Обычно исходят из
того, что есть как общие требования
к работникам данной должности
или группе однородных должностей
(например, работники инженерного
профиля, экономического и т.п.),
так и специфические, определяемые
должностными обязанностями применительно
к конкретному рабочему месту.
Кроме того, следует иметь в
виду, что в определенных условиях
при подборе работника учитывают
не только требования к должности,
но и задачи формирования управленческого
коллектива (команды). Поэтому требования
к работнику в одних случаях
могут отличаться от тех, которые
предъявляются к занятию аналогичной
должности в других условиях.
Основное требование к набору
личных качеств для последующей
оценки - выбрать из большого числа
те, которые могут прямо или
косвенно влиять на эффективное
выполнение работником своих
должностных обязанностей. Поэтому
оценку нового работника целесообразно
проводить в разрезе факторов
результативности труда, акцентируя
внимание на:- знаниях (что должен
знать работник и что он
знает);- умении (что он должен
делать и что умеет делать);-
свойствах характера (каковы требования
к личности работника и каков
он сам).
Определенную помощь
в реализации данного подхода
может оказать тарифно-квалификационный
справочник служащих, в котором
дан достаточно подробный перечень
требований, предъявляемых к работникам
различных должностей и категорий
(что должен знать, уметь, требования
к образованию), но в нем, к
сожалению, отсутствуют требования
к личности работника. При разработке
требований к работнику, оценке
и подборе управленческих кадров
даже низового уровня необходимо
учитывать и тот факт, что особое
значение начинает придаваться
демократизации управления, широкому
использованию на практике так
называемого делегирования полномочий
и повышению ответственности
работника. При подборе кандидатов
особо важных профессий рассматриваются
не только требования тарифно-квалификационных
справочников, но и требования, заложенные
в профессиограммах. Сам процесс
оценки проходит по-разному. Можно
рассматривать каждое из личных
качеств работника в отдельности,
а саму их совокупность как
простой набор, подобранный с
учетом особенностей работы. Но
можно подходить к оценке работника
как к личности, что в методическом
плане представляет собой более
сложную задачу. Суть проблемы
состоит в том, что на деятельность
человека каждый фактор (качество)
влияет не изолированно, а во
взаимосвязи, формируя личность
человека. Здесь будут полезными
методики, разработанные психологами
и отражающие связь между теми
или иными качествами личности
с проявлениями человеческого
поведения, т.е. позволяющие прогнозировать
поведение человека в тех или
иных ситуациях. Направленность
самой оценки определяет и
предпочтение (или приоритет) тех
или иных качеств работника
(физиологических или психологических
черт). При этом из многообразия
качеств работника необходимо
выделить фундаментальные, относительно
устойчивые, характеризующие потенциал
личности . Важно также учитывать
возможность развития качеств
работником под влиянием целенаправленного
воздействия (например, стимулирование
и активность в работе, расширение
самостоятельности и возможная
реакция на необходимость исполнения
жесткого приказа, исполнительская
дисциплина и т.п.). Поэтому оценка работника
не заканчивается с принятием его на должность.
Меняется человек, меняются задачи, стоящие
перед работником. По этой причине можно
говорить о трансформации задачи подбора
кадров в задачу выявления соответствия
работника занимаемой должности по итогам
работы. Организационной формой такой
периодически проводимой оценки работника
является аттестация. При формировании
набора качеств следует исходить из принципа
разумной достаточности: чтобы обеспечить
возможность принятия обоснованного решения
в ограниченные сроки с учетом минимизации
затрат труда на проведение самой оценки.
Но реализация данного принципа носит
избирательный характер и зависит от должности:
чем ответственнее должность, тем менее
правомерно руководствоваться требованием
максимальной экономии средств на проведение
подбора работника. Оценка работника после
определенного периода работы открывает
большие возможности в выборе направлений
анализа, которые должны быть в полной
мере реализованы. Если при приеме на работу
была проведена достаточно серьезная
проверка степени наличия у работника
тех или иных качеств, то следует взаимоувязать
оценку личных качеств, деловых качеств
и результатов деятельности. Если при
подборе работника оценивался его потенциал,
то после определенного периода работы
в должности следует выявить, как эти возможности
были им реализованы. Чтобы работник мог
реализовать свои возможности, ему должны
быть созданы соответствующие условия:
условия труда, применяемая система оплаты
и стимулирования творческой деятельности,
возможности для реализации ожиданий
работника от работы в данной должности
и на данном предприятии и др. Отсюда логически
вытекает необходимость включения в оценку
работника и степени использования его
потенциальных возможностей. Анализ должен
дать ответ, чьей больше вины в том, что
работник, обладающий хорошими качествами
для выполнения данного вида деятельности,
имеет посредственные результаты: он сам
(слабая мотивация, отсутствие интереса
к работе, снижение требовательности к
себе и т.д.) или предприятие (отсутствие
надлежащих условий для высокоэффективной
работы). Деловая оценка специалистов
предполагает введение описаний должностей,
должностных инструкций для каждого работника,
которые и выступают в качестве критерия
оценки. Такая работа важна для упорядочения
всей управленческой работы, организации
работы специалистов, для проверки исполнения,
контроля за результатами работы. Рассмотрим
основные методы отбора персонала, в контексте
оценки кандидатов применяемые при оценочных
процедурах для проведения конкурса. Наиболее
простыми методами оценки кандидатов
являются анализ документов и собеседование.
При анализе документов
изучается профессиональный путь
специалиста, оценивается его
опыт и уровень знаний. Обстоятельный
анализ каждой из поданных
«бумаг» позволяет составить
первичную картину о претенденте
и определить необходимость «контактного»
общения. Кроме официальных документов,
конкурсная комиссия также рассматривает
анкеты кандидатов.
При собеседовании
источником информации выступает
сам кандидат. Наиболее важными
качествами, оцениваемыми в ходе
собеседования, являются: профессиональный
опыт и умения кандидата, его
долгосрочные цели и намерения,
адекватность представлений о
будущей деятельности.
В ходе собеседования
проясняется реалистичность и
профессиональная направленность
целей, которые ставит перед
собой кандидат, его собственная
оценка достижений и неудач, ориентированность
на профессиональный рост и
продвижение по службе, поэтому
необходимо заранее продумать
вопросы, которые будут заданы
кандидату при собеседовании.
Результаты собеседования должны
дополнить (а не изменить или
подтвердить) данные письменных
источников. К проведению собеседования
руководители и члены комиссии
должны иметь заранее подготовленные
бланки с критериями оценки кандидатов.
Соответствие каждому критерию может
оцениваться по 5-ти бальной шкале.
Тестирование заключается
в оценке претендента по результатам
выполнения им заранее подготовленных
задач (тестов) и установления
на этой основе количественных
показателей, определяющих уровень
качеств кандидата. Претенденту
на должность предлагается какая-либо
задача по его конкретной специальности,
логическая, на определение характера
и скорости психофизиологической
реакции и т.д. Наблюдая за
ходом решения предложенной задачи
и результатом, можно получить
дополнительную информацию о
профессиональных, деловых и личностных
качествах претендента. Общим
условием решения любых тестов
является ограниченность времени,
отводимого на решение задачи,
и наличие специального эталона
для сравнения. Тестирование позволяет
оценить качества кандидата по
решению уже выявленной и сформулированной
проблемы.
В органах государственной
власти необходимо также использовать
тесты на знание Конституции
РФ, законов о государственной
службе и других федеральных
и региональных законов, касающихся
будущей деятельности кандидатов.
Для оценки личностных
качеств кандидатов необходимо
использовать психодиагностические
тесты (методики). С их помощью
можно получить информацию о
качествах, существенно влияющих
на поведение человека в организации,
но с трудом поддающихся непосредственному
наблюдению, например, готовности к
обучению, интеллектуальных способностей,
самооценки, внутренней конфликтности
и т.д. Выявление латентных
характеристик личности существенно
для объективной комплексной
оценки кандидатов. Психодиагностика
не заменяет оценку действий
человека, а дополняет ее, так
как позволяет определить актуальный
уровень развития его способностей
и потенциал. Кроме того, применение
стандартизированных и валидизированных
психодиагностических тестов дает
возможность соотнесения индивидуальных
результатов между собой, а
также с общими и групповыми
нормами. Сокращение времени на
обследование и оценку также
является мотивом обращения к
компактным тестам.
Интерпретация результатов
тестирования имеет значение
лишь в соотнесении с системой
критериев оценки. Поэтому на
этапе проектирования конкурсной
процедуры специально обсуждаются
и согласуются варианты методик,
условия проведения и обработки,
форма представления результатов.
При проведении процедуры
конкурса возможно использование
следующих типов психодиагностических
методик:
· типологические и характерологические
тесты-опросники, дающие достаточно полную
картину склада личности человека.
Например, методика 16 PF Кэттела позволяет
выявить 16 первичных и 4 вторичных
фактора, глубоко и всесторонне
описывающих индивидуально-психологические
особенности личности;
· тесты оценки отдельных
свойств и параметров личности, тесты
способностей и ценностей (тесты
на интеллект и т.д.);
· аппаратные методики (исследование
объема внимания, кратковременной и
долговременной памяти);
· проективные методики, направленные
на выявление не всегда осознаваемых
особенностей человека, его общего
представления о мире и собственном
месте в нем (цветовой тест Люшера,
рисуночные тесты и др.).
В отличие от тестов
для определения профессиональных
знаний, которые могут составить
и провести сами работники
органов государственной власти,
для организации и проведения
психодиагностических тестов необходимо
привлечение профессиональных психологов,
имеющих соответствующее образование
и опыт работы с тестами.
Оценка по рефератам
— при этом методе претендентам,
независимо друг от друга, предлагается
изложить свою программу работы
в случае их назначения на
должность. При этом кандидаты
должны ответить на одинаковые
вопросы, касающиеся будущей работы,
с целью сопоставления ответов,
например: оценка кандидатом на
должность основных целей и
задач подразделения, в котором
он предполагает работать, предложения
по улучшению деятельности подразделения,
программа своей будущей деятельности
и др.
Матричный метод оценки
— сущность его состоит в
том, что для каждой должности
составляется таблица — матрица,
представляющая собой перечень
необходимых целевых и личностных
качеств работника и список
кандидатов. В таблицу-матрицу заносятся
показатели оценки качеств каждого
из кандидатов и весовые коэффициенты,
определяющие их важность для
выполнения обязанностей по балльной
системе. Весовые коэффициенты
устанавливаются по степени важности
относительно какого-нибудь качества,
принятого за единицу. Используя
оценки качества и весовые
коэффициенты, можно с помощью
матриц перевести качественные
показатели в количественные
и получить итоговый балл, а
также так называемый «коэффициент
соответствия», что позволит более
объективно осуществить выбор
наиболее подходящего кандидата.
Метод групповой дискуссии
— суть метода заключается
в свободной беседе с кандидатами
по теме их будущей работы
и выборе по определенным критериям
наиболее активных, самостоятельных,
информированных, логично рассуждающих
людей. В качестве вспомогательных
средств, помогающих выбрать кандидата,
рекомендуются: составление диаграммы,
отражающей связи между участниками
в процессе дискуссии, частоту
высказываний каждого и их
соответствие теме; анализ роли
участника (по балльной системе):
инициативная, стимулирующая, критическая,
аналитическая, руководящая, решающая
и т.д.
Деловые игры как
метод оценки кадров — претендентам
на должность в игровой форме
предлагаются различные ситуации,
во время которых участники,
исполняя предложенные им роли,
проявляют свои профессиональные,
деловые и личностные качества.
В целях адекватного
изучения личности рекомендуется
использовать различные методы
оценки кадров в их оптимальном
сочетании, что позволит получить
наиболее объективную оценку, близкую
к реальной действительности.
Моделирование ситуации
позволяет непосредственно ознакомиться
с квалификацией претендента,
так как в условиях инсценировки
конкретных ситуаций он демонстрирует
приближенное к требуемому профессиональное
поведение, квалификационные навыки
и мастерство.
В этом случае обязательно
использование записей членов
комиссии или наблюдательного
листа, на основании которого
проверяется единодушие выставленных
оценок, и выясняются возникшие
противоречия. При вынесении оценки комиссия
должна констатировать, с одной стороны,
отвечает ли кандидат минимальным требованиям
вакантной должности, а, с другой, – в какой
степени можно с помощью последующего
целевого обучения устранить его слабые
стороны.
Для получения информации
о способах и средствах действий
кандидатов в коллективе возможно
моделирование ситуаций коллективной
деятельности. При этом оцениваются
коммуникативные и организационные
навыки участников, способности
к аргументации своей точки
зрения, системность и гибкость
мышления.
3.2.2 Критерии оценки
1. Профессиональная
компетентность государственного
служащего
1.1. Образовательный уровень
Уровень, профиль и
качество основного и дополнительного
профессионального образования.
1.2. Профессиональный опыт
Продолжительность и
особенности деятельности в соответствующей
профессиональной сфере; достижение
конкретных результатов в профессиональной
деятельности; особенности карьеры.
1.3. Специальные профессиональные
знания, умения и навыки
Уровень профессиональных
знаний в соответствующей сфере,
позволяющий эффективно выполнять
должностные обязанности; знание
законодательства Российской Федерации,
регламентирующего профессиональную
деятельность; владение современными
профессиональными технологиями. Готовность
к саморазвитию, постоянное стремление
совершенствовать свои знания, умения
и навыки, расширять кругозор, приобретать
знания и опыт в смежных
профессиональных областях.
1.4. Общие инструментальные
навыки
Уровень владения навыками,
повышающими общую эффективность
профессиональной деятельности (владение
компьютером, общая грамотность,
владение иностранными языками
и т.п.).
2. Личностные и деловые
качества государственного служащего
2.1. Аналитические способности
Уровень системности
и гибкости мышления, позволяющий
решать сложные задачи, требующие
анализа и структурирования информации;
способность находить новые, нестандартные
решения.
2.2. Коммуникативная компетентность
Соблюдение этики делового
общения; способность аргументировано
отстаивать собственную точку
зрения и убеждать оппонентов;
владение навыками ведения деловых
переговоров.
2.3. Ответственность
Обоснованность и самостоятельность
в принятии решений; готовность
следовать взятым на себя обязательствам
в достижении результата. Следование
в деятельности принципам служения
обществу и государству, соблюдения
законности, правил служебной этики.
2.4. Организаторские способности
Умение достигать результата
за счет эффективного планирования
собственной деятельности и деятельности
подчиненных, постановки задач,
распределения функций, полномочий
и ответственности. Стремление
проявлять инициативу при решении
поставленных задач, способность
эффективно действовать в условиях
физических и эмоциональных нагрузок.
Ключевыми принципами при
оценке кандидатов могут быть следующие:
– критериальность: оценка производится
по критериям (компетенциям), имеющим
непосредственное отношение к успешности
профессиональной деятельности; критерии
формулируются на основе анализа
и проектирования деятельности.
– моделируемость: в процессе
оценки создаются ситуации, воспроизводящие
основные аспекты профессиональной
деятельности (ситуации принятия управленческих
решений, деловой коммуникации, работы
с документами и др.).