Отечественные и зарубежные системы оплаты труда и их оценка

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

Факультет          

Курс          

       Группа            

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Управление персоналом» на тему:

Отечественные и зарубежные системы оплаты труда  и их оценка. 
 
 
 
 

Работу  выполнила______________________

Научный руководитель________________________ 
 
 
 
 
 

Москва 2011

Введение

   

    В  быстро меняющемся мире важно   не  отстать  от  передовых   достижений  в мотивации труда.  Имея  современное оборудование, отработанное  технологическое   производство, необходимую сырьевую  базу совсем не означает, что  предприятие будет  успешно  работать. Все это есть и у  конкурентов. 

    Остается  самое важное - люди.

    Способность   человека  к  рационализации  и творчеству   может   проявиться   в   оптимизации   издержек   производства, нестандартного подхода  к  решению  проблем,  в   кардинальной  мере  изменить  приложение труда и построить  новые схемы функционирования  предприятия,  это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

       Отсутствие  разработанной  системы  оплаты   качественного   и  эффективного  труда  создает   предпосылки   снижения   конкурентоспособности  фирмы. Наемные сотрудники удалены  от собственности, и поэтому  возникает необходимость  заинтересовать  работников  через  результаты  труда, получение ими благ, необходимых  для жизни, то есть в основном  через систему оплаты труда.

     Детально  разработанная система оплаты  труда в системе стимулирования  эффективности и  качества  труда  позволит  мобилизовать  трудовой  потенциал,  заинтересует   работников   в   росте   индивидуальных    результатов,  проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня   компетентности, выразится в снижении удельного  веса  живого труда  на  единицу   продукции  и повышения качества  выполняемых работ.

    Данные  положения, несомненно определяют высокую теоретическую и практическую значимость выбранной нами темы. 
 
 
 
 

1. Функции заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах  общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Распределительная функция:

Заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками в среде производства.

2. Воспроизводственная функция:                                                                                        Обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня..
3. Стимулирующая функция:                                                                                              Направлена на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов.
4. Ресурсно-разместительная функция:                                                                             Позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.
5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму: Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой Функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
6. Статусная функция:                                                                                                             Предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

                         
 

Кроме перечисленных  заработная плата выполняет функцию  определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень  заработной платы; она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера  заработной платы зависит и сумма  страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и  родам, уходу за детьми и т.п. 

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно  понять ее сущность, противоречия и  проблемы, возникаю щие в процессе совершенствования организации оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Сдельные  и повременные системы оплаты труда и их оценка.

 

Таблица: Системы оплаты труда  в РФ.

 
 

1.   Сдельные системы оплаты труда:
1. Прямая сдельная.                                                                                          По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.
2. Сдельно-премиальная.                                                                   Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.
3. Сдельно-прогрессивная.                                                                     Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.
4. Косвенно-сдельная.                                                                        Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.
5. Аккордная.                                                                                                    При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

 

1. Применение.

• потребность в увеличении объёмов деятельности;
• наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
• необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
• возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;
• возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить искусственное завышение объёма работы;
• при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов и т.п
• при применении технически обоснованных норм труда.

1.   Недостатки:

• снижения качества производимой продукции,
• ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,
• нарушения режима технологического процесса,
• нарушения требований техники безопасности,
• перерасхода сырья и материалов.

                                          Достоинства:

• Работник заинтересован в увеличении выработки.

 

• Колебания в производительности в большей  мере ложатся на работника.
• Снижение издержек контроля за работником.
• Уменьшение риска у работодателя.
• Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.

 
 
 

2.      Повременные системы оплаты труда.
1. Простая повременная.                                                                                                     По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на :

• почасовую
• поденную
• помесячную.