- выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы;

     - составление графиков отпусков, учет использования работниками  отпусков, оформление очередных  отпусков в соответствии с  утвержденными графиками и дополнительных  отпусков;

     - табельный учет;

     - анализ текучести кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.6 Общие выводы 

     На  предприятии УСВК «Золотой век» создаются  определенные условия для благоприятных  условий труда и отдыха работников:  так как производство считается  вредным для здоровья человека –  завод работает в три смены по 4 часа ( непосредственно на производстве, в цехе розлива и т.д.) с перерывом между ними на час; для работников также отведены специальные места – комнаты отдыха, где в перерывах они могут пообедать и отдохнуть; во время обеда и перерывов запрещается шуметь, чтобы не мешать отдыхающим сотрудникам. Также на предприятии строго соблюдается режим рабочего дня для всех сотрудников, переработка не приветствуется. Поэтому все дела и возложенные обязанности работники стараются выполнять в течение рабочего дня.

     Таким образом, на предприятии УСВК «Золотой век» в качестве основных методов  управления выступает метод экономического управления персоналом - система заработной платы и премирования, которая  максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Так, премия и административным служащим и работникам производства исчисляется в зависимости от выполнения плана производства   и продаж готовой продукции (определенный процент до 80 % от основной заработной платы). Так как оплату труда менеджера и простого работника целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы, чтобы все сотрудники были заинтересованы в достижении максимальных результатах в своей деятельности.

     В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

     Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Предложения и  рекомендации  

     Таким образом, общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

       На данном этапе развития российской  экономики рассматриваются совершенно  новые методы управления: метод  принуждения, метод убеждения  и метод побуждения.

     Принятые  в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности

     Методы  принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

     Методы  побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности  товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения.

     Методы  убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

     Если  руководитель с помощью методов  принуждения, побуждения и убеждения  не умеет или не хочет реализовывать  принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение

      В заключении важно подчеркнуть, что  экспериментирование с разработкой  и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действовавшими.

      Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной  структуры объекту управления. Это  находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления: 1) сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом; 2) уменьшение числа уровней управления; 3) групповая организация труда как основа новой структуры управления; 4) ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей; 5) создание условий для гибкой комплектации продукции; 6) минимизация запасов; 7) быстрая реакция на изменения; 8) гибко переналаживаемое оборудование; 9) высокая производительность и низкие затраты; 10) безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

В настоящее  время в зависимости от существующих особенностей организации проектируются  следующие виды организационных структур: линейная, функциональная, линейно-штабная структура, линейно-функциональная структура, дивизиональная  и матричная организационная структура.

Можно не сомневаться в том, что в  ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.

Можно дать следующие рекомендации по проектированию организационных структур:

1. Предоставьте  персоналу возможность вырабатывать  решения

2. Определите  ответственность

3. Назначьте  ответственным за изменения кого-нибудь  из высшего руководства

4. Устраните  барьеры между отделами

5. Создайте  организационную структуру, которая  не подавляла бы инициативу

     6. Поощряйте экспериментирование 

Список  использованной литературы: 

     1. Архипова Н.И., Артемов О.Ю., Ермакова И.Н. Овичинникова Н.В. Кадровый менеджмент. - М.: ПРИОР, 2008, 456 с.;

     2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление  персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2009, 423 с;

     3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство  управления. Учебное пособие. - М.: Гелан, 2007, 411с.;

     4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Т.Д. "Элит - 2008", 2008, 304 с.;

     5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. - Новгород: НИМБ 2009, 720с.;

     6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2009. - 574 с.;

     7. Кочеткова А. Психологические  основы современного управления  персоналом. - М.: 2007, 384с.;

    8. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учеб. пособие. - М.: Инфра-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 309 с.;

     9. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интел - Синтез, 2008, 264 с.;

     10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие  /. - М.: Экзамен, 2004. - 255 с.;

   11.Организационные структуры управления и их применение в различных компаниях А.А. Стриженко, Н.Ю. Бибикова // http://aomai.ab.ru/aomai/main.htm

   12. Приходько В.И. Современная организационная парадигма .// Менеджмент в России и за рубежом №3 / 2001

   13.Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие.–М.: Издательство «Экзамен», 2002.

   14.Современная экономика. /Мамедов О. Ю. - Ростов-на-Дону, «Феникс», 1996

   15.Управление организацией: Энциклопедический словарь.-М., 2001

   16.Цандер Э. Практика управления. — М., 2002.

   17.Экономика предприятия /В.Я. Горфинкель, Е.М. Купрякова - М.: ЮНИТИ, 2001.

   18.Экономика фирмы. Словарь-справочник / Под ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова.-М., 2000 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Приложение 1 

Таблица 1.1 – Данные о постоянном составе административного персонала