Понятие организационной культуры

Существует различные  типы ритуалов, наблюдаемых в организациях.

Ритуалы поощрения призваны показать одобрение компанией определенного  достижения или стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных  ценностей.

Ритуалы порицания сигнализируют  о неодобрении в отношении  человека, наущающего нормы принятой организационной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, штраф, снижение заработной платы.

Ритуалы объединения помогают всем служащим осознать свою общность с компанией. Это конференции, семинары, деловые игры, различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

Легенды и мифы представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей. Эти истории поддерживают жизнь главных ценностей организации и служат единству их понимания сотрудникам.)

Обычаи – форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то не было изменений. В роли обычаев и традиций могут выступать различные обряды, праздники. Устойчивость, преемственность, долговечность, прочность, стабильность – это качества, которые всегда внушали людям большое уважение, отсюда значимость данных проявлений организационной культуры.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, бывающих как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в  качестве негативной – печально известную  «дедовщину».

Нормы и стиль  поведения – это отношения друг к другу , способы осуществления управленческих действий, решения проблем.

Элементом организационной  культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражают основные задачи организации.

Менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

Вышеперечисленные элементы относятся к субъективным элементам  культуры.

К объективным относятся  эмблема, символика, товарные знаки, униформа, внешний вид и пр.

Анализ данных элементов  организационной культуры дает возможность  понять, что определяет восприятие, мышление и мотивацию работников организации на данный момент и как можно эффективно управлять этими процессами.

 

2.2 Структура культуры

Согласно Э. Шейну, познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или  «символического» уровня, включающего  артефакты – видимые внешние  организационные структуры и  процессы. В широком смысле артефакт – это все созданное человеком (от лат. artefactum – «искусственно сделанное»). Организационная культура в целом  может быть представлена как артефакт, поскольку является «искусственно  сделанным», т.е. продуктом человеческой деятельности. Повседневная жизнь человека наполнена символами, которые напоминают ему что-либо, воздействуют на него, разрешают и запрещают, покоряют. Это конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма  приветствия, одежда, физическое расположение (закрытое или открытое помещение). Идентификация и понимание содержания артефактов базируется на ее видимых  продуктах. Их можно изучать, но трудно точно расшифровать.

Типичное и важное видимое  проявление культуры представляет собой  ритуалы, церемонии, истории, символы  и язык. К артефактам также относятся: архитектура и мебель производственных и служебных зданий и сооружений, язык общения в организации и  другие наблюдаемые образцы поведения, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах  и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей – все  то, что можно ощущать и воспринимать посредством органов чувств. Для  целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое  поведение группы и соответствующие  организационные процессы.

Второй, подповерхностный уровень  – образуют ценности, нормы и  правила поведения. Это устойчивые образцы поведения, включая методы принятия решений индивидами, организацию командой работы и отношение к проблемам. Ценности, под которыми понимаются значимые явления и предметы реальной действительности с точки зрения их соответствия потребностям организации и ее членов, составляют на данном уровне культурный пласт. Они формируются в результате управленческого воздействия руководства и под влиянием индивидуальной культуры и совместного опыта членов организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Принятые в организации нормы и правила являются регуляторами поведения членов организации и непосредственно детерминируются сложившимися ценностями. Элементы данного уровня отражают идеологию организации.

Ценности помогают индивиду понять то, что значимо в организации, задают ориентиры поведения, выполняя, таким образом, нормативную функцию. Ценность, воспринятая индивидом, выступает  в качестве социальной установки. Социальная установка является основанием поведения  сотрудника. Даже если человек принимает  существующие ценности, его установки  могут изменяться, отклоняясь от общепринятых норм. Это связано, во-первых, с формированием  социальной установки и следование ей происходит под влиянием потребностей, преобразуемых в дальнейшем в  интересы, мотивы, цели деятельности индивиды. Во-вторых, реализация установки зависит  от ситуации удовлетворения. Э. Х. Шейн ввел понятие "организационная идеология". Он особо подчеркивает роль жизненного кредо лидера организации – создателя  или преобразователя ее культуры. То есть на этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

Глубинный уровень – составляют подсознательные убеждения, базовые  представления, система которых, по Э. Шейну, составляет сущность организационной  культуры. «культура как набор  базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех  или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации». Шейн неоднократно обращает внимание не только на значимость базовых представлений в социальной регуляции поведения, но и на трудности их выявления и регистрации, поскольку зачастую они воспринимаются людьми как само собой разумеющиеся, подразумеваемые, либо неосознаваемые убеждения. Поэтому он приводит большое множество иллюстраций, чтобы показать, что базовые представления «часто имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи». Нередко в организациях формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы, образуя ценностные суждения большинства сотрудников организации. Этот нижний уровень культурной системы образуют "базовые представления" работников, под которыми понимается общая духовная настроенность работников, совокупность их мыслей, верований, создающих общую картину самой организации и непроизвольно регулирующих их поведение во времени и пространстве, определяя отношения работников друг к другу к самой работе.

Эти скрытые и принимаемые  на веру предположения направляют поведение  людей в организации, помогая  им воспринять атрибуты, характеризующие  организационную культуру.

Соответственно тому, на каком из указанных уровней сосредоточено  внимание исследователя, говорят о  делении организационной культуры на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками  ценности, убеждения, ожидания, этические  нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои  организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов». Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в какой-то степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Оба аспекта организационной  культуры важны, однако субъективный аспект «дает больше возможностей для нахождения как общего, так и различного между  людьми и между организациями».

Любое исследование организационной  культуры должно происходить на всех выделенных уровнях, так как сущность организационной культуры можно  установить лишь на глубинном уровне – уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл  более поверхностных проявлений данной культуры.

 

2.3 Национальное  в организационной культуре

Культура организации  находится под мощным воздействием национальной культуры, опирается на нее, воспринимает мир сквозь ее призму.

Культура – это явление  коллективное, но это не значит, что  все в определенной культуре думают и поступают одинаково.

Когда мы описываем культуры, мы говорим о «типичных» ценностях, убеждениях, взглядах и «нормах» поведения. Кроме того, могут существовать субкультуры, основанные на других критериях. В некоторых  странах существуют субкультуры, связанные, например, с принадлежностью к  общественному классу, полу, религии, профессии, возрастной или этнической группе.

«Убеждения и ценности, верования и взгляды, специфические  элементы языка, которые являются общими для группы и регулируют взаимодействие людей в группе, можно назвать  ее субкультурой».

Субкультуры создают особую, приближенную к личности, культурную надстройку, которая охватывает все  сферы жизни человека в условиях производства. Они характеризуют  конкретный облик групп и каждого  их члена.

Любая национальная культура уникальна, так как складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этнических, географических и других факторов. Из-за этого методы управления не могут  автоматически переноситься из страны в страну.

Национальные культуры влияют на большую часть аспектов индивидуального  поведения, включая то, как мы видим  людей из других культур. Люди, находящиеся  под влиянием культуры своей страны и не имеющие контактов с культурами других стран, склонны занимать точку  зрения, и все контакты с другими  культурами рассматриваются с позиции  собственной культуры и оцениваются  соответственно. Это может привести к очень узкому взгляду на мир  с негативным отношением к другим культурам и повлиять на поведение, так как у индивидуума складываются предубеждения.

Благодаря эффективной коммуникации с людьми из разных культур можно  управлять культурными стереотипами.

Г. Хофстид предложил пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры.

1.  Роль индивидуалистского начала, характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.

2.  Дистанция власти, определяемая отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью .

3.  Степень неприятия неопределенности, стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии и др.

4.  Степень ориентированности на будущее, выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и пр.

5.  Уровень мужественности, выражающийся в национальном типе распределения социальных ролей между полами.

Липатов С.А. в своей работе «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики» отмечает, что «культура с жестким закреплением ролей – мужественная; со слабым – женственная. В мужественных культурах  доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин, определяя даже образ  мышления (ориентация на успех, осязаемые  результаты, эффект). В женственных  культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым».

Люди с разной национальной культурой рассматривают все  окружающее сквозь ее призму, поэтому  неодинаково воспринимают реальность.

Например, для западной культуры в целом характерны: индивидуализм, предприимчивость, инициатива, традиции политической демократии, участие работников в управлении, взятие ими на себя ответственности.

Восточной культуре, напротив, свойственны: покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость.

Серьезной проблемой, с которой  мы сталкиваемся в настоящее время  в сфере взаимодействия культур, заключается в проблеме взаимного  непонимания. Пытаясь навязать представителю  другой культуры некую модель поведения, мы рискуем оскорбить его. Неэффективная  работа многих объединений и совместных предприятий зачастую объясняется  неспособностью руководства осознать всю глубину существующего межкультурного взаимонепонимания.

Задачей руководителя является его способность понять культуру и работать с ней.

 

 

3.Сравнительная  классификация подходов организационной  культуры

 

3.1 Символический  подход

Б. Вильперт – исследователь  в области организационного поведения, отмечает, что символическое направление  в изучении организаций пользуется широкой популярностью. Проблема символического менеджмента анализируется в  работах конца 70-х годов. Основные посылки данного подхода: «1) смысл  или интерпретации происходящего  в организации важнее того, что  происходит в действительности;2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем  и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения  при столкновении с нестабильностью». В качестве символов могут выступать  эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т.п. руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать  сотрудников в сложном мире. Символы  имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации  понимают их значение одинаково, что  определяется в первую очередь существующими  культурными ценностями. Исследователи  обычно рассматривают «символическое управление» как течение внутри организационно-культурного подхода.