Организация стимулирования персонала на примере ЗАО Приморская соя

Рассмотрим  подробнее возможности усовершенствования системы стимулирования труда сотрудников  ЗАО "«Приморская соя»" в предложенных направлениях.                  

2.3 Пути совершенствования стимулирования персонала

Карьерное стимулирование сегодня  все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет  задействовать внутренний потенциал  сотрудников объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников. До того, как  перейти в проектированию систему  управления карьерой ЗАО «Приморская соя»рассмотрим разработанные в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала. 

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой  цели, функции, технологии, принципы, структуру  и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом  должны вытекать из общих целей системы  управления персоналом, но вместе с  этим иметь специфику данной сферы  деятельности организации в области  управления человеческими ресурсами. Цели  системы управления карьерным  процессом ЗАО «Приморская соя» могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
• Основными функциями системы управления карьерным процессом ЗАО «Приморская соя» соответственно целям будут:
• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций  системы управления карьерным процессом  ЗАО «Приморская соя»  может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Управление по целям как  технология предполагает наличие системы  регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях  иерархии системы управления перед  своими руководителями о проделанной  работе. Помимо прочих достоинств (повышение  эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки  целей) этот метод способствует еще  и созданию атмосферы диалога  между руководителями, преемственности  профессионального управленческого  опыта в организации, принятию более  адекватных решений по карьере.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом ЗАО «Приморская соя»должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

• коллегиальность в принятии решений по карьере;
• совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;
• непрерывность развития и продвижения менеджеров;
• прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);
• экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, “новые знания – под новую должность”).

Предложение предприятием возможностей развития карьеры  сотрудникам может формироваться  из простых программ в виде обучения и  более детализированных консультационных услуг  по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе.  Данные программы при рациональном подходе  не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа по возможностям продвижений  на ЗАО "«Приморская соя»" должна включать в себя следующие услуги:

1) давать  широкий спектр информации о  вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать  систему, а соответствии с которой  квалифицированные служащие могут  претендовать на эти места;

3) помогать  работникам установить цели карьеры;

4) поощрять  осмысленный диалог между работниками  и их руководителями о целях  этой карьеры.

Программы развития картеры для обеспечения  систематического мотивирующего воздействия  должны:

• регулярно предлагаться;
• быть открытыми для всех работников;
• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры  является сочетание потребностей и  целей работника с текущими или  будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Обязательным  условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы  управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы  на предприятии.  ЗАО «Приморская соя» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

• сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
• правила избрания открыты и обязательны для всех;
• стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
• каждый имеет возможность попробовать свои силы:
• работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри предприятия и сочетать потребности  и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может  уменьшить устаревание людских  ресурсов, которые так дорого обходятся  предприятию.

При распределении  премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе  социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот  и выплат как части совокупного  дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты  отмечают, что льготы и выплаты  перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную  потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых  работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;

• оплаченные отпуска;

• оплаченные дни временной нетрудоспособности;

• оплаченное время перерыва на отдых;

• оплаченное время на обед;

• медицинское страхование на предприятии;

• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

• страхование от несчастных случаев;

• страхование по длительной нетрудоспособности;

• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

• страхование туристов от несчастных случаев;

• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

• участие в распределении прибылей;

• покупка работниками акций;

• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением  работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые  объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального  плана не фигурируют непосредственно  в платежных ведомостях, но существенно  влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой  трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных  работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В действующей системе  материального и социально-психологического стимулирования ЗАО «Приморская соя»   основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с  участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление  за отдельными структурными подразделениями  различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент на ЗАО «Приморская соя» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Говоря о использовании  социально-психологических методов  стимулирования  персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность  в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической  ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих  секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала  на ЗАО «Приморская соя» неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала: