. По этому  основанию культуры можно подразделить  на «стабильные» (высокая степень адекватности) и «нестабильные» (низкая степень адекватности).Стабильная  характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Не стабильная отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

     2) Степень соответствия иерархии  личных ценностей каждого из  сотрудников и иерархической  системы внутригрупповых ценностей.  По этому основанию выделяются  «интегративная» (высокая степень  соответствия) и «дезинтегративная» (низкая степень соответствия). Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

     3) Содержание доминирующих в организации ценностей. По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на «личностно-ориентированную» и «функционально-ориентированную». Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.

     В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую  результативность деятельности предприятия  можно выделить «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру. Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная, нестабильная).

     Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки:функционально-ориентированная; стабильная, либо нестабильная).

     Характер  корпоративной культуры проявляется  через систему отношений: а) отношение  работников к своей профессионально-трудовой  деятельности; б) их отношение к предприятию  как к объективному условию осуществления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения к ней; в) функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к деятельности и к предприятию.

     Специфика корпоративной культуры как формы существования заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают, таким образом, адекватные им ситуации.

     Содержание  корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

     Личностно-значимой является деятельность, посредством  которой работник: а) реализует и  развивает свои актуальные и потенциальные  способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности: б) реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.

     Позитивная  корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъективности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

     Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

     Позитивная  культура характеризуется следующим:

     1. Восприятием сотрудником себя  как субъекта, чья профессионально-  трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

     2. Осознанным принятием личной  ответственности за общий продукт  совместной деятельности организации.  Это в совокупности, порождает  добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;

     3. Ориентацией сотрудника на поиск,  разработку, выбор и воплощение  наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;

     4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой  деятельности на личностное развитие;

     5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

     Позитивная  корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, «разоблачение» которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4. ИЗМЕНЕНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ.