Понятие и принципы построения организационных структур

    11. Начальник отдела материально-технического  снабжения. Производные блоки:  заведующий материальным складом.

    12.   Заместитель директора Уфимского   спиртзавода.  Производные  блоки:  главный технолог, мастер спиртохранилища,  заведующая материальным складом, мастер углекислотного цеха, начальник административно-хозяйственного отдела, заместитель главного инженера, которому подчиняются механик гаража, инженер-механик, мастер электроцеха, мастер КИПиА, мастер паросилового хозяйства.

    Преимущества  данного типа организационной структуры следующие:

    - стимулирует деловую и профессиональную специализацию;

    - уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов;

    - улучшает координацию деятельности предприятия.

    Недостатки  данного типа организационной структуры:

    - отделы более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями;

    - нецелесообразно использовать данную организационную структуру, т.к. предприятие имеет большую номенклатуру продукции и когда предприятие действует в стабильных внешних условиях, но чего не наблюдается в нашей жизни, где быстро меняются потребительские и технологические потребности. Когда крупное предприятие, то цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком долго, хотя на нашем предприятии директор может давать задания не только начальникам отделов, но и непосредственно и служащим.

     На  протяжении года наблюдается рост выручки  от реализации продукции с 53 995 тыс. руб. в первом квартале до 88 727 тыс. руб. в четвертом квартале 2009г. На протяжении года не произошло каких-либо существенных изменений в уровне валовой прибыли (36%), коммерческих продаж (9 %), прибыли от продаж (26%) и прибыли от обычной деятельности (21%).  

     2.3 Среднесписочная численность персонала и анализ текучести кадров

     Среднесписочную численность персонала рассчитаем по формуле:

                                          Чср. = ,                                                 (2.3.3)

    где  Чср – среднесписочная численность персонала;

            Чнг – среднесписочная  численность персонала на начало  года;

          Чкг – среднесписочная численность  персонала на конец года. 

     Чср. = = 489 человек.                         

     В течение года произошли следующие  изменения:

     1) Уволены 10 человек: из них 2 - в связи с выходом на пенсию, 8 – по собственному желанию;

     2) Приняты на работу  8 человек, 2 места на конец года остались  вакантными.

    Коэффициент принятых работников рассчитывается по формуле:

                                                            Кпр. = ,                                                (2.3.4)

    где, Кпр – коэффициент принятых работников;

           П – количество принятого на работу персонала;

           Чср – среднесписочная численность  персонала.

     Кпр. = = 0,016.

    Коэффициент уволенных работников рассчитывается по формуле:

                                                         Ку = ,                                              (2.3.5) 

    где  Ку – коэффициент уволенных работников;

           У – количество уволенных работников;

           Чср – среднесписочная численность  персонала.

    Ку = = 0,02.

    Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

                                                      Кт = ,                                                          (2.3.6) 

    где  Кт – коэффициент текучести кадров;

           Ус – количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

           Чср – среднесписочная численность  персонала.

    Кт = = 0,016.

    Таким образом, на предприятии коэффициент  принятых работников и коэффициент  текучести кадров равны, следовательно предприятие не испытывает трудности в связи с увольнением  кадров. Это говорит о том, что работники в целом довольны условиями работы и заработной платой, и стремятся выполнять свои трудовые обязанности и не нарушать установленный порядок и дисциплину. 

     2.4 Методы компенсации  трудовой деятельности  работников  

     Оплата  труда работника = (основная заработная плата + дополнительная заработная плата + вознаграждение за конечный результат) + (премия за основные результаты труда + материальная помощь),                   

                                           

     Первая  часть формулы выплачивается  за счет себестоимости продукции, вторая – выплачивается за счет прибыли.

     Основная  заработная плата. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для административных служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени ( повременно – премиальная система оплаты труда).

     Для работников основного производства (сдельно - премиальная оплата труда)  определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий) на установленную  расценку.

     Дополнительная  заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:

     - доплаты за неблагоприятные и  вредные условия труда; 

     - надбавки за совмещение профессий  и выполнение дополнительных  обязанностей;

     - надбавки за классность водителям  и машинистам;

     - надбавки за ученые степень и звание;

     -персональные  надбавки руководителям и специалистам  за квалификацию;

     - оплата сверхурочных часов работы  в выходные и праздничные дни.

     Вознаграждение  за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

     - увеличении объема товарной продукции,  работ и услуг; 

     - росте производительности труда; 

     - повышении качества продукции,  работ и услуг;

     - экономии ресурсов и т.п.

     Как правило, конечные результаты указываются  в планах работы подразделений и  при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

     Премия  за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. Премия и административным служащим и работникам производства исчисляется в зависимости от выполнения плана производства   и продаж готовой продукции (определенный процент до 80% от основной заработной платы).

     Материальная  помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

     - смерть сотрудника или его  близких родственников; 

     - свадьба сотрудника или его близкого родственника;

     - приобретение лекарств или оплата  лечения сотрудника,

     - несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

     - приобретение путевок к очередному  отпуску; 

     - завершение творческой работы (книги,  диссертации и т.п.). 

     2.5 Характеристика деятельности  отдела кадров  на УСВК «Золотой  век»

     Отдел кадров является самостоятельным структурным  подразделением УСВК «Золотой век». Отдел  создается и ликвидируется приказом директора предприятия. Отдел подчиняется  непосредственно директору предприятия. Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

     Отдел кадров УСВК «Золотой век» включает: начальника отдела кадров, заместителя начальника отдела кадров, специалиста отдела кадров. Всего - три человека.

     Задачи  отдела кадров:

    - подбор, расстановка и воспитание  кадров;

     - изучение деловых и моральных  качеств работников по их практической  деятельности;

     - создание резерва кадров для  выдвижения на руководящие и  материально ответственные должности;

     - организация и проведение всех  видов подготовки и повышения  квалификации кадров (направление  на различные курсы повышения  квалификации, приглашение для проведения  семинаров на местах высококвалифицированных  специалистов из других регионов  и т.д.), данные действия сначала согласовываются с директором предприятия;

     - учет кадров;

     - обеспечение прав, льгот и гарантий  работников предприятия.

     Функции отдела кадров:

     - разработка кадровой политики  и стратегии предприятия;

     - разработка прогнозов, определение  текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда;

     - комплектование предприятия кадрами  рабочих, служащих и специалистов  требуемых профессий, специальностей  и квалификации в соответствии  с целями, стратегией и профилем  предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности;

    - формирование и ведение банка  данных о количественном и  качественном составе кадров;

     - подбор и отбор работников  совместно с руководителями заинтересованных  подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации;

     - установление прямых связей с  учебными заведениями и службами  занятости;

     - оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;

     - прием, заполнение, хранение и  выдача трудовых книжек;

     - подготовка материалов для представления  персонала к поощрениям;

     - организация проведения аттестации  работников предприятия, ее методическое  и информационное обеспечение,  участие в анализе результатов  аттестации, осуществление постоянного  контроля за ходом выполнения  решений аттестационной комиссии;