Отчёт по производственной практике в учебном центре «БизнесТехнологии»

     

     

     

     

       
 
 

     Рис.1. Структура управления АНО «УЦ БТ» 

     АНО «УЦ БТ»  имеет линейную структуру управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

      На  рис. 1 представлена организационная  структура управления учебным центром  «БизнесТехнологии».

      Главной задачей организационной структуры  учебного центра является установление взаимоотношений полномочий, которые  связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

      Для эффективной работы руководство  должно распределить среди сотрудников все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия. Но если существующие задачи не будут делегированы, значит, руководитель должен будет выполнять их сам.

      Для выполнения основных задач учебного центр «БизнесТехнологии» большой штат сотрудников не требуется. Рациональным является решение разделить основные полномочия между отделом сбыта и планирования и кадровым отделом. 

      Отдел сбыта и планирования включает в  себя:

• бухгалтерию;
• отдел продаж;
• отдел маркетинга и рекламы.

     Бухгалтерский отдел тесно связан и с линейными службами и с персоналом всего отеля. Он состоит из одного бухгалтера, так как объем работы не очень большой.  В его обязанности входит осуществление разных денежных переводов, подготовка различных финансовых отчетов  и своевременное информирование руководства о финансовых результатах деятельности  организации, а также выплата работникам жалованья, получение других разных счетов и выплата по ним, контроль и учет издержек.

       Отдел продаж занимается анализом и реализацией всех услуг учебного центра. В этот отдел входит 3 – 4 менеджера по проектам. Именно такое количество работников обеспечивает хорошее функционирование организации при условии эффективной деятельности менеджера (организация 2 семинаров в месяц). Каждый менеджер ежедневно готовит отчёт руководителю отдела о проделанной работе, на основании которого выявляются сильные и слабые стороны работника.

       Отдел маркетинга и рекламы предполагает налаживание контактов с бизнес-тренерами, ведение переговоров на перспективное использование услуг учебного центра, выяснение потребностей определенных групп клиентов, а также разработку рекламы услуг данной организации. Все эти функции в «УЦ БТ» выполняет руководитель отдела сбыта и планирования.

       Что касается отдела кадров, он также включает в себя три подотдела:

• отдел подборки и расстановки персонала;
• отдел подготовки и обучения персонала;
• отдел оценки и мотивации труда персонала.

       Все функции, которые предполагает каждый из подотделов, выполняет руководитель отдела кадров. За исключением лишь отдела подборки и расстановки персонала, в котором часть обязанностей выполняет офис-менеджер: подготовка документации, необходимой для приёма на работу; отбор резюме, поступающих от потенциальных работников на электронную почту; консультирование по вопросам трудоустройства. Также офис-менеджер выполняет указания, поступающие от директора напрямую (относительно ведения документооборота).

       .Руководитель  отдела, в свою очередь, проводит  собеседования с потенциальными  рабочими и принимает решение о приеме того или иного сотрудника в организацию. Приём ведётся на конкурсной основе.

     Отдел подготовки и обучения кадров обеспечивает подготовку резерва на конкретную должность по индивидуальной программе. Руководитель отдела кадров  в рамках данного подотдела проводит еженедельное корпоративное обучение (рефлексию) по работе трудностями, с которыми менеджеры по проектам сталкиваются в ходе своей деятельности. Также руководитель оценивает уровень соответствия кандидата на должность в настоящий момент.

     Отдел оценки и мотивации труда персонала занимается оценкой соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, разрабатывает эффективную систему оплаты труда. Эти задачи также относятся к функционалу  руководителя кадрового отдела. Помимо этого в данном отделе обеспечивают равномерное сочетание стимулов и санкций и применение побудительных факторов, влияющих на повышение эффективности труда.

      Высшим  же звеном организационной системы  «УЦ БТ» является Директор. Ему, естественно, подотчетны все линейные руководители. Директор является лицом, принимающим окончательное решение по всем вопросам. В данном учебном центре директор делегирует лишь часть своих полномочий, часть же функций берёт на себя: стратегическое и тактическое планирование организации, контроль на всех уровнях, решение юридические вопросов. 
 
 

      4. Кадровый менеджмент АНО УЦ «БТ» 

     Кадровый менеджмент АНО УЦ «БизнесТехнологии» включает в себя следующие направления  деятельности:

     1. Найм и отбор персонала

     2. Адаптация

     3. Должностные инструкции

     4. Оценка персонала

     5. Повышение квалификации персонала

     6. Создание кадрового резерва

     Найм  и отбор персонала.

     Основными задачами отбора  персонала являются:

     - создание резерва кандидатов  для приема на работу;

     - формирование требований к профессиям  и должностям;

     - оценка потенциальных кандидатов.

     Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия  так и  вне его.

     Исходной  точкой отбора и найма персонала  в АНО УЦ «БизнесТехнологии» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель отдела кадров заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

     Заявка  потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

     На  основании заявки потребности в кадрах руководитель отдела кадров производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании АНО УЦ «БизнесТехнологии». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

     В рекламном объявлении указывается  наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

     Если  внутренняя реклама в течении  трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, руководитель отдела кадров осуществляет внешнюю рекламу.

     На  всех кандидатов, желающих работать в  АНО УЦ «БизнесТехнологии», заполняются  анкеты, на основании которых формируется  электронная база данных.

     Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование и тестирование у руководителя отдела кадров.

     руководитель  отдела кадров формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

     Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель организации. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает руководителю отдела кадров о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

     После принятия окончательного решения руководитель уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

     После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется следующими лицами:

     - директором учебного центра;

     - руководителем отдела кадров.

     Трудовой  договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись директору АНО УЦ «БизнесТехнологии».

     Трудовой  договор, подписанный директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

     Прием на работу оформляется приказом по предприятию.

     Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

     Введение  в должность производится отделом подготовки и обучения кадров. Работника ознакомляют со всеми основными положениями АНО УЦ «БизнесТехнологии». К ним относятся:

     - краткое описание организации,  её структуры и системы управления, история АНО УЦ «БизнесТехнологии»;

     - коллективный договор;

     - правила внутреннего трудового  распорядка;

     - положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

     Адаптация персонала.

     Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте  включения сотрудника в организацию  это означает, что происходят интенсивное  знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

     Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации; они способствуют снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

     Процесс адаптации в учебном центре «БизнесТехнологии» можно разделить на 4 этапа:

     1. Оценка уровня подготовленности  новичка необходима для разработки  наиболее эффективной программы  адаптации;

     2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации;

     3. Действенная адаптация. Этап состоит  в собственно приспособлении  новичка к своему статусу и  значительной степени обуславливается  его включением в межличностные отношения с коллегами.

     4. Функционирование. Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе.

     Оценка  кадров.

     Она включает определение личного (коллективного) вклада в общий результат и меры влияния работника на его достижение; определение профессионально-квалификационного и морального уровня работника, определение перспектив его продвижения.

     Оценка  кадров служит важной основой для установления соответствия между мерой труда и мерой потребления.

     Повышение квалификации персонала.

     Основой для организации подготовки  и  повышения квалификации служат профессионально-квалификационные стандарты (модели) текущего и перспективного характера, в которых описываются наиболее важные требования к работникам по группам должностей и профессий (минимальный максимальный возраст, общий трудовой стаж и стаж в данной должности, минимально допустимый уровень и профиль образования и т.д.).