Итак, можно сделать
вывод, что важным шагом в
процессе обеспечения организации
или организационной системы
соответствующими её профилю
человеческими ресурсами является
отбор кандидатов, который представляет
собой выбор из всей подобранной
группы индивидуальных работников
для последующего найма. Сам
процесс отбора, как правило, состоит
из целой серии ступеней выбора
(различных методов), где каждая
последующая ступень отсеивает
из общей группы до тех пор,
пока не останется нужное количество
претендентов. На этих стадиях
работники проходят специальные
тесты и собеседования, призванные
выявить, отвечают ли они тем
или иным требованиям, предъявляемым
нанимающей организацией, подходят
ли они для выполнения той
работы, для которой их нанимают.
В большинстве случаев
выбирают человека, имеющего наилучшую
квалификацию для выполнения
фактической работы на занимаемой
должности, а не кандидата,
который представляется наиболее
подходящим для продвижения по
службе. Объективное решение о
выборе, в зависимости от обстоятельств,
может основываться на образовании
кандидата, уровне его профессиональных
навыков, опыте предшествующей
работы, личных качествах.
Подводя общий итог,
необходимо отметить, что система
оценки кандидатов на вакантные
рабочие места в системе государственной
гражданской службы, а именно
в таможенных органах Российской
Федерации, не должна сводиться
к применению только основных
методов оценки кандидатов, таких
как анкетирование, тестирование,
оценка по рефератам, моделирование
ситуаций. Возможность (при наличии
условий) применять более новые
формы и методы оценки, в совокупности
и их разнообразии, позволит выявлять
наиболее подходящих кандидатов,
которые будут отвечать требованиям
организации.