Отчет по практике в ЗАО РТК «МТС»

 

 

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что больше всего работают люди в возрасте до 35 лет, а именно 46622 человека - Руководитель младшего звена и рядовые сотрудники. Меньше всего составляют люди до 35 лет – высший менеджмент.

Компания постоянно борется со снижением оттока сотрудников. Регулярно проводятся мониторинг причин увольнений, а по результатам анализа принимаются меры по улучшению ситуации. Реализуются, в том числе, специальные программы адаптации для новых сотрудников, которые положительно влияют на их отношение с коллективом, способствуют введению в должность.

Становление и эффективность работы любой компании существенно зависят от того, какая внутренняя среда сложилась в компании и насколько она считается подходящей для его деятельности и роста. Составляющим внутренней среды компании, оказывающим значительное воздействие на эффективность управления персоналом, считается корпоративная культура.

В настоящее время корпоративная культура находится в центре внимания многих ведущих западных и российских социологов, психологов и консультантов по корпоративному развитию.

Сегодняшняя корпоративная культура в компании «Мобильные ТелеСистемы» – это весьма значимая составляющая организационной культуры, сложно найти HR-специалиста, отрицающего его воздействие, позитивное или негативное, на работу всей компании. Осознание работником своей принадлежности к общему «духу» организации в первую очередь влияет на его отношение к собственным обязанностям, упорядочивает рабочий процесс, помогает избежать возможных конфликтов. Не случайно, многие западные компании в кризисный период отдают должное внимание мероприятиям team building и стимулированию сотрудников.

Корпоративный дух – мощный фактор, повышающий конкурентоспособность компании «Мобильные ТелеСистемы», обеспечение ее стабильности и развития.   Развитие корпоративного духа является не менее важным и действенным мотивом, чем материальное вознаграждении.

И действительно, от атмосферы, царящей внутри организации РТК «Мобильные ТелеСистемы», зачастую зависит имидж компания на рынке.

Результаты успешной деятельности компании – это продуктивная работа наших сотрудников компании РТК «Мобильные ТелеСистемы».

Одна из целей компании РТК «Мобильные ТелеСистемы» — интеграция корпоративной культуры во все аспекты деятельности Компании. Стратегия развития Компании сформирована и реализуется в соответствии с запросами персонала. Ее главная цель — повышение качества жизни персонала в компании. Под качеством жизни компании понимает совокупность социально-экономических или иных критериев, отражающих уровень и степень достигнутого благосостояния человека в различных сферах его жизнедеятельности как основного условия устойчивого социального развития личности.

Залог профессионального роста сотрудников компании РТК «Мобильные ТелеСистемы» — в качественном и своевременном обучении.

В компании РТК «Мобильные ТелеСистемы» существуют следующие виды обучения:

  - интеграционное —  для новых сотрудников компании,

  - профессиональное —  для успешного выполнения должностных  обязанностей,

  - менеджменту и коммуникативным  навыкам — программы и курсы  для желающих углубить знания  в конкретных областях или  получить дополнительные полезные  навыки.

Развитие компания РТК «Мобильные ТелеСистемы» никогда не останавливается на достигнутом. Увлеченность — движущая сила бизнеса РТК «Мобильные ТелеСистемы»

Надежность. Каждый из персонала РТК «Мобильные ТелеСистемы»может пойти на риск и исследовать новое,  доверие персонала друг к другу позволяет делать это.

Партнерство. Компания РТК «Мобильные ТелеСистемы» делает все ради успеха персонала. Общий успех складывается из личных достижений.

Сопричастность. В компании РТК «Мобильные ТелеСистемы» работают люди, которым не безразличны  общие ценности.

Современная Россия.  Компания РТК «Мобильные ТелеСистемы» объединяет людей по всей стране. Компания РТК «Мобильные ТелеСистемы» ценит вклад каждого в успех Компании в любой точке России.

 Корпоративная культура  в «Мобильные ТелеСистемы» создает особую атмосферу для талантливых людей, давая им возможность развиваться в инновационной среде, эффективно взаимодействовать и решать серьёзные бизнес-задачи, получая удовольствие от работы.

РТК «Мобильные ТелеСистемы» заботится о том, чтобы взаимодействие между сотрудниками было не только эффективным и полезным для развития бизнеса, но и интересным. Компания регулярно проводит командообразующие, стимулирующие и развивающие мероприятия для сотрудников и членов их семей.

В компании «Мобильные ТелеСистемы» работе с вовлеченностью персонала уделяется особое внимание. Ежегодно проходит опрос по вовлеченности сотрудников.

Специалисты компании имеют возможность анонимно оценить руководство компании, карьерные перспективы, возможности обучения и развития, бизнес-процессы, условия труда, а также высказать свои пожелания и предложения по улучшению работы в компании. Результаты опроса консолидируются и анализируются опытными консультантами. По итогам компания составляет план мероприятий для повышения вовлеченности, которые реализуются подразделениями в течение следующего года.

В таблице 15 приведены награды, полученные в период за 2010 – 2012 годы в области управления персоналом.

Таблица 15 - Награды, полученные в период за 2010 – 2012 годы в области управления персоналом.

№ п/п	Год	Виды наград
1	2010 год	People Investor 2010 РТК МТС получила гран-при премии «People Investor 2010» в номинации «Развитие местных сообществ» за проект Клуб «Молодых Талантливых Специалистов».
		Call-Center Awards – 2010 (Премия «Хрустальная  гарнитура») РТК МТС одержала победу в пяти номинациях ежегодного международного конкурса в индустрии call-центров России и СНГ Call-Center Awards 2010 (Премия «Хрустальная гарнитура»), включая наиболее престижную номинацию — «Оператор года». Call Center Awards является наиболее авторитетным  конкурсом среди call-центров банковской, страховой, торговой, транспортной  и телекоммуникационной отраслей, а также коммерческих call-центров.
		Рейтинг «Топ-50 лучших работодателей для выпускников вузов и молодых специалистов» газеты «Акция» РТК МТС заняла второе место среди лучших работодателей для молодежи согласно рейтингу газеты «Акция» «50 работодателей мечты для молодых специалистов».
2	2011 год	Call-Center Awards – 2011 (премия «Хрустальная  гарнитура») МТС признана победителем в двух номинациях ежегодного международного конкурса среди операторов call-центров России и СНГ «Call-Center Awards – 2011» («Хрустальная гарнитура»).
		Национальная премия «Директор года» В рамках национальной премии Ассоциации независимых директоров «Директор года» Пол Джеймс Остлинг стал победителем в номинации «Независимый директор».
3	2012 год	HR-бренд 2011. МТС победила в номинации «Федерация» премии «HR-бренд года» в области управления персоналом, которая вручается лучшим компаниям-работодателям России по итогам прошедшего года.
		People Investor 2012. МТС получила гран-при премии People Investor 2012 в сфере развития нематериальных активов компаний. Комплексная программа РТК МТС в сфере развития корпоративной социальной ответственности на базе бизнес-стратегии 3i: «Инновации, Интернет, Интеграция» признана лучшим проектом в номинации «Развитие местных сообществ».

 

 

Системная работа с вовлеченностью персонала позволяет компании поддерживать высокий интерес к труду и лояльность сотрудников на самом высоком уровне.

Труд и заработная плата.

На сегодняшний день в Компании действует конкурентоспособная система оплаты труда, состоящая из фиксированной и переменной частей. Сотрудникам Компании предоставляется пакет компенсаций и льгот, отвечающий практике рынка.

Размер фиксированной части заработной платы (должностного оклада) определяется с учетом диапазонов заработной платы, установленных для каждого должностного разряда (грейда) на основании анализа рынка труда в регионе присутствия и политики позиционирования Компании относительно рынка оплаты труда.

С 1 января 2012 года были усовершенствованы параметры структуры дохода для повышения конкурентоспособности вознаграждения. Сбалансирована переменная и фиксированная часть вознаграждения.

Переменная часть в Компании представлена системой мотивации, предусматривающей четкие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в бонусных планах каждого работника.

Помимо описанной выше системы мотивации, в Компании действует система премирования для работников, занятых продажами и абонентским обслуживанием, базовый принцип которой — мотивация на достижение конкретного результата. Отличительной особенностью системы является структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат. Для усиления корреляции размера премии и фактического результата для Компании в середине 2012 года для работников Компании, отвечающих за прямые продажи, была внедрена комиссионная схема премирования (прямые проценты от продаж).

Особое внимание в Компании уделяется вопросу формирования конкурентоспособного социального пакета. В 2012 году по итогам анализа действующего пакета компенсаций и льгот и его сравнения с рынком в Компании был внедрен ряд новых льгот, усиливший социальную защиту работников.

Повышение квалификации персонала ЗАО РТК «МТС».

В ЗАО РТК «МТС» действует системная модель обучения, в основу которой положены стратегические цели Компании и цели в области управления персоналом. Система обучения также базируется на модели компетенций группы МТС и требованиях к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников.

 

 

 

 

 

Рисунок 7 –Система обучения персонала в компании РТК «Мобильные ТелеСистемы»

 

В Компании действует Корпоративный университет, задающий стандарты обучения и координирующий процессы в области обучения и развития персонала. К задачам Корпоративного университета также относится выстраивание систем обучения для разных функциональных подразделений Компании. Миссия Корпоративного университета — создавать условия для повышения эффективности сотрудников и развития бизнеса Группы МТС за счет предоставления качественного, инновационного и системного обучения.

Основные цели функции «Обучение и развитие персонала»:

• обеспечение системного, эффективного развития сотрудников по ключевым для Компании компетенциям;
• формирование необходимых знаний, навыков и установок, необходимых сотрудникам и менеджерам для повышения эффективности на существующей позиции;
• создание инструмента для развития Кадрового резерва и Преемников на ключевые позиции;
• обеспечение преемственности экспертных/уникальных знаний и опыта;
• создание в Компании самообучающейся среды, где каждый руководитель и каждый сотрудник заинтересован в развитии и вовлечен в процессы создания, сохранения и преумножения знаний и навыков в Компании.

Обучение и повышение квалификации персонала производится посредством следующих форм и методов:

Интеграционное обучение. Компания проводит единые централизованные вводные курсы для всех новых сотрудников, цель которых — понимание бизнеса Компании, культуры Компании, ее структуры, а также изучение внутренних процессов и организационных процедур новыми сотрудниками. Для новых руководителей проводятся дополнительные программы по введению во внутреннюю структуру, бизнес-процессы Компании и принятые процедуры взаимодействий. Для действующих сотрудников проводятся командообразующие мероприятия по повышению корпоративного духа и укреплению корпоративной культуры. Руководители функциональных подразделений Компании проводят обучение действующих сотрудников согласно правилам, разработанным во внутренних нормативных документах. По вновь внедряемым процессам проводятся функциональные семинары и мастер-классы.

Профессиональное обучение. В Компании осуществляется системное профессиональное обучение, направленное на обеспечение постоянного развития профессиональных знаний и навыков персонала. Нормативы и содержание программ обучения, а также нормативы по участию сотрудников в профессиональных конференциях задаются в соответствии с требованиями позиций, а также в соответствии с требованиями к профессиональным знаниям сотрудников. Планирование профессионального обучения осуществляется на основе бизнес-потребностей конкретного подразделения. Профессиональное обучение сотрудников, непосредственно работающих с клиентами, осуществляется преимущественно внутренними ресурсами по единым стандартам (с учетом территориальных особенностей).

Развитие управленческих компетенций менеджеров. В основе системы развития управленческих компетенций лежит концепция выполнения индивидуального плана обучения, а также целевого и модульного обучения для менеджеров. Целевые и модульные программы являются обязательными для выделенных категорий менеджеров, индивидуальные планы обучения формируются по результатам ежегодной оценки компетенций руководителей. Особое внимание уделяется обучению руководителей методам управления персоналом (отбор, оценка, грейдирование, развивающая обратная связь, создание индивидуальных планов развития, наставничество, мотивирование сотрудников и др.) и взаимодействию с подчиненными на основе единых корпоративных стандартов. Важной целью управленческого обучения, помимо формирования единого подхода к управлению у руководителей, является мотивация и удержание руководителей Компании. Направление и содержание программ обучения руководителей определяются стратегией развития Компании, бизнес-задачами подразделений и уровнем развития компетенций руководителей по итогам оценки.