Понятие организационной культуры

 

 

Среднее значение исследования:

 

	Теперь	Предпочтительная
А	10	33,3
B	22,5	16,7
C	44,1	30,9
D	23,4	19,1

                                

 

 

                                  А

                                         Клан

                               

                                                                           

 10

D 23,4 22,5          В

Бюрократия  Адхократия

 

 

 

                                  44,1

                                  С     Рынок

                                  

 

 

 

 

 

Вывод:

В данный момент организация  имеет рыночную организационную  культуру.

При рыночной культуре организацию  связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство  на рынке. Сотрудники такого типа организационной  культуры ориентируются главным  образом, на рентабельность. Эффективность  деятельности того, или иного подразделения  определяется на основе стоимостных  показателей, связанных, прежде всего  с издержками производства. Поэтому  компания основное внимание уделяет  проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать  в условиях неопределенности и риска.

Базисные допущения рыночной культуры таковы:

* внешнее окружение - враждебный  вызов;

* потребители разборчивы;

* организация занимается бизнесом  с целью усиления своего положения  в конкурентной борьбе.

После проведённых исследований данные показали, что предпочтительно перейти  от рыночной культуры к клановой организационной  культуре.

 В рыночной культуре  не идет речь о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.

 

В отличии от рыночной культуры, клановая  организационная культура характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы:

* с внешним окружением лучше  всего справляться, организуя  бригадную работу и заботясь  о повышении квалификации наемных  работников;

* потребитель является партнером;

* главная задача менеджеров - делегирование  наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации.

«Предпочтительный» тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической  культуры. Клановая культура имеет  распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми  его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна  к изменяющимся ситуациям. Знаково-символические  составляющие организационной культуры не строго регламентируют действия, а  лишь направляют их в определенное русло и это создает большую  степень свободы поведения, а  значит - адаптации к изменяющимся условиям. Властью в организациях с данного типа культурой обладают в силу личностных преимуществ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы  изменения организационной культуры.

Организационная культура является одним  из направлений проведения организационных  изменений в рамках реализации стратегии  предприятия. В целом, реализация стратегии  должна проходить в следующих  направлениях:

1. изменения в структуре предприятия;

2. изменения в технологии;

3. изменения в выпускаемых товарах;

4. изменения в культуре.

Организационная культура не является обязательным объектом организационных  изменений в том смысле, что  изменение организационной культуры представляет очень сложную, а подчас и невыполнимую задачу. Поэтому на стадии определения стратегии необходимо максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбрать такую стратегию, которая не требует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры. Изменения организационной культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.

Изменения, требующие коррекции  существующей организационной культуры:

- повышение организационной эффективности;

- основательное изменение миссии  организации;

- усиление международной конкуренции;

- значительные технологические  изменения;

- важные изменения на рынке;

- поглощения, слияния, совместные  предприятия;

- быстрый рост организации;

- переход от «семейного» бизнеса  к профессиональному управлению;

- вступление во внешнеэкономическую  деятельность.

Постоянное желание повышать эффективность  функционирования организации, обусловлено  жестким давлением со стороны  внешнего окружения. Неспособность  отдельных людей я целых групп  в организации вести себя эффективно, ставит под угрозу даже само выживание  организации. Цель организации играет жизненно важную роль для ее выживания  и длительного существования. Организация  получает поддержку от групп, которые  одобряют ее цель, которая ясна для  них: организация подвергается нападкам тех, кто отвергает эту цель.

Организационные ценности имеют непосредственное отношение к осуществлению целей  организации. Выживание и успех  любой организации зависят от умения добиваться от работников поведения, в достаточной степени, соответствующего ее ценностям.

Индивидуальные ценности могут  создавать помехи деятельности организации, когда они порождают поведение, вступающее в конфликт с требованиями, вытекающими из ценностей организации.

Изменение организационной культуры - серьезная кропотливая работа, требующая заранее обдуманной системы  действий. Руководство любой организации, всерьез пытающейся изменить культуру, должно начинать с создания модели того, какой должна быть новая культура, т.е. ясно представлять, чем нужно  управлять и какой результат  желательно получить. Конкретные стратегии  и степень успеха зависят от силы существующей культуры и масштаба желаемых изменений.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Абульханова - Славская, К.И. Стратегия жизни / К.И. Альбуханова - Славская. - М.: Мысль, 1991. - 299 с.
2. Амбрумова, А.Г. Социально-психологическая дезадаптация личности и профилактика суицида / А.Г. Амбрумова, В.А. Тихоненко, Л.Л.  Бергельсон // Вопросы психологии, 1981, № 4, с. 91-102.
3. Анохин, П.К. Эмоции / П.К. Анохин // Большая Медицинская Энциклопедия. Т.35. – М., 1964. – C. 339.
4. Анцыферова, Л.И. Системный подход к изучению формирования и развития личности  / Л.И. Анцыферова. // Проблемы психологии личности. - М.: Наука, 1982. - С. 25-47.
5. Барышева, Т.Д. Изучение ценностного мира молодежи / Т.Д. Барышева // Ананьевские чтения: Тезисы научно-практической конференции. – СПб.: СПб ГУ, 1997. – С. 153-154.
6. Братченко, С.Л. Личностный рост и его критерии / С.Л. Братченко, М.Р. Миронова. // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. А.А. Крылова, Л.А. Коростылевой. - СПб.: изд-во С.-Петербург. ун-та, 1997. – с. 38-46.
7. Будякина, М.П. Некоторые вопросы адаптации новичков на производстве. / М.П. Будякина, А.А. Русалинова // Человек и общество, вып. 8. - Л.: Просвещение, 1971. - с. 125-134.
8. Bishop, D.W. Sources of behavioral variance during leisure time / D.W. Bishop, P.A. Witt // Journal of personality and social psychology. – 1970. – №16. – p.p. 352 - 360.
9. Bugental, J.F.T. What is distinctive about this existential-humanistic perspectives on psychotherapy / J.F.T. Bugental // The Saybrook Perspective. – 1995. – Spring. – p. 39 – 48.
10. Erikson, E.H. Childhood and societe / E.H. Erikson. – N.-Y.: Rengium books, 1967. - 468 р.