Понятие и сущность менеджмента

 

5. Виды организационных структур управления

 

В настоящее время в менеджменте  сложилась упорядоченная классификация  организационных структур управления предприятиями. Различают линейную, функциональную и смешанную структуру управления. Это связано с тем, что иерархической структуре организации те уровни  управления, которые  отображают производственно-хозяйственную сферу деятельности организации, составляют линейную структуру управления. Необходимость переработки информации, налаживания связей, обеспечение производственно-хозяйственной деятельности обусловили появление  функциональных служб, так называемых штабов в системе управления, которые создали функциональную структуру управления организацией. Совокупность линейных и функциональных органов составляют организационную структуру управления большинства организаций.

Таким образом, действует две основных структуры управления  - линейная и функциональная, а все другие разновидности существующих структур есть результат комбинации этих двух основных типов.

Линейная  структура управления состоит из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Каждый исполнитель подчиняется только одному руководителю, и все связи с высшими уровнями управления осуществляются через него (рис.1).

 

 

Рис. 1. Линейная структура управления

 

 Эта структура характеризуется  простотой, четкостью и понятностью  взаимоотношений руководителей  и исполнителей. Однако в связи  с тем, что линейная структура  требует более высокой компетентности  руководителя во всех вопросах, она может использоваться лишь в условиях относительно простой системы организации с постоянными  условиями, заданиями и функциями руководителя.

 

 

 

 

Рис. 2. Функциональная структура управления

Функциональная структура управления строится  на иерархии подразделений, которые обеспечивают выполнение каждой функции организации (снабжение, производство, учет, сбыт и т.п.) на всех уровнях организации. Руководители специализируются на отдельных функциях, которых выполняют соответствующие специалисты. Функциональная структура показана на рис.2.

Недостатком функциональной структуры  является то, что  управленческий процесс  разрывается на отдельные плохо  связанные между собой функции: качественное выполнение функций управления не ликвидирует этот недостаток и поэтому эта структура используется не часто.

Попытки преодоления недостатков  линейной и функциональной структур управления привела к возникновению  комбинированных структур управления, которые можно разделить   на:

1. линейно-штабную;
2. линейно-функциональную;
3. бюрократическую;
4. адаптивную;
5. конгломератную и др.

Так, например, в линейно-штабной  структуре при линейных руководителях  создаются штабы (службы), которые  специализируются на выполнении отдельных  управленческих функций (см. рис.3).

 

Рис. 3. Линейно-штабная структура  управления

 где:  а1, б1, в1 - штабные (функциональные) службы, подчиненные линейному руководителю 1;

            а2, б2, в2 -  штабные (функциональны)  службы подчиненные линейному  руководителю 2.

          Штабные  службы не имеют право принимать  управленческие решения, а только  содействуют в разработке необходимых  решений  в пределах конкретных  функций  управления, обеспечивая  тем самым подготовку качественных  решений. Эти решения в итоге  будет принимать  линейный менеджер, и передавать их на исполнение. Не следует забывать, что линейная штабная структура имеет тенденцию к увеличению штатов штабных служб.

Линейно–функциональная  структура предполагает, что штабные (функциональные) службы получают полномочия управления службами нижнего уровня, которые выполняют соответствующие специальные функции (рис.4).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.5 Линейно функциональная структура  управления где:  ____линейные связи; ____функциональные связи.

Однако при этом делегируются не линейные связи, а функциональные полномочия. Так, следственное управление областного УВД распоряжается соответствующими видами деятельности отделений следствия в райотделах, хотя последние остаются в линейном подчинении начальника РОВД.

Среди комбинированных структур целесообразно выделить бюрократические структуры управления.

В 1900-х годах немецкий социолог  Макс Вебер предложил концепцию  бюрократии как своеобразную нормативную  модель, идеал. Эта модель получила название рациональной бюрократии. Ее характеризуют такие моменты:

1. Четкое разделение труда и как результат появление высококвалифицированных специалистов.
2. Иерархичность уровней управления, при котором нижний уровень контролируется высшим.
3. Наличие взаимосвязанной системы формальных правил и стандартов.
4. Формальная безличность, с которой официальные лица выполняют свои обязанности.
5. Осуществление приема на работу производится с учетом  квалификационных требований.

Рациональная (классическая, традиционная) бюрократия характеризуется разделением труда, разветвленной иерархией управления, цепью команд, наличием множества правил и норм поведения персонала и т.д. Ее недостатки – отсутствие гибкости и невозможность реагирования на новое.

Для организации с широкой номенклатурой  продукции (услуг), в которой быстро сменяются потребности, а также для международных организаций следует использовать дивизионные структуры, среди которых можно выделить продуктовые, потребительские и территориальные структуры управления.

Соответственно с продуктовой  структурой конкретному руководителю делегируют полномочия по управлению всеми процессами производства и реализации определенного типа продукции. Руководители функциональных служб (производственной, технической, сбыта) находятся в подчинении этого руководителя. Примером территориальной структуры управления служит структура управления Интерполом.

 

 

ТЕМА №4. Мотивация  и управление персоналом в организации

 

1. Понятие мотивации,  ее модель.

 

Мотивация – это управленческая деятельность, которая обеспечивает процесс понуждения себя и других работников на действия, направленные на достижение личных целей или целей организаций.

В процессе исторического развития мотивация как экономическая  категория прошла два этапа:

1. Применение политики “кнута  и пряника”.

2. Использование методов психологии.

Мотивация базируется на двух категориях: потребности (ощущение физиологических  или психологических недостатков  чего-нибудь) и вознаграждений (то есть то, что человек считает ценным для себя).

Потребности бывают первичными (физиологические) и вторичными (психологические), а вознаграждения – внутренними (их дает сама работа: содержание трудового процесса, самоуважение и т.д.) и внешними (их дает организация: зарплата, карьера, кабинет, служебный автомобиль, дополнительные отпуска и т.д.). Обобщенную модель мотивации через потребности можно представить на рис.1.

 

2.Теории мотивации

 

На протяжении развития менеджмента  сложилась обоснованная система  теорий мотивации, которая является основой разработки  прикладных механизмов мотивации работников. Все теории мотивации условно можно разделить на две группы: содержательные и процессные.

Содержательные теории мотивации  основаны на выявлении и классификации  основных потребностей человека. Применение этих теорий на практике позволяет  понять руководителю, какую потребность следует использовать для мотивации конкретного человека. Классическим примером такой теории является теория мотивации Р. Маслоу (пирамида потребностей Маслоу).

Р. Маслоу выделял такие группы потребностей:

1.Потребности в еде, воде, одежде, квартире, сексе и т.д.

2.Потребности в защите от  физической и психологической  опасности.

3.Потребности ощущать причастность  к действиям.

4.Потребности уважения со стороны  окружения (начальников, подчиненных), признания, самоуважения.

5.Потребности в реализации своих возможностей.

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Схема модели мотивации через  потребности.

 

Теория базируется на бихевиористической доктрине, т.е. на изучении поведения  людей в отличие от изучения сознания, мышления. В соответствии с подходами Р. Маслоу, первые две группы потребностей называют первичными (требуют первоочередного обеспечения), а остальные три – вторичными. Форма пирамиды подчеркивает значение разных потребностей в жизни человека.

Человек, прежде всего, удовлетворяет первые две группы потребностей, что следует использовать в менеджменте. Целесообразно также учитывать национальные особенности, уровень культуры, образование, правовое обеспечение равенства.

Процессные теории мотивации изучают  процесс мотивации, т. е. каким образом работник воспринимает на себя действие мотивирующих факторов.

Проведем краткую характеристику процессных теорий.

Теория ожиданий базируется на ожидании появления, какого–либо действия. Например, после окончания института выпускник ожидает устройства на работу. Выделяют такие ожидания:

- относительно "затрат - результатов" (работник старается хорошо работать  и ожидает повышения разряда);

- относительно "результатов - вознаграждения" (работник ожидает вознаграждения  за выполненную работу);

- относительно ценности поощрений или вознаграждений.

В соответствии с теорией справедливости работники субъективно сравнивают свои вознаграждения с затраченными усилиями и с вознаграждениями других работников, которые выполняют аналогичную работу. Пока работники не будут считать вознаграждения справедливыми, их отдача в работе будет низкой.

Рассмотренные теории мотивации учитываются  при построении любых прикладных мотивационных систем, в частности  положений о премировании работников.

 

3. Концепция управления  персоналом в организации.

 

Одна из важнейших функций менеджмента - сделать продуктивными человеческие ресурсы. Опыт многих зарубежных фирм и компаний за последние десятилетия  убедительно показал, что там, где  коренным образом изменились человеческие взаимоотношения, в значительной мере повысилась производительность труда, стабилизировалась  деятельность предприятий и, в целом улучшилось их финансовое состояние.

Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный  процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций:

- создание эффективной системы  кадровой работы на производстве  и механизма управления ею: отбор  и подготовка квалифицированных  специалистов и менеджеров по  кадрам, разработка и формирование  оптимальной структуры службы  персонала.

- выработка кадровой политики предприятия, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом;

- планирование трудовых ресурсов: разработка плана качественного  удовлетворения кадровой потребности;

- профориентация, найм и отбор  персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка методов профессионального отбора.

- адаптация и обучение: введение  принятых работников в организацию,  разработка и осуществление программ  профессионального обучения,  повышение квалификации.

- оценка работников и их трудовой  деятельности: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям, разработка методик  оценки их трудового вклада  и доведение их до работников.

- управление деловой карьерой: разработка и реализация программ,  направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.

- управление дисциплиной и текучестью  персонала: разработка структуры  заработной платы и системы  льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приёма, перевода и увольнения работника.

- организация кадрового делопроизводства  на основе современной электронно-вычислительной  техники. 

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации составляют возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии  с задачами, стоящими перед организацией.