Особенности и принципы трудовой мотивации на предприятии в современных условиях

В последние десятилетия практически все предприятия применяют делегирование полномочий. Простейший пример делегирования полномочий, когда менеджер распределяет объем работы, который поручен подразделению, между сотрудниками подразделения. Кроме того, может возникнуть ситуация, при которой сотрудники получают право в определенных ситуациях действовать и принимать решения (в том числе финансовые) без консультаций с начальством. Даже на производстве, где, казалось бы, деятельность каждого работника строго регламентирована, может применяться делегирование: широко распространенные в последнее время "кружки качества", в которых работникам выделяются функции управленцев по совершенствованию системы производства для повышения качества выпускаемой продукции.

Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится.

Основная цель мотивации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней. Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала.

 В свою очередь мотивация  работников будет определятся  тем, насколько полно организация  обеспечивает удовлетворение их  основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.  

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится до естественного уровня – с 18,3% до 9% в год.

В таблице 3.1 представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров.

 

Таблица 3.1 – Экономия средств за счет уменьшения текучести кадров 

Показатель
Количество сотрудников на предприятии, чел.	109
Текучесть кадров – 18,3% в год, чел	20
Средняя з/п 1 рабочего, тыс. руб.	4013
Стоимость замены 1 работника, тыс. руб.	300
Сумма затрат на замену персонала в год, тыс. руб	72000
При сокращении текучести кадров на 9,3% в год, чел.	10
Сумма затрат на замену персонала при текучести кадров 9% в год, тыс. руб.	360000
Общая экономия, тыс. руб.	360000

Примечание – Источник: собственная разработка

 

Стоимость замены одного работника:

1. На поиск и подбор нового сотрудника ушло примерно 100000 руб., а именно затраты на подбор, интернет, электроэнергия, стоимость телефонных разговоров и др.

2. На обучение одного  работника уходит примерно 200000 руб.,  а именно подбор персонала, оплата сотрудникам за стажирование, материалы, электроэнергия и др.

Отсюда, сумма затрат на замену персонала в год, при текучести кадров 18,3%, затраты будут равны ((100000*20)+(200000*20))*12=(2000000+4000000)*12= 72000000руб.

А при текучести кадров 9%, затраты будут равны ((100000*10)+(200000*10))*12=(1000000+2000000)*12=36000000 руб.

Эффект от предложенных мероприятий составит 72000000-36000000=36000000 руб.

При повышении квалификации работников будет наблюдаться увеличение производительности труда за счет сокращения рабочего времени и большей самостоятельности сотрудников при принятии управленческих решений.

В ходе анализа мотивационных мероприятий на предприятии было выявлено, что производительность увеличится на 10% при увеличении затрат на персонал на 3%.

Таким образом производительность труда в расчете на одного работника составит 404900*1,05=425145руб. Затраты на персонал составят 300000*1,03=309000руб.

Эффект от увеличения производительности труда составит 116145 руб. Увеличение производительности труда является средством удовлетворения постоянно растущих потребностей как материальных, так и культурных.

Суммарная эффективность от предложенных мероприятий составит 116145+36000000=36116145 руб.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 36116145 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО ”Ельский агросервис“   социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников предприятия являются следующие аспекты:

1. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

2. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

3. В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

4. Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

5. Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ОАО ”Ельский агросервис“ в сложившихся условиях могут стать:

- Развитие системы повышения квалификации.

- Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 36116145 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             

 

 

 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Веснин В.Р. ”Основы менеджмента“. — М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999. 

2.Кибанов А.Я. ”Основы управления персоналом“: Учебник.(Серия Высшее образование)2003. - 304с.. 

3. Магура,  М.И. ”Современные персонал-технологии“ / М.И. Магура, М.Б. Курбатова.   – М.: Журнал ”Управление персоналом“, 2003. – 388с.

4. Головчанская Е.Э. ”Мотивация трудовой деятельности“ [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www.bsu.by/Cache/pdf/202283.pdf - Дата доступа: 2.11.2014.

5. Яшин В.В., Мирошкин П.П., Крапивин В.А. ”Особенности развития трудовой мотивации в современных организациях“ - Могография: Нижний Новгород, 2009 - 146 с.

6. Чекмарев О.П. ”Мотивация и стимулирование труда“ : учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с. 

7. Абчук В.А. ”Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск“. - СПб.1999

8.Албастова Л.Н. ”Технология Эффективного менеджмента“. - М., 2000

9. Бойделл Т. ” Как улучшить управление организацией“. - М., 2001

10. Бреддик У. ”Менеджмент в организации“. - М, 1999.

11.Виханский О.С., Наумов А.И. ”Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс“. - М., 2002

12. Травин В.В., Дятлов В.А. ” Основы кадрового менеджмента“ — М.: Дело 1995. - 336 с.

13. Телегин В.А. ”Мотивация и стимулирование работников на предприятии сервиса“ [Электронный ресурс]. Режим даступа: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-rabotnikov-na-predpriyatii-servisa - Дата доступа: 5.11.2014

14. Соломанидина,  Т.О. ”Мотивация трудовой деятельности“   – СПб.: Юнити, 2009. – 312с.

15. Шапиро,  С.А. ”Мотивация“   – М.: ГоссМедиа, 2009. – 288с

16. Шаховой,  В.А. ”Мотивация трудовой деятельности“ / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро.  - М.: Вершина, 2003. – 412с.

17. Уткин,  Э.А. ”Мотивационный менеджмент“ - М.: ЭКМОС, 1999. – 510с.