Подбора кандидатов на вакантные рабочие места

Введение

  Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

  Эффективное управление персоналом чрезвычайно важно для любой организации. Без людей невозможно само существование организации, а не имея подходящего персонала, организация не сможет достигать своих целей и выживать..

  Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

  Для решения кадровых вопросов в системе государственной гражданской службы в современных условиях нужно формировать принципиально новые направления, которые заключаются, прежде всего, в грамотном наборе и отборе персонала, его мотивации, сменяемости кадрового состава, адаптации молодежи, приходящей на службу в государственные органы управления.

  Исходя, из текста Концепции развития таможенных органов планируется разработать комплексную стратегию кадрового обеспечения таможенных органов Российской Федерации. В рамках данного направления особое внимание будет уделено качеству профессиональной подготовки кадров, совершенствованию их знаний и навыков, практике управления, повышению эффективности системы оплаты труда и престижности профессии, а также созданию филиалов Российской таможенной академии в федеральных округах.

  Принятие решений в области привлечения и отбора персонала, а также его оценки оказывает определяющее значение на показатели эффективности всей работы организации. Ошибки и просчеты при решении этих вопросов дорого обходятся как организации в целом, так и отдельным сотрудникам.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы подбора кандидатов на вакантные  рабочие места         при проведении конкурса

 

1. Общая организация набора кадров

  Персонал – это полный  личный  состав  наемных работников  организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно – хозяйственные функции. Та  часть персонала, которая официально  числится  в ее  штатах, называется  кадрами.

  Процесс  набора  кадров  исходит  из  потребности   в  них. Такая  потребность   бывает  текущей  и перспективной.  Данные  о  текущей  потребности   основываются  на  информации  кадровых служб. Перспективная   потребность  определяется  путем   расчетов.

  Сначала  на основе  планов  развития  производства, технического  перевооружения  и   др. оценивается  ее  общая   величина  на ту или иную  дату.

  Затем  рассчитывается  вероятная  численность  персонала  (при условии, что никаких целенаправленных  мероприятий этой области не  будет проводиться). Для  этого   исходная списочная  численность   кадров  корректируется  с   учетом  показателей  их  оборота   по  приему  и выбытию. Поскольку   в  будущем  они  могут   поменяться, для  расчетов  привлекаются  эксперты.

  Разность  между   общей  потребностью  в  кадрах  и  их  вероятной  численностью  и покажет дополнительную  потребность   в  работниках.

2. Набор персонала

   Наем заключается в создании резервного фонда кандидатов на каждую должность, из которого организация должна выбрать наиболее подходящих. Организациям приходится нанимать людей на все категории работ: офисную, производственную, техническую и управленческую. Масштабы найма зависят от разницы между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней с учетом таких факторов, как выход людей на пенсию, текучесть кадров, истечение срока договора найма и расширение сферы деятельности организации. Обычно организации нанимают людей из внешних и внутренних источников.

   К средствам внешнего  отбора относятся публикация  объявлений в газетах и отраслевых  журналах. Использование кадровых  агентств и работа с выпускниками  учебных заведений. Некоторые  организации приглашают местное  население в отделы кадров, чтобы  подать заявления на будущие  вакансии.

   Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения  персонала

Внутренние источники привлечения  персонала
Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
- Появление шансов для служебного  роста. - Повышение степени привязанности  к организации. - Улучшение социально-психологического  климата на производстве. - Низкие затраты на привлечение  кадров. - Претендентов на должность  хорошо знают в организации. - Претендент на должность знает  данную организацию. - Сохранение уровня оплаты труда,  сложившегося в данной организации. (претендент со стороны может  предъявить более высокие требования  в отношении оплаты труда по  сравнению с существующей на  рынке труда в данный момент). - Освобождение занимаемой должности  для роста молодых кадров данной  организации. - Быстрое заполнение освободившейся  штатной должности, без длительной  адаптации. - «Прозрачность» кадровой политики. - Высокая степень управляемости  сложившейся кадровой ситуации. - Возможность целенаправленного  повышения квалификации персонала. - Появление возможности избежать  всегда убыточной текучести кадров. - Рост производительности труда  (если переход на новую должность  совпадает с желаниями претендента). - Решается проблема занятости  собственных кадров. - Повышение мотивации, степени  удовлетворенности трудом.	-Ограничение возможности для  выбора кадров. - Возможны напряженность или  соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. - Появление панибратства при  решении деловых вопросов, так  как только вчера претендент  на должность руководителя был  наравне с коллегами. - Нежелание отказать в чем-либо  сотруднику, имеющему большой стаж  работы в данной организации. - Снижение активности рядового  работника, претендующего на должность  руководителя, так как автоматически  преемником является заместитель  руководителя. - Количество переводов на новую  должность не удовлетворяет потребность  в кадрах. - Удовлетворяется потребность  только качественная, но через  переподготовку или повышение  квалификации, что связано с дополнительными  затратами.

 

Внешние источники привлечения персонала
Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
- Более широкие возможности выбора. - Появление новых импульсов  для развития организации. - Новый человек, как правило,  легко добивается признания. - Прием на работу покрывает  абсолютную потребность в кадрах. - Меньшая угроза возникновения  интриг внутри организации	- Более высокие затраты на привлечение  кадров. - Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует  росту текучести кадров. - Ухудшается социально-психологический  климат в организации среди  давно работающих. - Высокая степень риска при  прохождении испытательного срока. - Плохое знание организации. - Длительный период адаптации. - Блокирование возможностей служебного  роста для работников организации. - Нового работника плохо знают  в организации.

 

  Для принятия оптимальных  решений при наборе и отборе  персонала важно в первую очередь  четко определить критерии оценки  различных вариантов.

  Общими критериями  оценки эффективности принимаемых  в данной области решений являются:

·   соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата  требованиям, которые к нему предъявляются  в зависимости от содержания и  характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем, особенностей организационной культуры данной организации;

·   соблюдение временных  параметров и ограничений (например, заполнить внезапно освободившуюся вакансию надо в течение недели, либо, напротив, можно не торопиться, так как открытие новой вакансии предполагается спустя три месяца, и организация заблаговременно  начала готовиться к замещению открывающейся  вакансии;

·   затраты на осуществление  набора и отбора кандидатов.

  Данные критерии, безусловно, важны для принятия решений  в области подбора персонала.  Но среди них особое место  принадлежит определению соответствия  способностей и личностных качеств  работника требованиям, которые  к нему предъявляет конкретное  рабочее место, так как именно  это и является конечной целью  подбора – подыскать максимально  соответствующего требованиям работы  кандидата в течение определенного  периода времени с наименьшими  затратами. На практике обеспечить  полное соответствие бывает достаточно  трудно. Гипотетически данный вариант  может быть осуществлен, однако  для этого надо будет просмотреть  огромное число кандидатов, что  потребует значительных затрат  средств и времени. В реальной  жизни приходится делать ряд  уступок, выбирая наиболее приемлемый (оптимальный в данных условиях) вариант решения проблемы. При  этом критерий максимального  соответствия требований работы  и характеристики работника в  большинстве случаев должен быть  приоритетным. Отбор кандидатов  максимально соответствующих требованиям  организации происходит и при  проведении конкурса на замещение  должности – как специальной  процедуры определения из числа  кандидатов наиболее соответствующего  требованиям должности.

  Под конкурсом в  системе государственной службы  понимается особая процедура  подбора кадров на вакантные  государственные должности в  соответствии с решением конкурсной  комиссии. Такое решение является  юридическим основанием для назначения  на соответствующую должность  государственной службы либо  отказа в таком назначении. Решение  комиссии обязательно для государственного  органа и его руководителя. Подбор  кадров на конкурсной основе  позволяет обеспечить штатный  состав государственной службы 

 При проектировании  конкурса преследуется как минимум  две цели – подбор высококвалифицированных  специалистов на вакантные должности  и формирование кадрового резерва.

Эти цели должны быть достигнуты с учетом следующих обязательных условий:

а) соблюдения действующего законодательства;

б) открытости и прозрачности конкурсных процедур и критериев  оценки, как для кандидатов, так  и для общественности;

в) минимизации финансовых и временных затрат;

г) диагностичности и наглядности, прежде всего для непосредственного  руководителя, принимающего итоговое решение;

д) технологичности и возможности  передачи сотрудникам кадровых служб  для постоянного использования;

е) участия в конкурсе гражданского служащего независимо от того, какую  должность он замещает на период проведения конкурса (при проведении конкурса на замещение вакантной должности  гражданской службы учитываются  положения и результаты исполнения служащим должностного регламента).

  В число квалификационных  требований к должностям гражданской  службы входят требования к  уровню профессионального образования,  профессиональным знаниям и навыкам,  необходимым для исполнения должностных  обязанностей, стажу гражданской  службы или стажу работы по  специальности.

  Квалификационные требования  к должностям гражданской службы  устанавливаются в соответствии  с категориями и группами должностей  гражданской службы. Для категорий  «руководители», «помощники», «специалисты»  всех групп должностей гражданской  службы, а также категории «обеспечивающие  специалисты» главной и ведущей  групп должностей гражданской  службы обязательным требованием  является наличие высшего профессионального  образования; для категории «обеспечивающие  специалисты» старшей и младшей  групп должностей таким требованием  является наличие среднего профессионального  образования, соответствующего направлению  деятельности.

  Квалификационные требования  к стажу гражданской службы  или стажу работы по специальности  для федеральных гражданских  служащих установлены Указом  Президента РФ, для гражданских  служащих субъекта РФ – законом  субъекта РФ; а требования к  профессиональным знаниям и навыкам,  необходимым для исполнения должностных  обязанностей, устанавливаются нормативным  актом государственного органа  с учетом его задач и функций  и включаются в должностной  регламент гражданского служащего.

  Конкурс не проводится  при назначении на замещаемые  на определенный срок полномочий  должности гражданской службы  категорий «руководители» и «помощники»,  а также категории «руководители», назначение на которые и освобождение  от которых осуществляются Президентом  РФ или Правительством РФ; при  заключении срочного служебного  контракта; при назначении гражданского  служащего на иную должность  гражданской службы в случаях,  предусмотренных  (при сокращении  должностей гражданской службы, при реорганизации государственного  органа или изменении его структуры  и при ликвидации государственного  органа). Без конкурса назначаются  на должность гражданской службы  лица, состоящие в кадровом резерве,  сформированном на конкурсной  основе.

   Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:

1) гибкий срок приема  документов от кандидатов –  от 2 недель до 2 месяцев в зависимости  от уровня должности и специализации  госслужащего, а также от ситуации  на рынке труда (в настоящее  время срок приема документов  – 1 месяц);

2) возможность публикации  объявлений о конкурсе в сети  Интернет;

3) необходимость по итогам  конкурсных процедур составлять  ранжированный список кандидатов, первое место в котором может  являться основанием для признания  участника конкурса победителем.

  Оценка документов  проводится, как правило, в период  их приема, а очные процедуры  занимают в общей сложности  примерно два-три дня. Проведение  интервью в среднем занимает  около часа на каждого кандидата,  однако оперативность интервью  напрямую зависит от возможностей  руководителя выделить необходимое  для этого время.

  Методика проведения  конкурса на вакантные государственные  должности должна быть формализована.  Конкурс может проводиться в  различных формах в зависимости  от уровня вакантных должностей: