Отчет по практике в ООО «Стеклопакет-Базис»

Компания «Стеклопакет-Базис» размещает объявления о вакансии обычно в печатных изданиях города – это газета «Городок» и газета «Из рук в руки», так как они привлекают достаточно широкий круг кандидатов, кроме того реклама в газете сравнительно дешева. А также опубликованную информацию можно найти  на сайтах этих газет, что тоже весьма удобно.

После того, как  начинают поступать звонки по объявлению, секретарь отвечает на интересующие вопросы кандидатов  и приглашает их заполнить анкету.  Отбором персонала в ООО «Стеклопакет-Базис» занимается лично генеральный директор. На предварительном этапе отбора происходит ознакомление с анкетами и первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Затем генеральный директор осуществляет всестороннюю оценку кандидата, ориентирующуюся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. После всесторонней оценки часть кандидатов отсеивается, а прошедших предварительный этап отбора приглашают на ознакомительное собеседование. На собеседовании директор выявляет:

- заинтересованность в работе, компетенции и личные качества претендентов;

- информирование  его об организации и преимуществах  работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых  для этого сроках;

- интересы  и  ожидания от обеих  сторон; возможности нахождения согласия;

- возможности  претенденту самому оценить, действительно  ли он хочет получить эту  работу.

По итогам ознакомительного собеседования руководство отбирает лучшего претендента и приглашает его на повторное собеседование (целевое), чтобы обговорить рабочие моменты, назначить испытательный срок.

Принятого работника  оформляют согласно Трудовому Кодексу  РФ. Трудовой договор подписывается  в двух экземплярах, один остается у  организации, другой у работника. Работника  знакомят с должностными инструкциями, которые также подписываются в двух экземплярах. Пример должностной инструкции (менеджер по продажам) в Приложении № 7.

 

Формы и методы обучения, повышения квалификации сотрудников.

 

Рассмотрим  отдельные категории работников:

Отдел продаж:

Обучение осуществляется на рабочем месте. Во время испытательного срока важно показать свои лучшие качества в умении быть коммуникабельным, компетентным, внимательным, стрессоустойчивым, уметь находить контакт с людьми и другие качества.

Монтажное подразделение:

Обучение теоретической  части, а затем практической. Сначала  просто наблюдать за тем, как происходит монтаж. Затем непосредственное участие  в монтаже в присутствии наставника.

В ООО «Стеклопакет-Базис» не проводится аттестации работников, повышения квалификации (что, я считаю, большим недостатком - у специалистов по монтажу – долго работающих в компании  отсутствует мотивация в работе, так как оплата труда одинакова, что и для вновь принятых). Положительным является то, что периодически проводятся семинары, приглашаются специалисты оконного бизнеса, которые делятся новыми знаниями, техниками в области продаж и т.д., которые необходимы менеджеру по продажам для эффективной работы.

 

Корпоративная культура предприятия.

 

Корпоративную культуру ООО «Стеклопакет-Базис» можно отнести к типу «собиратели колосков». Основой системы  ценностей этого типа культуры является  уважение к руководителю. Как правило, они находятся в трудном положении и вследствие этого не могут мотивировать персонал, за исключением тех случаев, когда во главе фирмы стоит сильная личность, которая в состоянии заставить себя любить.

 

Выводы.

 

На протяжении всего  времени мною были рассмотрены следующие  вопросы:

1. Общая характеристика  предприятия ООО «Стеклопакет-Базис», где были изучены нормативно-правовая база, внутренняя документация; цели, миссия организации, оценка и анализ внешней среды; анализ внутренних сильных и слабых сторон; основные направления деятельности; структурные подразделения, характер организационных отношений, их подчиненность, функции; состояние и развитие материально-технической базы; ассортимент выпускаемой продукции; основные поставщаки комплектующих и конкуренты.

2. Кадровое состояние,  где мною были проанализированы  трудовые договора, должностные  инструкции; квалификационный и образовательный уровень работников; механизм управления персоналом; система поиска, набора и отбора персонала; функции и методы обучения, повышения квалификации.

3. Кадровая политика: основные  моменты изучения, это – организация,  нормирование, система стимулирования труда, порядок расчета оплаты труда.

4. Маркетинговая компания  и компания сбыта продукции  – изучение стратегии и тактики  компании в области рекламы,  оценка ее эффективности; изучение  ценообразования готовой продукции:  составление калькуляций цен на товары и услуги. Анализ работы менеджера по продажам, документооборот, постпродажное обслуживание клиентов.

5. Финансовое состояние  предприятия - формы расчетов  предприятия с поставщиками и  покупателями; порядок получение  предприятием кредитов и займов; расчетно-платежная дисциплина; операции с ценными бумагами; анализ ликвидности и платежеспособности предприятия; анализ изджержек и потерь.

Преддипломная практика в  компании ООО «Стеклопакет-Базис» позволила  получить мне практический опыт в  области менеджмента и экономики.

Теоретические знания способствовали эффективному изучению и анализу  всех сторон деятельности компании.

 

Руководитель от принимающей организации:  Жукова Е.В.

  Подпись    ________________                   

                                                     

  М.П.    

 

  Дата ___________________

 

 

 

 

 

                                                                      Приложение № 1

«Дерево»  целей ООО «Стеклопакет-Базис»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

0. Миссия организации  ООО «Стеклопакет-Базис»: лидерство  на рынке по производству изделий  ПВХ.

Выделим цели первого  и второго уровней:

1. Увеличение  доли рынка.

1.1. Маркетинговые  исследования.

1.1.1. Сегментация  рынка.

1.1.2. Анализ конкурентов.

1.1.3. Изучение спроса.

1.2. Разработка  концепции рекламы.

1.2.1. Участие на выставках, конкурсах.

1.2.2. Разнообразные эмблемы, наклейки.

1.2.3. Массовые рекламные акции с призами.

1.3. Привлечение  новых клиентов (дилеров, физических  и юридических лиц).

1.3.1. Контроль за качеством продукции.

1.3.2. Повышение качества обслуживания.

     1.3.3. Расширение ассортимента.

1.3.3.1. Продажа  ранее не производимых товаров.

2. Максимизация  прибыли.

2.1. Введение  нового оборудования и технологий  производства.

     2.1.1. Отслеживание перспективных разработок НТП.

2.1.2.1. Посещение  научных выставок отраслевого  оборудования, научных конференций.

2.1.2.2. Подписка  на специализированную литературу  и периодику.

2.2. Снижение  себестоимости товара.

     2.2.1. Повышение производительности труда.

     2.2.2. Снижение издержек производства.

2.3. Оптимизация  ассортимента (профильная система,  фурнитуры, стекла и т.д., дополнительные  комплектующие).

2.4. Сохранение  постоянных клиентов.

     2.4.1. Предоставление различных скидок.

2.5. Усовершенствование процесса управления.

2.5.1. Обеспечение  постоянного потока информации.

     2.5.2. Налаживание обратной связи.

3. Формирование  положительного имиджа компании.

3.1. Проведение  акций.

3.1.1. Участие  в  мероприятиях, проводимых администрацией города.

3.2. Социальное  обеспечение работников предприятия.

3.2.1. Материальное поощрение за заслуги.

3.2.2. Организация  совместного досуга.

3.3. Получение  сертификатов соответствия высоким  стандартам.

 

 

Приложение  № 2

 

Ресурсная модель фирмы: сильные и слабые ресурсы

 

Ресурсы	Слабые  ресурсы	Сильные ресурсы	Предложения по усилению слабых
Финансовые  ресурсы
Фонд в банке		+
Прибыль от клиентов		+
Материалы
Программы (для  расчета окон Optima, для выставления счетов -  1C: Бухгалтерия и  т.д.).		+
Фурнитура		+
Профильные  системы		+
Стекло		+
Пена, пароизоляционные и саморасширяющиеся ленты, анкера
Технология
Индивидуальный  подход к клиенту		+
Сборочные линии (сварочный и  торцовочный станки)		+
Монтажные работы по установленному ГОСТу		+
Информация
Знания основ  маркетинга, менеджмента	-		Осуществлять  самообразование менеджеров
Знание новых  технологий производства	-		Осуществлять  самообразование работников цеха
Знание ГОСТа	-		Начальнику  монтажного подразделения необходимо проводить обучение монтажников
Трудовые  ресурсы
квалификация  и образование работников офиса (отдела продаж) и производства		+
квалификация  работников монтажного подразделения	+		Необходимо  повышение квалификации монтажников, внедрить систему аттестации
передвижение  персонала		+
качество руководства (квалификация руководителей)		+

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  № 3

Функции управления: сильные и слабые стороны

 

 

Функции управления	Слабые  стороны	Сильные стороны	Предложения по усилению слабых
Планирование
Управление  финансами		+
Управление  персоналом	-		Каждый сотрудник  фирмы должен выполнять обязанности, предписанные должностной инструкцией
Организация
Делегирование полномочий		+
Распределение обязанностей по приказу		+
Координация
Координирование хода работы в нужном направлении		+
Советы, пожелания		+
Мотивация
Поощрения, премии	-		За хорошо выполненную  работу сотрудника необходимо поощрять
Товары со скидкой (для работников)		+
Контроль
Отчеты		+
Планерки		+

 

 

 

 

    Приложение № 4                                                                            

           Организационная структура

 

                                                

 

Приложение  № 5

Уровни  управления

 

0 - Учредители (акционеры)

1 – Генеральный  директор

2 – Заместитель  генерального директора

3 – Начальники  подразделений (начальник производства, начальник отдела продаж, начальник  монтажного подразделения)

4 – Специалисты (бухгалтер, кассир, менеджеры, менеджер по логистике, инженер-конструктор, специалист по замерам, механик)

5 – Рядовые  работники (работники цеха: сборщики; монтажники).