Понятие организационной культуры

 

3.2 Когнитивный  подход

Исследование когнитивных  и символических аспектов деятельности организации, рассматриваемых как  коллективные формы сознания, чрезвычайно  важно при анализе современных  организационных культур. Многие исследователи  указывают на возрастающую необходимость  рассмотрения организаций как систем, сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники  вовлечены в непрерывный творческий процесс порождения смысла существования  целом и смысла труда в частности. В когнитивном подходе основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Понимаемая таким образом  организационная культура представляет собой приобретенные смысловые  системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, выполняющих  репрезентативные, директивные и  аффективные функции и способных  создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся  бессмысленным поведение порождается  относительно четкими правилами, определяемыми  базовыми когнитивными структурами. Здесь  возникают следующие исследовательские  вопросы: какова структура используемого  знания? Каковы правила и сценарии, которые руководят действиями людей? «Это подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами  конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными  правилами, выполняемыми данной организацией»

 

3.3 Систематический  подход

Есть два главных подхода  к определению культуры: 1) это  наблюдаемые образцы поведения  членов сообщества, речь и способы  использования материальных объектов; 2) это то, что распространено в  умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей.

Систематический подход имеет  свои истоки в рассмотрении климата  организации как интегральной характеристики ее среды. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристик  организации объединило в себе концепции  климата как набора объективных  свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной  стороны, и как психологической  среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой стороны.

Использование системного подхода  позволяет сделать вывод, что  в действительности организационная  культура – это сложное пересечение  и наложение субкультур, которые  сосуществуют на основе гармонии, безразличия  или конфликта. В качестве таковых  можно обозначить субкультуры основателя бизнеса, различных религиозных, этнических, профессиональных, социальных прослоек работников организации. Кроме того, на формирование организационной культуры может влиять целый комплекс внешних  и внутренних факторов, которые традиционно  рассматриваются в теории управления как ключевые в развитии организации  в целом.

П. Харрис и Р. Моран, в  концепции, которых целостный подход находит современное воплощение, включают в содержание организационной  культуры, следующие десять характеристик: 1)осознание себя и своего места  в организации (одни культуры ценят  сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее  проявление; в одних случаях независимость  и творчество выражаются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм); 2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к  группе, от организации к организации; жаргон, используемые абривиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций); 3) внешний  вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и  спецодежд, степень опрятности, применение косметики, прически и т.п. отражают наличие множества микрокультур); 4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация  питания работников, включая наличие  или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или  посещают кафетерий внутри или вне  организации; наличие дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.); 5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени); 6) взаимоотношения между людьми (характер отношений п возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов); 7) ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как это ценности сохраняются; 8) вера во что-то и отношении к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали); 9) процесс развития работника и изучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т.п.); 10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т.д.).

Наиболее популярен подход, развитый Э.Шейном на основе концепции  культурологов Ф.Р. Клакхон Ф.Л. Стродбека: «организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации  и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом  и подтвердивших свою актуальность». Эти правила и приемы – отправной  момент в выборе сотрудниками приемлемого  способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают  их как изначально верные.

Сторонники феноменологического  подхода (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс., Д. Сильверман) трактуют организационную  культуру как сущность организации, но не как атрибут. Они рассматривают  ее как фактор, не программирующий  поведение, а скорее, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и поведения людей. Таким  образом, организационная культура здесь – это система смыслов, принятых и разделяемых группой, совокупность определенных устойчивых форм поведения ее членов, их настроений, самоограничений и образов, которые  позволяют им интерпретировать ситуацию.

Д.Сильверман утверждает, что  «к человеческим институтам нельзя подходить  как к физическим объектам и социальным фактам, так как это приводит к  поведенческому детерминизму и принижению индивидов до «марионеток культуры». Правила поведения вырабатываются самими членами организации. И их деятельность в соответствии с этими  правилами представляет собой конечный, завершенный продукт.

Эти теоретические положения  Сильвермана были применены А. Петтигрю. Он рассматривает индивида «как носителя представлений, символов, реальности и  так далее». Он также утверждает, что при рассмотрении организационной  культуры следует сосредотачиваться  не на личностях членов организации, а на контексте организационной  среды и прошлого опыта организации, в которой эти личности себя реализуют. Если принять позицию А. Петтигрю, то задача управления сводится к «совмещению  целей индивидуумов и организации, причем первые приоритетны и фактически формируют вторые, которые, в свою очередь, становятся их границами в  пространстве корпоративной культуры как смысловой сферы, объединяющей людей».

Систему для описания организационной  культуры применили также М.Луи и С.Роббинс. Они использовали здесь «парадигму социальной определенности, согласно которой индивиды сами творят социальную реальность, определенным образом интерпретируя ее». То есть выходит, что прямое управление организационной культурой невозможно – между управляющим и управляемым находится механизм интерпретации.

В качестве основного метода изучения организационной культуры с феноменологических позиций предлагается этнографический метод близкий  включенному наблюдению. Он позволяет  наблюдать уникальные факты реальной жизни организации и получать нетривиальные методы, но поскольку  их анализ требует много времени  и хорошей теоретической базы, такого рода исследования практически  не проводятся.

Ряд концепций организационной  культуры лишен крайностей предыдущих подходов. Дж. Хассард и С. Шерфи, опираясь на базовое положение, разработанное  Э. Шейном, предложили свой взгляд на проблему стратегических изменений. Любое изменение  в организации, в первую очередь, скрыто отражается на ее базовых ценностях. И контролировать такие трансформации  сложно. Во всяком случае, чтобы это  сделать, следует знать историю  организации, условия формирования существующей организационной культуры. Основной же вывод Хассарда и Шерфи  в том, что изменить организационную  культуру возможно путем влияния  на ее глубинные ценности. Однако, описывать  «глубинность» и варианты влияния  на нее никто из исследователей до настоящего момента не указал.

Поскольку, организационная  культура – многомерное явление, подвергается анализу и такие  ее составляющие, как ценности, верования, а также церемонии, истории, символы  и лозунги.

Ценности, чаще всего, полагают той самой базой, на которой формируется  культура. А отношение к ним  принимает вид социальной нормы. В определенном смысле организационная  культура возникает как результат  устойчивой, повторяющейся практики следования исторически обусловленным  общественным бытием требованиям к  деятельности, поведению и отношениям индивидов социальных групп, классов  и общественных институтов.

 

Заключение

Теоретики и практики современного менеджмента определяют значение организационной  культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности организации.

До сих пор понятие  организационной культуры не имеет  универсального определения. Существующее множество формулировок организационной  культуры не отражает различные ее стороны. Изучая организационную культуру, различные исследователи, в зависимости  от критериев, выделяют множество типов  организационной культуры, ее структур и подходов. Такое многообразие говорит  о том, что организационная культура – это сложное всеобъемлющее  явление.

В данной работе определены основные подходы организационной  культуры:

1.  Рассмотрено понятие организационной культуры, определена сущность этого понятия;

2.  Рассмотрены функции культуры по отношению к организации;

3.  Приведена типология организационных культур;

4.  Проанализирована структура организационной культуры

5.  Изучены механизмы формирования организационной культуры;

6. Рассмотрены основные подходы исследователей организационной культуры.

Не существует организаций  без организационной культуры, потому что «организационная культура»  охватывает большую область явлений  духовной и материальной жизни коллектива: поведенческие нормы, ценности, представления  и понятия, которые формируются  создателями организации и получают поддержку, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности  организации.

Для понимания организационной  культуры необходимо учитывать широкий  опыт деятельности как внутри, так  и вне организации. Важно помнить, что она создается людьми, на которых  влияют как внутренние , так и  внешние факторы.

Организационная культура –  это то, чем является организация  как социальный феномен. Она создает  систему социальной стабильности в  организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты  поведения. Она вызывает чувство  общности всех членов организации, усиливает  вовлеченность в дела организации  и преданность ей. Организационная  культура является средством, с помощью  которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия данной организации. Организационная  культура постоянно меняется по мере изменения людей и событий  в организации.

Все в большей степени  организационная культура становится предметом пристального внимания исследователей, поскольку является комплексной  характеристикой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть

 

1	Важнейшие характеристики	Теперь	Предпочтительно
А	Организация уникальна по своим особенностям, подобна большой  семье; люди имеют много общего	20%	50%
B	Организация очень динамична  и проникнута предпринимательством; люди готовы жертвовать собой и идти на риск	10%	10%
С	Организация ориентирована  на результат, на выполнение заданий; люди ориентированы на соперничество  и достижение цели	40%	25%
D	Организация жестко структурирована  и строго контролируется; действии людей определяются правилами, инструкциями, процедурами	30%	15%
	Всего	100%	100%
2	Общий стиль лидерства  в организации	Теперь	Предпочтительно
А	Представляет пример мониторинга, стремления помочь и научить	15%	30%
B	Служит примером предпринимательства, новаторства, склонности к риску	25%	10%
С	Служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результат	40%	10%
D	Является примером координации, четкой организации, плавного ведения  дел в русле рентабельности	20%	50%
	Всего	100%	100%
3	Управление наемными работниками	Теперь	Предпочтительно
А	Поощрение командной работы, единодушие и участие в принятии решений	10%	40%
В	Поощрение индивидуального  риска, новаторства, свободы и самобытности	15%	10%
С	Высокая требовательность, жесткое стремление к конкурентоспособности, поощрение достижений	50%	30%
D	Гарантия занятости, требования подчинения, предсказуемость и стабильность в отношениях	25%	20%
	Всего	100%	100%
4	Связующая сущность организации	Теперь	Предпочтительно
А	Организацию связывают воедино  преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится  на высоком уровне	5%	20%
В	Организацию связывают воедино  приверженность новаторству и совершенствованию, стремление быть на передовых рубежах	30%	20%
С	Организацию связывает воедино  акцент на достижении цели и выполнении задач. Общепринятые темы для обсуждений — агрессивность и победа	50%	50%
D	Организацию связывают воедино  формальные правила и официальная  политика. Плановый ход деятельности организации	15%	10%
	Всего	100%	100%
5	Стратегические цели	Теперь	Предпочтительно
A	Гуманное развитие, высокое  доверие. Открытость и соучастие	5%	30%
B	Обретение новых ресурсов, решение новых проблем, апробация  всего нового	15%	40%
C	Конкурентное действие, стремление к победе на рынке, целевая концентрация сил	50%	20%
D	Неизменность, стабильность, рентабельность, контроль, плавность  всех операций	30%	10%
	Всего	100%	100%
6	Критерии успеха	Теперь	Предпочтительно
A	Развитие человеческих ресурсов, бригадная работа, увлеченность работников делом, забота о людях	5%	30%
B	Обладание уникальной или  новейшей продукцией, лидерство, новаторство	40%	10%
C	Победа на рынке, опережение конкурентов, лидерство	35%	50%
D	Рентабельность, плавные  планы- графики, низкие производственные затраты	20%	10%
	Всего	100%	100%