Понятие организационной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3-4

Теоретическая часть………………………………………………………………5

1.Понятие организационной  культуры…………………………………………. 5

1.1 Понятие организационной  культуры……………………………………...5-8

1.2 Функции организационной  культуры……………………………………8-11

1.3 Типы организационной  культуры………………………………………11-15

2. Проявление организационной  культуры……………………………………15

2.1 Механизмы формирования  организационной культуры………………15-19

2.2 Структура культуры……………………………………………………...19-22

2.3 Национальное в организационной культуре…………………………...22-24

3.Сравнительная классификация  подходов организационной культуры……25

3.1 Символический подход……………………………………………………..25

3.2 Когнитивный подход…………………………………………………….25-26

3.3 Систематический подход………………………………………………..26-30

Практическая часть…………………………………………………………..31-39

Заключение………………………………………………………………………40

Список литературы………………………………………………………………41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В последнее время сильно возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная  культура оказывает на успехи и эффективность  организации.

В нашей стране актуальность исследований организационной культуры определяется некоторыми изменениями  в политической и социально-экономической  сферах, влияющими на характер отношений  между организацией и человеком.

Человек составляет основу любой организации, в которую  приносит широкий спектр культуры. Этот спектр определяется поведением людей в организации некоторыми культурными установками, убеждениями.

Под культурой принято  понимать общепризнанные ценности и  нормы поведения. Опираясь на базисное определение культуры, под понятием «организационной культуры» следует  понимать не только совокупность представлений  о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, правил, ценностей, ожиданий, представлений о будущем  и настоящем, разделяемых большинством членов организации, но и существование  чего-то целого.

Как культура базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах поведения, так и «организационная культура» формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения в коллективе и  организации.

В последнее время все  больше возрастает интерес к организационной  культуре. И это неслучайно, ведь организационная культура – неотъемлемая часть любой организации, она  призвана обеспечить эффективность  ее деятельности.

Цель работы: на основе изучения работ и представителей разных областей наук, определить основные подходы  к пониманию организационной  культуры.

 

При написании работы рассматривались  следующие задачи:

1.  определить понятие организационной культуры, ее сущность;

2.  указать, в уровни проявления, а также элементы уровней (механизмы формирования);

3.  выяснить, как формируется организационная культура;

4.  рассмотреть наиболее распространенную типологию организационных культур;

Объектом данной работы является область управления, а предметом: подходы к пониманию организационной  культуры.

На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. Осознание руководителем представлений  о культуре своей организации  позволяет ему определить стратегию  поведения в тех или иных обстоятельствах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть

 

1.Понятие организационной  культуры

 

1.1 Понятие организационной  культуры

В исследованиях организационной  культуры значительное место отводится  изучению понятия и условий, способствующих ее развитию.

Под организационной культурой  понимается исторически сложившаяся  система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива организации: доминирующие в нем моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы, манера одеваться и стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.»

Концепция организационной  культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического  управления, теории организации и  индивидуального поведения.

В ряде исследований отмечается, что вплоть до начала 80-х годов  ученые не уделяли серьезного внимания концепции организационной культуры.

Действительно, в работах  специалистов конца 70-х годов: М. Портер, П.Друкер, Г.Минцберг социально-культурным фактам мало уделяли внимания. Ситуация начинает меняться к 90-м годам, когда  оказалось, что самые преуспевшие  фирмы США и Великобритании не обладают ни одной из необходимых  предпосылок успеха для победы в  конкурентной борьбе. Это привело  к формированию нескольких подходов к объяснению успеха ведущих западных компаний ХХ столетия.

Представители практически  всех новых взглядов начинают акцентировать  свое внимание на организационной культуре. Таким образом, точкой становления концепции организационной культуры является начало 80-х годов, а период явного общественного и научного интереса приходится на 90-е годы. Причинами такой популярности являются «обострение конкурентной борьбы на международных рынках, социально-экономический «скачок» некоторых азиатских стран Тихоокеанского региона, существование различного уровня инновационности фирм, взаимосвязь между базовыми ценностями организации и ее успехами на рынке».

Подчас понятие организационной  культуры не обозначалось прямо. Особенно это четко прослеживается в трудах по менеджменту. Так, основатель научного управления Ф. Тейлор считал, что без  гуманного отношения к рабочим, без учета их интересов любой  бизнес будет обречен. В его работах  имеет место «обращение к внеэкономическим факторам, влияющим на бизнес, в том  числе и к организационной  культуре».

Нельзя забывать и о  вкладе в развитие концепции организационной  культуры, внесенном представителями  административной школы управления. Так, А. Файоль среди 14 ключевых принципов  управления прямо говорит о принципе корпоративного духа, суть которого заключалась  в создании на предприятии атмосферы  единения всех работников.

Работы представителей школы  человеческих отношений обращают внимание на коллективные ценности организационных  групп.

Последующие исследования характеризуются  все более возрастающим интересом  к социально-культурным факторам, формирующим  поведение отдельно взятого сотрудника, групп работников и компании в  целом.

Природа и содержание организационной  культуры привлекла внимание многих исследователей. И относительно содержания понятия «организационная культура»  среди исследователей нет единого  мнения.

А.Ч. Бернард и Г. Саймон ввели понятие «организационная мораль», по сути своей похожее на определение организационной культуры.

Культура может воздействовать на организацию как непосредованно, так и опосредованно. Кроме того, культура «в различной организационной  среде вызывает разные поведенческие реакции», а способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. При этом она осознанно или неосознанно воспринимается большинством участников. Поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим элементом организации.

В отечественной теории использовались понятия «культура производства»  и «культура труда». Последняя  понималась как составная часть  культурного уровня сотрудников, их профессионализма образованности, компетентности, дисциплинированности, форм общения  друг с другом. Культура же производства относилась к условиям труда и  трудовому процессу, управлению и  межличностным отношениям личной культуре самих работников.

Э.Шейн рассматривает «организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный  группой для того, чтобы научиться  справляться с проблемами внешней  адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым  членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении  упомянутых проблем».

То есть, Э.Шейн видит ее как устойчивую совокупность коллективных представлений, формирующихся в  ходе адаптации к изменениям внешней  среды и внутренней интеграцию. Причем она должна быть достаточно внятной  и функциональной, чтобы как ценная и правильная система поведения  и восприятия могла передаваться новым членам коллектива.

Д.Элдридж и А. Кромби: «Под »культурой организации следует  понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения  и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных  личностей в организацию для  достижения поставленных перед ней  целей».

Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приемов и  правил решения проблем внешней  адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших  свою актуальность»

Несмотря на очевидное  разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, авторы ссылаются  на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Ценности – являются второй общей  категорией, включаемой авторами в  определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в  том, какое поведение следует  считать допустимым или недопустимым.

В теоретическом представлении  культура является продуктом поведения  и деятельности общества и представляет собой одновременно и процесс  и результат.

 

1.2 Функции организационной  культуры

Организационная культура является сложной и многофункциональной  системой, поэтому анализировать  ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или  способна выполнять. Значимость функций  может меняться в зависимости  от типа организационной культуры, её целей, этапа развития, влияния  параметров внешней среды.

Ведущий представитель рационально-прагматического  подхода Э.Шейн в качестве основных функций организационной культуры выделяет адаптивную и интегративную, которые «реализуются в процессе совместной деятельности членов организации». Адаптивная функция помогает решить проблемы выживания и адаптации  организации в окружающей среде. Внешняя адаптация связана с  поиском и нахождением организацией своего места на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В ходе этого решаются вопросы, связанные с выполняемыми задачами, методами их решения, реакцией на у спехи и неудачи. Внутренняя адаптация облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к  другу, то есть позволяет новым сотрудникам понять, как следует работать и вести себя в данной организации. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Интегративную функцию Э.Шейн связывает с установлением и  поддержанием эффективных отношений  сотрудничества и солидарности между  членами организации.

Процесс внутренней интеграции начинается с «определения себя», что  относится как к отдельным  группам, так и к организации  в целом, и завершается объединением людей, формированием у них чувства  принадлежности к организации, отождествления с ней, гордости».

Интегративная функция создает  у работников ощущение равенства  всех членов коллектива, что позволяет  каждому из них: осознать цели фирмы; приобрести благоприятное впечатление  о фирме, в которой он работает; ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность  перед ним. А это, в свою очередь, вызывает стремление посторонних лиц  включиться в нее, что чрезвычайно  важно для решения кадровых проблем.

В работах отечественных  специалистов мы можем встретить  и другие классификации функций  организационной культуры.

Начнем с того, что классификация, предложенная В. Весниным помимо адаптивной и интегративной функций, содержит ряд других функций. К ним относятся: