Отечественные и зарубежные системы оплаты труда и их оценка

Автор: Пользователь скрыл имя, 01 Декабря 2011 в 11:08, курсовая работа

Краткое описание

Детально разработанная система оплаты труда в системе стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовой потенциал, заинтересует работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Данные положения, несомненно определяют высокую теоретическую и практическую значимость выбранной нами темы.

Скачать в ZIP (35.99 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

Управление персоналом.docx

— 38.55 Кб (Скачать)
 
    1. Премиальная повременная.                                                                                     При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.                                                                                 
    1. Применение:
      • на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
      • при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
      • на рабочих местах, где показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;
      • на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
      • на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;
      • если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.
 
 
    1. Недостатки:
      • Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
      • Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
      • Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
      • Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
      • Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
      • Оплату труднее связать с конечным результатом.
      • Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

        Достоинства:

      • Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
      • У работника выше чувство сопричастности к организации.
      • Меньше текучесть кадров
      • Определенность и относительная стабильность заработка.
      • Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
      • Сплоченность в трудовом коллективе.
 
 
 
 
 
 
  1. Зарубежные  системы оплаты труда  и возможность их применения в РФ.
 

В отличии от наших форм и систем материальной мотивации (сдельная, повременная, комиссионная  и их разновидности) в фирмах зарубежных стран в управлении материальной мотивации применяются принципиально другие формы и системы оплаты труда работников предприятий.

Формы и системы оплаты труда в зарубежных странах Описание
Дифференциальные  системы заработной платы. Здесь предусматривается  применение повышенных тарифных ставок (расценок) для оплаты труда работников, выполняющих и перевыполняющих  высокие нормы. Не выполняющих эти нормы оплачивают по пониженным ставкам (расценкам).
Эмпирические  системы заработной платы. Предусматривают повышенную оплату труда по пониженной тарифной ставке при условии выработки, составляющей от 4/3 до 3/4 высокой нормы.
Комбинированные системы. Представляют  собой сочетание дифференциальных и сдельно-регрессивных систем. Особенность  состоит в том, что устанавливается  определенный уровень выработки, при  достижении которого тарифная ставка работника повышается.
Однофакторные системы заработной платы. Предусматривают изменение уровня заработной платы  в зависимости только от одного фактора - выработки. Они применяются на предприятиях с низким уровнем механизации  и с высоким удельным весом  ручного труда.
Многофакторные  системы заработной платы. Представляют  собой разновидность повременной  и сдельной оплаты труда, которые  применяются в высокомеханизированных производствах.
Всефакторные системы заработной платы. Предусматривают применение технологических надбавок к норме времени и направлены на повышение интенсивности труда  работника.
Сдельно-регрессивные системы. Построены таким  образом, что, начиная с определенного  уровня выработки 100% и выше (норма) рабочий оплачивается по повышенной тарифной ставке.
 
 

Также известны системы  оплаты труда, получившие свое название в соответствие с именами авторов: 

Система оплаты труда Особенности
Тейлора Применяется два  уровня часовых тарифных ставок. Оплата производится в зависимости от времени, затрачиваемого на единицу продукции. Устанавливается

коэффициент изменения  часовой ставки:

1) меньше единицы  при выработке до 100% нормы;

2) больше единицы  при выполнении и перевыполнении  нормы.

Меррика Оплата по самой  низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные  шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Премия при 83 % выработки  ничтожно мала, но тем не менее она побуждает рабочего заработать ее. Гарантированная часовая оплата не предусматривается.
Гантта 
 Устанавливается высокая норма выработки. При  невыполнении нормы рабочему гарантируется  его повременная ставка. Повременная  часовая тарифная ставка устанавливается  на значительно более низком уровне, чем основная сдельная ставка рабочего.. Со 100% выполнения нормы рабочим выплачивается премия в дополнение к повременной ставке, а за дальнейшее повышение выработки сверх нормы производится оплата по прямой сдельной системе на основе ставок сдельщика более высоких, чем повременные. Премия представляет собой определенную процентную надбавку к повременной ставке, образующую ставку сдельщиков, на основе которой и производится исчисление заработков рабочего, начиная со 100 % высокой нормы
Эмерсона Определяется  «эффективность» труда рабочих  путем деления времени по норме  на фактически затраченное число  часов. Например, если рабочий затратил 5 часов на работу, которую по норме  надо выполнить за 4 часа, то его эффективность  составит 80 %.Выгодно для руководства  компании, ибо происходит выравнивание отклонений эффективности, имевших  место в отдельные дни. Система  обеспечивает меньший рост заработков при уровнях выработки свыше 100 % высокой нормы, чем иные системы.
Барта Система основана на экономии времени, даже теоретически не обеспечивает гарантии повременной  ставки, работает с применением высокой  и низкой нормы. При часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 часов) заработок рабочего будет равен 4,47 д.е. или 1,12 д.е. в час (при прямой сдельщине 1,25 д.е. в час). Система стимулирует рабочего к  выполнению нормы даже в большей  степени, чем прямая сдельщина, поскольку  при недовыполнении нормы заработки  рабочего выше, чем при прямой сдельщине. При перевыполнении нормы с ростом выработки происходит резкое относительное  снижение почасовых заработков, поэтому  отпадает необходимость снижать  расценки.
Роуэна На основе прошлых  отчетных периодов устанавливается  норма на работу и гарантия выплаты  премии за сэкономленное время. Премия принимает форму процента от повременной  ставки рабочего. Процент премии не постоянный и равен проценту, который  составляет фактически затраченное  время от времени по норме. При  часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 час.) премия составит 80 % от тарифной ставки (4 ч. равны 80 % от 5 ч.). Рабочий заработает за 4 часа 4,8 д.е. или 1,2 д.е. в час. При прямой сдельной оплате труда он заработал  бы при прочих равных условиях 1,25 д.е. в час. Фактически рабочий не премируется, а наоборот, из его заработка производится удержание. Система применяется, когда нормы устанавливаются стихийно, а не путем хронометража. Нет необходимости снижать ставки и расценки, ибо по мере роста выработки автоматически происходит относительное снижение заработков.
Хэлси Рабочий получает по повременной ставке за фактически затраченное время. При выполнении работы за меньший промежуток времени по повременной ставке оплачиваются фактические затраты времени и дополнительно начисляется премия за сэкономленное время с учетом коэффициента понижения, т.е. выгода в производительности делится между собственником предприятия и рабочим
Бедо Рабочему оплачивается фактически выполненная им работа, которая определена нормами и  выражена в единицах бедо, т.е. в нормо-минутах. При достижении рабочим нормальной выработки в 60 бедоединиц в час ему гарантируется часовая тарифная ставка повременщика, которая значительно меньше ставки сдельщика. Заработная плата устанавливается на основе средней часовой выработки за смену.С пециально предназначена для оплаты чисто ручных работ и работ с высоким удельным весом механизированных операций.

Заключение:

Несомненно, основной тенденцией развития форм и систем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой является постепенная замена традиционных сдельных систем оплаты сдельно-премиальными и многофакторными, дифференцированными системами, а также системами коллективного премирования и участия в прибылях. Опыт зарубежных стран в вопросах оплаты труда представляет большой интерес для России . Многое из него стоит реализовывать. Для того чтобы достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности необходимо изучать зарубежный опыт и адаптировать его к Российской действительности.

В то же время, в  современных условиях глобализации, многие граждане РФ трудятся в иностранных  компаниях, где уже используются отличные от привычных для России системы нормирования и оплаты труда. Поэтому речь о возможности применения  в РФ зарубежных систем оплаты труда, по моему мнению, не идёт.

Я считаю, что  Российский бизнес, чтобы конкурировать  с иностранными компаниями должен стать  социально ориентированным ,использовать современные системы оплаты труда, привлекая квалифицированные кадры, мотивируя персонал на достижение высоких результатов. Ведь как уже было сказано в начале самое важное – люди. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Адамчук В.В. Экономика труда: учеб. пособие В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. – М. Финстатинформ, 2002.

Тимофеев А. Организация  бюджетирования и оплата труда персонала компании [Текст] / А.В. Тимофеев //Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 2. - С. 101-109.Сомов Л.

Эффективная система  оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы  Л. Сомов Управление персоналом. - 2004. № 14. С. 36-38. 

Веснин В.Р. Основы менеджмента: учеб. – М.: Проспект, 2009

Генкин Б. М. Экономика  и социология труда: учебник для вузов. — 5-е изд., доп.  М.НОРМА, 2005.

Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России учеб. Пособие / Е.А. Алимарина. - М.: Вестник, 2005.

Wikipedia.org

      Список литературы

Информация о работе Отечественные и зарубежные системы оплаты труда и их оценка