Понятие и сущность менеджмента

Новые службы управления персоналом создают, как правило, на базе традиционных служб: отделов кадров, отделов труда и заработной платы, отделов охраны труда и т. п.  Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

На предприятии к основным функциям менеджера по кадрам в области управления персоналом относят: помощь руководству в осуществлении кадровой политики предприятия по вопросам найма, продвижения, перемещения, увольнения; сокращения штатов, активное участие в разработке структуры предприятия; оказание помощи в работе с персоналом для получения  наиболее эффективных результатов.

 

4. Содержание функции  управления персоналом  в организации.

 

1. Кадровое планирование.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно  предоставляет людям рабочие  места в нужный момент и в соответствии с их способностями и требованиями производства.

Рабочие места должны позволить  рабочим оптимальным образом  развивать свои потребности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям  создания достойных человека условий  труда и обеспечение занятости.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

2. как без нанесения социального ущерба привлечь нужный и сократить излишний персонал?

3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. как обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ и поддержать их знания в соответствии с запросами производства?

5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется  при помощи целого комплекса взаимосвязанных  мероприятий объединённых в оперативном  плане работы с персоналом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации является постоянный анализ прогноза занятости на своём  предприятии и на рынке рабочей силы.

2. Набор и отбор  персонала.

Набор – одна из важнейших составляющих управлением персоналом в организации. Набор – это всегда компромисс между желанием (потребностью предприятия) и реальностью (предложением рынка  труда), который не может быть решён сам по себе. Это своеобразное присоединение чужого элемента к предприятию, который или приживается или нет. Поэтому любое решение должно быть взвешенным.

Процесс набора и отбора персонала  состоит из нескольких этапов:

     1.Характеристика вакантной должности. Каждый претендент должен иметь исчерпывающую информацию о предлагаемой работе. Как правило, эта характеристика предоставляется в письменном виде.

     2.Характеристика предприятия,  должна включать перечень данных, которыми обязан обладать человек, желающий занять должность: уровень подготовки, опыт работы, возраст, а также другие качества,  обязательные и желательные для претендента.

     3.Выбор источников  набора, который состоит в принятии  решения, какой набор проводить:  внутренний (предложить должность человеку который уже работает на данном предприятии) или внешний, когда кандидатов берут вне предприятия. Внешний набор может осуществляться путём: личных или профессиональных контактов; объявлений в прессе; с помощью специальных служб по найму; с помощью бюро по трудоустройству.

4.Отбор кандидатов на основе  результатов собеседования, тестов, рекомендаций и др. методов. Как  правило фирмы используют такие  методы как проверка анкетных  данных, заполнение типового теста  и др.

5 Совещание с участием претендента и руководителей предприятия. Окончательное решение принимает руководитель после беседы с претендентом.

3. Управление деловой  карьерой.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника  о его трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворение трудом.

Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных  с деятельностью работника. Жизнь  человека вне работы оказывает важное влияние на карьеру, является его частью. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере учащегося, домохозяйки и т. д.

Понятие карьеры не означает непременно движение вверх по служебной иерархии.

Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанное с трудовым опытом, с деятельностью на протяжении его трудовой жизни.

Различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный рабочий может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера  охватывает последовательную смену стадий работника  в рамках одной организации. Она  реализуется в трёх основных направлениях:

- вертикальное – именно с  этим направлениям связывают  само понятие карьеры, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под ним понимается подъём на более высокую ступень служебной иерархии;

- горизонтальное – имеется в  виду либо перемещение в другую  функциональную область деятельности, либо выполнение определённых служебных функций не имеющих жесткого формального закрепления в организационной структуре(временная группа);

- центростремительное – неформальное  движение к руководству фирмы.  Например: приглашение работника  на неформальные совещания,  доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства.

Главной задачей планирования и  реализации карьеры является обеспечение  взаимодействия профессиональной и  внутриорганизационной карьеры.    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕМА 6. « КОНТРОЛЬ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА»

 

1. Понятие и сущность контроля

 

Контроль,  как одна из функций управления, представляет собой процесс проверки исполнение запланированных работ и сопоставления того, что есть, с тем, что должно быть достигнуто в соответствии с планом.

Фактически, контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Контроль позволяет выявить  заранее неблагоприятное развитие событий и скорректировать работу подчиненных с тем, чтобы обеспечить достижение целей.

Отсутствие контроля или недостаточное  внимание к нему приводят к дезорганизации и нарушению взаимодействия людей при достижении общих

целей. Без контроля начинается хаос, и объединить деятельность, какой  либо

группы сотрудников становится невозможным.

Таким образом, контроль – это первейшая  обязанность руководителя  любого уровня.

Объектом контроля могут быть принятые решения, качество продукции, деятельность персонала и т.д.

Процесс контроля состоит из установки  стандартов, изучения фактически достигнутых  результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Необходимость контроля определяется тем, что процесс достижения целей  находится под воздействием множества  факторов, которые могут воспрепятствовать  достижению целей.

В частности, необходимость контроля обусловлена:

1. Наличием неопределенности.

Множество разнообразных факторов может воспрепятствовать тому, чтобы  задуманное реализовалось. Особым фактором неопределенности являются люди, поскольку  трудно прогнозировать их реакцию на какие-нибудь управленческие воздействия.

2. Необходимостью предупреждения возникновения кризисных ситуаций. 
Контроль позволяет    выявить    проблемы    и    скорректировать

деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в  кризис.

Одна из важнейших причин необходимости  осуществления контроля состоит  в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они  повредят достижению целей организации.

«Когда умный человек видит почему он добился успеха, он делает так снова, когда же он видит свои ошибки, он не повторяет их» (китайская пословица).

3. Поддержание успеха.

Один из важных аспектов контроля состоит в том, чтобы определить где организация добилась успехов, а где потерпела неудачу, какие именно направления деятельности организации наиболее эффективно способствовали достижению ее общих целей.

4. Всеобщностью  контроля.

Контроль - это критически важная и  сложная функция управления. Особенностью контроля является его всеобъемлющий характер. Ни одну из функций менеджмента нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля.

 

2. Основные виды управленческого  контроля

 

Существуют различные виды контроля. По времени осуществления различают предварительный, текущий и заключительный контроль.

По форме осуществления все  эти виды контроля схожи, т.к. имеют  одну и ту же цель – способствовать достижению намеченных целей.

Предварительный контроль осуществляется до фактического начала запланированных работ. Он используется по отношению к человеческим ресурсам (их наличие, достаточность деловых и профессиональных знаний и навыков работников, которые необходимы им для выполнения тех или иных должностных обязанностей), материальным ресурсам (контроль их наличия, качества сырья и материалов) и финансовым ресурсам (путем составление бюджета, который гарантирует наличие средств, необходимых для достижения намеченных целей).

Текущий контроль осуществляется в процессе реализации планов по достижению поставленных целей. На этом этапе производится регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем, что позволяет исключить отклонения от намеченных планов. Текущий контроль базируется на измерении достигнутых результатов, полученных в ходе проведения работы. Такой контроль позволяет своевременно выявлять возможные проблемы и предпринимать корректирующие действия.

Заключительный  контроль проводится после того, как работа завершена. На этом этапе фактические результаты сопоставляются с запланированными. Подведение итогов в процессе заключительного контроля обеспечивает менеджеров информацией, необходимой им для дальнейшего планирования работы и мотивации труда исполнителей.

 

3. Процесс управленческого  контроля

 

Процесс контроля как процедура  имеет три четко различимых этапа:

• установление нормативов (стандартов) контроля;
• сопоставление     нормативов     (стандартов) контроля     с      фактически достигнутыми результатами;
• принятие необходимых корректирующих действий.

На каждом этапе реализуется  комплекс различных мер.

1. Установление  нормативов (стандартов)

Стандарты (нормативы) контроля можно  определить как критерии эффективности  деятельности. Они заранее устанавливаются  в процессе    планирования.    Самые    лучшие    нормативы    -    это поддающиеся проверке цели и задачи (количественные или качественные). Цели - нормативы могут быть сформулированы в натуральном выражении (объем продукции или услуг, количество человеко-часов) и денежном (объем продаж, текущие или единовременные затраты, прибыль). Например, получить 1 млн. грн. прибыли в 2005 году.

2. Сопоставление  достигнутых результатов с установленными  стандартами.

Второй этап процесса контроля состоит  в сопоставлении реально достигнутых  результатов с установленными стандартами.

На этом этапе менеджер должен определить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям и насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов. На этой стадии процедуры контроля дается оценка, которая служит основой для решения о начале действий. Эта деятельность заключается в определении масштаба допустимых отклонений, измерении достигнутых результатов, передаче информации и ее оценке.

3. Принятие  необходимых корректирующих действий

На третьем этапе процесса контроля менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения:

• ничего не предпринимать (если сопоставление фактических результатов со стандартами говорит о том, что установленные цели достигаются, то лучше всего ничего не предпринимать);
• устранить отклонения (необходимо понять причины отклонения и добиться возвращения организации к правильному направлению действий);
• пересмотреть норматив, стандарт (не все отклонения от стандартов следует устранять, иногда сами стандарты могут оказаться нереальными, потому что они основываются на планах, а планы - это лишь прогнозы будущего. При пересмотре планов должны пересматриваться и стандарты.)