Отчет по практике в парикмахерской «САША»

Преимуществом управления предприятием И.П. Гончаров является то, что предприятие работает без обеденного перерыва, и любой желающий может прийти и быть обслуженным в салоне в обеденный перерыв. Недостатком управления предприятием И.П.Гончаров, на мой взгляд, является график работы мастеров в 2 смены – с 9-00 до 15-00 и с 15-00 до 21-00. В результате был предложен другой вариант сменного графика работы для мастеров,  смена - 2 дня рабочих / 2 дня выходных, а также график работы для парикмахерской – без выходных, что принесёт дополнительную прибыль.

 

 

 

 

 

 

4. Управление персоналом предприятия И.П. Гончаров

 

Управление персоналом  — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Рассмотрим  сведения, характеризующие состав и  структуру персонала  парикмахерской «САШ» за три года: 2010, 2011, 2012 гг. Списочная численность  персонала на 01.01.2012 года составила 6 человек. Динамика списочной численности персонала парикмахерской «САШ» 2010 - 2012 гг. представлена в таблице 4.

 

Таблица 4 - Динамика списочной численности персонала парикмахерской «САШ» за 2010-2012 гг.

 

Год	2010 г.	2011 г.	Темп прироста, %	2012 г.	Темп прироста, %
Кол-во, чел.	6	6	-	6	-

 

Списочная численность  персонала предприятия не менялась на протяжении рассматриваемого периода.

Качественный  состав персонала по категориям парикмахерской «САШ» за период 2010 – 2012 гг. представлен в таблице 5.

 

 

 

 

Таблица 5 - Анализ персонала по категориям парикмахерской «САШ» за 2010-2012 гг.

 

Категории	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонения
				2011год/2010год		2012год/2011 год
				Абс, +/-	%	Абс, +/-	%
Руководители	1	1	1	0	-	0	-
Специалисты	3	3	3	0	-	0	-
Служащие	1	1	1	0	-	0	-
Рабочие	1	1	1	0	-	0	-

 

Качественный  состав персонала по категориям за рассматриваемый период не менялся.

Анализ персонала  парикмахерской «САШ»  по стажу работы на предприятии представлен в таблице 6.

 

Таблица 6 - Анализ персонала парикмахерской «САШ»  по стажу работы на предприятии за 2010-2012 гг.

 

Стаж	2010г	2011г	2012г	Отклонения
				2011год/2010год		2012год/2011год
				Абс, +/-	%	Абс, +/-	%
До 1 года	0	0	0	0	-	0	-
1-3 года	0	0	0	0	-	0	-
3-5 лет	0	0	0	0	-	0	-
Свыше 5 лет	5	5	5	0	-	0	-

 

За рассматриваемый  период остаётся стабильным стаж работников - свыше 5 лет, так как весь персонал работает на предприятии со дня его  основания.

Отбор будущих  сотрудников парикмахерской «САШ» во многом зависит от характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлен следующей схемой: первичный отбор –> собеседование с руководителем –> испытание –> решение о найме.

Первичный отбор  начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям салона красоты к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

В качестве метода первичного отбора планируется использовать анализ анкетных данных. При использовании этого метода руководитель проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (чётко определённых критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для парикмахерской первичного отбора.

Для формулирования квалификационных и иных требований к  вакантной должности может  быть составлена следующая анкета, представленная в таблице 7.

 

 

 

 

 

 

Таблица 7 - Квалификационные и иные требования к вакантной должности

 

Критерий	Наименование  характеристики	Требования
Физические данные	Здоровье Возрастные  ограничения Пол	+ 18-50 лет женский
Квалификация	Образование Опыт работы по специальности Стаж работы	Не ниже ср.общ. Не менее 1 года Не менее 1 года
Отношение к  труду	Чувство личной ответственности за порученное дело Трудолюбие Личная дисциплинированность	+ + +
Черты характера	Коммуникабельность Умение отстаивать свою точку зрения	+ +
Другие условия	Проживание  в определенном районе Способность работать сверхурочно	+ +

 

После формулирования четких требований к кандидату необходимо опубликовать сведения о наличии  вакансии. Для этого формируется реклама, которая должна быть направлена на соответствующую целевую группу кандидатов, содержать четкую информацию об оплате труда.

Основными источниками  поступления кандидатов в процессе найма на работу выбраны:

- государственные службы занятости;

- рекламные объявления в средствах массовой информации.

Для усиления материальной заинтересованности работников в  повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Руководитель  парикмахерской «САШ» целенаправленно проводит мероприятия по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

Планируется предоставлять  возможность специалистам парикмахерской  повышать квалификацию, посещать  различные  семинары, курсы и тренинги каждый год.

Гончаров А.Г, как руководитель, выступает главным субъектом управления персоналом. Основными целями деятельности которого являются:

- обеспечение организационных структур салона персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;

- рациональное управление профессиональным опытом персонала – важнейшим и ценнейшим капиталом любого предприятия;

- создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

Таким образом, на предпринимателе лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала парикмахерской, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, повышения эффективности трудовой деятельности.

На рисунке 2. схематично представлены основные направления деятельности по управлению персоналом в парикмахерской. При этом управление включает следующие функции:

Рисунок 2. - Основные направления деятельности при управлении персоналом в парикмахерской «САШ»

В таблице 8. представлены основные методы, применяемые в управлении персоналом в парикмахерской.

 

 

 

 

 

Таблица8-Методы управления персоналом, применяемые в И.П.Гончаров.

Метод	Содержание (сущность)
Системный	Любая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов
Комплексный	Учет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи
Интеграционный	Учет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали
Маркетинговый	Ориентация управленческой системы при решении поставленных задач на клиентов
Функциональный	Управление персоналом рассматривается как совокупность функций, выполняемых кадровыми  структурами при реализации процесса управленческого воздействия
Динамический	Рассматривает процесс  управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализ
Процессный	Рассматривает функции  управления как взаимосвязанные  и взаимообусловленные, а процесс  управления как комплекс непрерывных  и взаимосвязанных действий
Нормативный	Устанавливает нормативы  управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому  элементу системы повышают уровень  управления)
Административный	Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных  актах
Поведенческий	Оказание помощи персоналу в осознании своих возможностей, способностей на основе применения научных методов управления
Ситуационный	Пригодность различных  методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией

 

Ежегодно во многих организациях проводится аттестация. Аттестацию проводит аттестационная комиссия. Целью которой является: принятие решения о повышении или понижении квалификации, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Комиссия осуществляет оценку на основе:

- анализа личных документов аттестуемого;

- заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты  оценки даются в следующих формулировках:

- работник соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины), работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

- не соответствует занимаемой должности, руководством принимается решение об увольнении работника.

Но в И.П. Гончаров, Предприниматель сам определяет соответствие занимаемой  должности, квалификации на основании должностной инструкции и фактически достигнутых результатов.

На рисунке 3.- схематично представлена система управления персоналом, действующая в управлении парикмахерской.

 

Рисунок 3. - Схема управления персоналом в парикмахерской «САШ»

 

В результате анализа  управления персоналом парикмахерской «САШ» было выявлено ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую таблицу.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 9  - Недостатки системы управления персоналом в парикмахерской «САШ»

 

Область	Характеристика недостатка
1.Подбор персонала	Большая трудоемкость при  оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
2.Система обучения и развития персонала	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна. Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который  предполагает создание возможностей для  проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников
3.Мотивация труда	Сдельная система оплаты выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег