Особенности и принципы трудовой мотивации на предприятии в современных условиях

В социально-экономической ситуации, характерной для Республики Беларусь ведущим мотивом в большинстве случаев выступает уровень материального стимулирования, уровень оплаты труда. Ориентация на личное материальное обеспечение будет лежать в основе структуры побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут созданы возможности для полного удовлетворения всех основных потребностей. [3,с.113]  
Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристиками, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).[ 2,с.108]

Успех мотивации зависит от опыта и ожиданий. Действия, которые привели к успеху, повторяются, если подобная потребность появится вновь. Неудача приводит к поиску других, альтернативных средств достижения цели. 

Отлаженная система мотивации оказывает положительное воздействие на результативность деятельности предприятия по следующими основным направлениям: увеличение оборота и прибыли; улучшение качества продукции и труда; повышение творчества и активности работников; внедрение новых методов и приемов труда, техники и технологии; улучшение использование потенциала работников; сокращение текучести персонала; улучшение морально-психологического климата в трудовом коллективе; создание хорошего имиджа предприятия. [3,с.111]

Принципы трудовой мотивации:

- полимотивированность– работник максимально реализует свой потенциал только в случае удовлетворенности трудом и вознаграждением (интересно работать и есть смысл вкладываться);

- иерархичность – для разных работников положение определенного мотива в иерархии мотивов различно (у одного главное – стремление к власти, у другого – заработок, у третьего- перспектива карьерного роста);[4,с. 3]

-компенсаторность – недостаточная сила одного мотива из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована действием других мотивов (не очень интересная работа может быть скомпенсирована высокой зарплатой);

- справедливость – оценка справедливости совершаемых обменов – что работник дает и что получает взамен (формируется на основе сравнений и в

основном субъективна);

- подкрепления – работники повторяют поведение и действия если они влекут за собой позитивные для него последствия (благодарность); работники прекращают поведение и действия, которые влекут наказание (лишение премии); работники не склонны закреплять и устойчиво воспроизводить такое поведение, которое не влечет за собой ни вознаграждения, ни наказания;- динамичность – значимость определенного мотива меняется в зависимости от ситуации и жизненного цикла человека (потребности человека в начале и середине карьеры – различны). [4,с. 4]

Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать личный успех, добиться превосходства.

 

1.2. Характеристика современных теорий мотивации

 

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника“. Политика "кнута и пряника“ характеризуется простотой мотивов и стимулов

к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.[5,c.23]

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория ”X“, ”У“ и ”Z“, в основе которой отношение человека к труду. Теория ”X“ была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию ”У“. Теория ”Z“ была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

 Теория ”X“ базируется на следующих предпосылках:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства

Теория ”У“ является антиподом теории ”X“ и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории ”У" такие предпосылки:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
• внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.[5,c.25]

Модель по теории ”У“ отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У“располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик — по данным разных исследований, от 15 до 20% от численности коллектива.[6,c. 58]

Основные предпосылки теории ”Z“:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория ”Z“ описывает работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией ”Z“, имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Другая группа теорий мотивации – содержательные теории мотивации. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга.

Абрахам Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу (см. рис.1.1.);
• потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;
• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды“, требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.[5,c.29]

 

                                          Самовыражение

 

                                                 Признание и уважение

                                      

                                               Социальные потребности

 

                                            Безопасность и защищенность

                                          Физиологические потребности

 

Рис. 1.1. Пирамида потребностей Маслоу

 

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности.

2. Потребность безопасности.

3. Потребность принадлежать  к социальной группе.

4. Потребности признания  и уважения.

5. Потребности самовыражения.

Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. [6,c.52]

Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.

Основатель теории существования, связи и роста К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

1. потребности существования;

2. потребности связи;

3. потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические. Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. [5, c. 39]

Теория Дэвида Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.[6, c. 57]

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребности, рассматриваемые Мак Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Во второй половине 50-х гг. 20-го столетия Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно Герцберга, потребности можно подразделить на две

большие категории, которые он назвал ”факторами условий труда“ и ”мотивирующими факторами“.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. [6, c.54]

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.

Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

 

1.3 Мотивационный механизм

 

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов:

• механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения)
• механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.[7,c.105]