Корпоративная и организационная культура

КОРПОРАТИВНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

10.1. Организационная культура: ее значение, структура и содержание

Известно, что никакая социальная система не исчерпывается фор­мальной организационной структурой, хотя и определяется ею. Фор­мальная структура не может охватить все аспекты социальной среды, она рассчитывает на функционеров, а действуют в ней живые люди, которые неизбежно привносят в организацию свои мотивы, ожидания, прошлый опыт. Их деятельность не ограничивается исполнением за­программированной формальной роли, они вступают во взаимодей­ствие между собой, поэтому образующиеся внутриорганизационные связи оказываются значительно богаче и сложнее предусмотренных формальной организационной структурой.

Таким образом, организационная структура оказывается погру­женной в культурную среду, что может приводить к ее укреплению, разрушению или формированию противостоящей структуры. Это в свою очередь влияет на достижение целей организации. Причем уме­ние организоваться является компонентом культуры, поэтому в насто­ящее время руководители придают большое значение организацион­ной культуре, рассматривая ее как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотруд­ников на выполнение общих целей.

Организационная культура — это набор убеждений, верований, Ценностей и норм, которые разделяет большинство работников орга­низации.

Организационная культура складывается стихийно в процессе взаимодействия ценностей и прошлого опыта работников, и, таким образом, формирует уникальность организации. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Хотя идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, но она присутствует, распространяется и влияет на все, что

происходит в организации. Однако спонтанно сложившаяся организационная культура не всегда благоприятна для бизнеса.

Для повышения управляемости организации Целесообразно со­знательно сформировать культуру организации, соответствующую g. целям и стратегии. В таком случае она называется корпоративной куль­турой. Корпоративная культура максимально и напрямую объединя­ет интересы персонала вокруг общефирменных целей. Понятно, что организационная культура шире и разнообразней, чем корпоративная так как включает, наряду с ценностями и нормами, пропагандируемы­ми руководством организации, сложившиеся ценности и нормы про­фессиональных, возрастных и других социальных групп.

Практически невозможно найти формальное описание корпора­тивной культуры организации. Обычно представление о ней мы полу­чаем из историй о «жизни» компании, из отражающих идеалы компа­нии лозунгов, из принятых процедур собраний или награждений работников.

Термин «корпоративная культура» впервые применил в XX в. фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, характеризуя взаимоот­ношения в офицерской среде. Известно, что правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных со­обществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих пра­вил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Начало изучения феномена культуры организации положил выдающийся не­мецкий ученый Макс Вебер. Однако разработка концепции корпора­тивной культуры активно началась в начале 80-х гг. прошлого столе­тия в США.

Различают следующие функции культуры:

1) информационную, которая заключается в передаче социально­го опыта;

2) познавательную, которая состоит в познании и усвоении прин­ципов культуры на стадии адаптации работника к организа­ции и, таким образом, способствует его включению в жизнь коллектива;

3) нормативную, так как культура устанавливает нормы прием­лемого поведения в организации;

4) регулирующую, посредством которой происходит сравнение реального поведения человека или группы с принятыми в орга­низации нормами;

5) ценностную (смыслообразующая), так как культура влияет на мировоззрение человека;

6) коммуникативную, так как через ценности, принятые в орга­низации, нормы поведения и другие элементы культуры обес­печивается взаимопонимание работников и их взаимодействие. Рассмотренные функции определяют значение корпоративной культуры для организации, которое заключается в следующем:

—               она формирует определенный имидж организации;

—               создает у сотрудников чувство безопасности; s

— помогает новым работникам правильно интерпретировать про­исходящие в организации события;

— стимулирует высокую ответственность работников при выпол­нении поставленных задач, поэтому повышает жизнеспособ­ность организации;

— стимулирует работников на достижение общих целей, что вы­зывает повышение инновационного потенциала организации;

— задает внутрифирменные правила и стандарты поведения, по­этому культуру часто называют «коллективным программиро­ванием»;

—               регламентирует управленческую деятельность;

— способствует идентификации работника с фирмой и форми­рует приверженность фирме.

Организационная культура — это сложное образование, в кото­ром можно выделить три структурных уровня, которые отличаются степенью видимости и сложности компонентов: поверхностный, под­поверхностный и глубинный.

Поверхностный уровень содержит видимые внешние факторы (артефакты), в том числе видимая организационная структура, техно­логия, интерьер помещений, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык и стиль общения, ритуалы. Все это можно ощущать и воспринимать через органы чувств.

Подповерхностный уровень содержит ценности и верования, разделяемые членами организации, декларируемые принципы рабо­ты, этические правила, миссию, стратегии и цели организации, нормы взаимоотношений. Восприятие ценностей и верований носит созна­тельный характер и зависит от желания людей.

Глубинный уровень содержит базовые предположения, которые определяют, как реагировать на те или иные события, а именно, отношение к общечеловеческим ценностям, национальный менталитет, представления о природе человека, оценка времени и пространства, важность работы, семьи и саморазвития, правила взаимоотношений индивида

Рассмотрим компоненты организационной культуры.

Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних организациях поощряет сотрудничество, а в других — индивидуализм.

Коммуникационная система и язык общения (характер использования устной, письменной, невербальной коммуникаций, в том числе использование жаргона, аббревиатуры, жестикуляции).

Внешний вид сотрудников и их представление себя на работе (на­личие униформы, спецодежды, требования к опрятности, косметике прическам работников).

Организация питания, включая наличие или отсутствие помеще­ний для питания, периодичность и продолжительность питания, на­личие одной столовой для всего персонала или отдельные столовые для управленческого и рядового персонала.

Осознание времени, отношение к нему и его использование (соблю­дение временного распорядка и поощрение за это).

Взаимоотношения между людьми (в том числе различными по возрасту, полу, статусу, опыту, знаниям, религии и т.д., степень формали­зации отношений, пути разрешения конфликтов).

Ценности и нормы. Ценности — это набор стандартов и критери­ев, которые декларируются основателями и руководством организа­ции, составляют ядро корпоративной культуры и призваны объеди­нить сотрудников различных подразделений и уровней управления, а также личные ценности каждого конкретного человека (т.е. то, что люди ценят в своей организационной жизни, например, положение, титулы, саму работу).

Нормы — это ориентиры, определяющие допустимость того или иного поведения.

Анализ литературных источников, освещающих проблемы кор­поративной культуры преуспевающих западных фирм, позволяет со­ставить общий перечень корпоративных ценностей:

—. выполнение своих обязанностей на высочайшем профессио­нальном уровне;

— инициативность и способность к восприятию новаций;

— адаптивность к переменам;

— способность принимать решения;

— умение работать в команде;

— открытость для информации о грядущих или актуальных про­блемах;

— доверие к работникам;

— уважение к клиентам и самим себе;

— соответствие вознаграждения результатам деятельности.

Вера во что-то или расположение к чему-то (например, вера руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость, также отношение к коллегам, к клиентам, конкурентам, злу, наси­лию).

Процесс развития работника (бездумное или осознанное выпол­нение работы, опора на интеллект или силу).

Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответ­ственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабо­чего места, качество работы, привычки по работе, оценка работы и воз­награждение, продвижение по работе).

Необходимо понимать, что в организации наряду с преобладаю­щей культурой может быть много «локальных» культур, т.е. культур уровней управления, подразделений, профессиональных, региональ­ных, возрастных групп. Такие культуры называются субкультурами и могут существовать совместно с общей культурой. Существует несколь­ко видов субкультур.

Первый вид — это субкультура, ценности которой совпадают с ценностями доминирующей культуры. Обычно это культура цент­рального аппарата организации.

Второй вид — это субкультура, которая включает ключевые цен­ности доминирующей культуры, а также набор других, не конфликту­ющих с ними ценностей. Наличие таких субкультур можно наблюдать в территориальных органах управления. Именно через них может идти приспособление территориальных отделений к местным условиям.

Третий вид — это субкультура, ценности которой противополож­ны ценностям доминирующей культуры, поэтому называются контр­культурой. Такие культуры обычно возникают в период кризиса.

10.2. Типы корпоративной культуры. Управление корпоративной культурой

Из всего изложенного выше следует, что для эффективной дея­тельности организации необходима согласованность между собой куль­ты, миссии, структуры организации, а также их соответствие персо­налу, задачам, технологии организации, внешнему окружению. Согласно этому подходу выделяют следующие типы корпоративной культуры.

Культура власти. Она характеризуется высоким уровнем цент­рализации власти, поэтому качество принятых решений зависит от группы личностей, находящихся в центре структуры. Эта культура опирается на отдельные личности, позволяет быстро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды. Однако такая куль тура ограничивает размер организации, так как трудно контролировать одновременно многие виды деятельности, поэтому применяете в основном в небольших организациях с линейной организационной структурой.

Культура роли. Она строится на сложившихся традициях и обы­чаях, не восприимчива к нововведениям, характеризуется строгой спе­циализацией подразделений, определяющим влиянием правил и ин­струкций, задающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов. В культуре роли основной источник вла­сти — сила положения в организационной иерархии. К личной власти здесь относятся неодобрительно. Организация с таким типом культу­ры лучше всего работает в стабильной обстановке, когда производство продукции хорошо налажено на длительный срок.

Такая культуре подходит для организаций сугубо бюрократиче­ского характера со строгой иерархией власти и специализацией под­разделений. Ролевая культура обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости поведения или где техническая компе­тентность и глубина специализации важнее внедрения новой продук­ции и услуг.

Культура задачи. Она ориентирована на конкретный проект или работу, соответственно и основной акцент в ней делается на выполне­ние работы. Организация с такой культурой стремится достичь наи­большей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходя­щих работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему индивидуальные цели. Таким образом, результат работы команды ста­вится выше индивидуальных целей и различий в статусе. Такая кор­поративная культура имеет высокую приспособляемость к изменени­ям внешнего окружения. Ее целесообразно использовать в условиях острой конкуренции, когда важны скорость и качество реагирования поведения фирмы на изменения рынка. Такая культура соответствует матричной структуре организации. Однако для организаций с такой культурой необходима высокая обеспеченность ресурсами и квалифи­цированный персонал.

Культура личности. Основной ценностью в этой культуре явля­ется личность человека, который делает в организации то, что хорошо умеет в рамках общей цели, большое внимание уделяется формирова­нию деловой активности работников и установлению межличностных

контактов. Источником власти является сила убеждения. Структура такой компании выглядит как взаимосвязь отдельных равноправных групп исполнителей. Культура личности в организациях встречается очень редко, так как требует высокой личностной культуры и профес­сионализма персонала. Примерами таких организаций могут быть от­дельные инновационные подразделения и организации, венчурные компании, консультационные бюро, адвокатские конторы.

Таким образом, изучение сложившейся в организации культуры позволяет оценить ее адекватность стратегии и структуре организа­ции, а также своевременно совершенствовать отношения в организации и поддерживать её эффективность.

На формирование и содержание корпоративной культуры влия­ет ряд факторов:

— управленческая культура руководителя организации;

— деловая среда в целом и в отрасли, где работает организация;

— национальная культура.

Высокая значимость корпоративной культуры для результатив­ности организации определяет необходимость управления ею.

Управ­ление корпоративной культурой предусматривает исследование, фор­мирование, поддержание и развитие культуры.

Формирование корпоративной культуры происходит путем внешней адаптации и внутренней интеграции. Процесс внешней адап­тации связан с нахождением своей ниши на рынке и приспособлени­ем к постоянно меняющемуся внешнему окружению путем: