Проведем  анализ основных технико-экономических  показателей деятельности предприятия  за 2008 -2009 годы , представленные табл. 1.

Таблица 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     На  основе анализа изменений основных технико-экономических показателей  деятельности предприятия можно сделать следующие выводы.

     Прослеживается  положительная тенденция увеличения объемов товарной и реализованной  продукции, соответственно на 161754 тыс.руб. или 21,4 % и на 142146 тыс.руб. или 19,5 % в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Это объясняется как увеличение объемов выпуска и реализации продукции предприятия в натуральном выражении, так и снижением цен на нее.

     2.2. Анализ управления  ГУП «Медтехника» РБ

 

       Большое значение имеет рациональное  разделение труда работников  ГУП “Медтехника” РБ. Оно предусматривает наиболее целесообразную расстановку работников торгово-технологических операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника. Основными формами разделения труда в магазине являются: функциональное, товарно-отраслевое и квалификационное.

     Функциональное  разделение предполагает  обособление  отдельных функций и выделение  работников для их выполнения. С  учетом  этого признака весь персонал розничного торгового предприятия  подразделяется на  три категории: управленческий, основной, или торгово-оперативный, и вспомогательный.

     Управленческий  персонал состоит из работников, обеспечивающих  управление торгово-технологическим  и трудовым процессом. Сюда входят руководящие, инженерно-технические работники  и служащие – директор (заведующий), заместитель директора (заведующего),  администратор, товароведы, заведующие секциями, старший бухгалтер, бухгалтеры, кассир и т.д. 

                                                                      

      

     

     

     

     

       

     

     

                                                                                                   

     

       
 

     Общее руководство магазином осуществляет директор (заведующий), он же руководит  планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность, организует выполнение наказов пайщиков. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов.

         Заместитель директора (заведующего)  магазином руководит коммерческой  деятельностью, в его ведении  находятся вопросы организации  технологических операций и хозяйственного  обслуживания.

         Бухгалтерский аппарат принимает  от материально ответственных  лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также выполняет другие бухгалтерские операции.

         Администратор следит за состоянием  выкладки товаров и рекламного  оформления торгового зала, за  соблюдением правил торговли, принимает решения по претензиям покупателей и т.д.

          Товароведы выполняют основные  функции в области коммерческой  работы и организации торговли. В них входят изучение спроса  населения на товары, заключение  договоров с поставщиками и контроль за их выполнением, подготовка претензионных материалов, контроль за состоянием товарных запасов, проверка качества товаров и соблюдение условий их хранения. Они же организуют доставку товаров в магазин, внедряют современные методы продажи товаров и т.д.

         Заведующие товарными отделами (секциями) организуют работу своих отделов  (секций), следят за поддержанием  товарных запасов на определенном  уровне, составляют заявки на  завоз товаров, принимают товары  по количеству и качеству, обеспечивают  сохранность товарно-материальных ценностей, выполняют другие функции, связанные с работой отделов (секций).

         Основной (торгово-оперативный) персонал -  продавцы, контролеры-кассиры, контролеры, кассиры, т.е. работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале.

         В обязанности продавцов входит  подготовка и уборка рабочего  места (получение упаковочного  материала, проверка работоспособности  торгового оборудования и инвентаря,  пополнение рабочих товарных  запасов, уборка тары, поддержание  надлежащего санитарного состояния), подготовка товаров к продаже, обслуживание покупателей, учет неудовлетворенного спроса и т.д.

         Контролер-кассир готовит рабочее  место к выполнению расчетных  операций (проверяет исправность  контрольно-кассовой машины, записывает  показания счетчиков, получает разменную монету и т.д.), выполняет расчетные операции с покупателями, осуществляет сдачу выручки и т.д.

         Контролер проверяет сортность,  комплектность, размеры, эксплуатационные  свойства и цены товаров. Осуществляет  перемеривание оплаченных товаров, заполняет паспорта на приобретенные товары, консультирует покупателей, упаковывает и отпускает  товары покупателям.

         Вспомогательный персонал обеспечивает  обслуживание основного персонала,  а также поддерживает магазин  в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии. В эту категорию входят рабочие, младший обслуживающий персонал (уборщицы), фасовщики, электромонтеры, техники и т.д.

         Товарно-отраслевое разделение позволяет  работникам магазина специализироваться  на продаже отдельных или нескольких товарных групп. Это способствует более глубокому изучению ассортимента товаров, более квалифицированному и производительному обслуживанию покупателей.

     Многие  компании не имеют грамотно разработанной  и утвержденной организационно-управленческой структуры. Ни компании в целом, ни ее важнейшей бизнес-структуры — коммерческого отдела. Они считают, что это формальность, бюрократия. Однако под видом борьбы с бюрократией автоматически открывается путь к анархии, беспорядку и неорганизованности. Если старые сотрудники компании сами доходят до понимания того, кто кому фактически подчиняется и к кому по каким вопросам нужно обращаться, то для новых сотрудников это становится проблемой. Выгодна такая «система» встречающемуся типу руководителей среднего звена, пытающемуся замкнуть на себе основные внутрифирменные решения, независимо от официально занимаемой должности и соответствующих полномочий. Это приводит к появлению в компании «серых кардиналов», занимающих непонятно какую должность, но имеющих определенный «вес» в компании.

     Отдел продаж является основным подразделением коммерческой фирмы. Этот тезис не умаляет  роль других подразделений, особенно в  современных условиях, когда коммерческий успех все больше зависит от результатов  «командной» работы коллектива. Однако подразделением, приносящим деньги, отделом-«забойщиком», является именно отдел продаж. Это нельзя забывать. Этим обусловлены разнообразные практические выводы в работе компании. В частности, внимание руководства, организация системы информационно-аналитической обратной связи, мотивация сотрудников.

     Для простоты руководители структурных  подразделений отдела названы ведущими менеджерами. Это форма. Суть — каждое подразделение имеет своего руководителя, отвечающего за эффективную работу подразделения. Возможные варианты в названии должности, обусловленные конкретными условиями компании — начальник регионального отдела, руководитель отдела телемаркетинга, старший менеджер торгового зала, руководитель сектора работы с VIP-клиентами (заместитель начальника отдела продаж) и т. д.  

 

      Глава 3. Предложения и рекомендации по совершенствованию деятельности ГУП «Медтехника» РБ

 

     Особенности деятельности компании, а также стоящие  перед ним цели выдвигают принципиально  новые требования к работникам –  руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки. Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров. Цели обучения персонала компании: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений. Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала. Виды обучения персонала: повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников. Роль и задачи кадровой службы компании в процессе организации обучения и повышения квалификации персонала:

     Кадровая  служба – центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала.

     Направления деятельности кадровой службы по организации  процесса обучения и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала. Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства – прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала – одно из основных направлений деятельности кадровой службы. Формы обучения работников, применяемые кадровой службой компании:

     индивидуальная (первичное обучение) – работник прикрепляется к квалифицированному работнику;

     групповая (бригадная) – объединение работников в группы.

     В основе управления персоналом лежит  принцип эффективного использования  личностного потенциала, который  реализуется по трем главным направлениям:

     Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

     Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации  потенциала работников предприятия  на достижение стоящих перед ним  задач; постоянное и систематическое  развитие профессиональных качеств трудящихся.

     Основные  направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала  в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

     Не  маловажным фактором повышения качества обслуживания является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования в компании мы установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.