Организация стимулирования персонала на примере ЗАО Приморская соя

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с  формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В  условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  стимулов,  что позволит поставить  каждого работника и коллектив  в такие экономические условия, при которых появиться возможность  наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов  стимулирования, зачастую приводит к  снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1 Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2 Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3 Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4 Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы  стимулирования персонала.

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  В современном менеджменте предпринимаются  активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре  потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов  мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно  сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации  персонала  хозяйствующих субъектов  в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и  социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет  оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные  виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность  получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные  этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к  идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации, поощрение  и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

2 Организация стимулирования персонала на примере ЗАО «Приморская соя»

 

2.1  Общая характеристика деятельности ЗАО «Приморская соя»

 

Закрытое акционерное общество «Приморская соя» является в настоящее время частным предприятием. ЗАО «УМЖК» «Приморская соя» является одним из крупнейших предприятий пищевой отрасли Дальневосточного региона. Основанная в 1927 году, компания неизменно чтит и поддерживает традиции производства качественных и полезных продуктов.

На  протяжении всего своего существования  комбинат производит и реализует  продукцию масложировой промышленности. Основными направлениями деятельности предприятия является выработка  майонеза, маргарина, растительного  масла, мыла.

Начиная с 90-х годов комбинат оставался  ведущим на Дальнем Востоке производителем растительных масел, маргарина, майонеза и соевого шрота. В номенклатуре производимой продукции числилось  около полусотни наименований: это  маргарины пяти наименований в шести  видах упаковки, растительное масло  пяти наименований в шести видах  упаковки, хозяйственное мыло различного назначения и другая сопутствующая  продукция. В это десятилетие  на комбинате была произведена модернизация маслоэкстракционного завода и техническое  перевооружение рафинационного завода. В 2002 году был введён в эксплуатацию новый цех по расфасовке масла  в ПЭТ-бутылку.

Многие  работы по технической реконструкции, разработке, изготовлению и ремонту  оборудования осуществляются собственными силами - работниками механического  цеха, конструкторского отдела, служб  главного механика, главного энергетика и других не менее важных подразделений. Правильным тактическим ходом стало  внедрение самых современных  технологий, основанных на последних  достижениях науки и техники. Все это позволило комбинату  решить две основные задачи. Во-первых, добиться высокой эффективности  поточного, массового производства и тем самым сделать свою продукцию  недорогой, доступной покупателю с  любым достатком. Во-вторых, использование  высокого уровня техники, компьютерного  управления процессами, жесткое соблюдение всех технологических тонкостей, строгий  бактериологический контроль, позволило  создать конкурентоспособную, высококачественную, экологически чистую продукцию мирового уровня.

Сегодня ЗАО «Приморская соя» является одним из крупнейших российских предприятий своей отрасли, входит в двадцатку крупнейших российских предприятий отрасли. Это современное, динамично развивающееся предприятие с большим потенциалом и перспективами.

25 ноября 2010 года была запущена первая  линия завода по производству  майонеза, а в марте 2011 года  цех по производству маргарина  начал выпуск маргариновой продукции  для предприятий, производящих  хлебобулочные и кондитерские  изделия. Цеха укомплектованы  высокотехнологичным немецким, итальянским  и российским производственным  и упаковочным оборудованием,  которое позволяет выпускать  качественную продукцию по традиционным  рецептам старых мастеров комбината  с учётом современных требований  потребителей. В новых цехах работают  молодые специалисты, выпускники  Приморской сельскохозяйственной  академии и ДальрыбВТУЗа.

Правовое  положение ЗАО «Приморская соя»,  права и обязанности акционеров определяются в соответствии с Гражданским кодексом РФ и законом "Об акционерных обществах". Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание его акционеров. Общим собранием акционеров выбран совет директоров во главе с генеральным директором. Организационная структура управления построена таким образом, что при умеренном спросе на продукцию управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.  Организационная структура управления предприятием представлена в Приложении 1.

По  обслуживанию основных цехов работают шестнадцать вспомогательных служб.

ЗАО «Приморская соя» обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм. Для изготовления полимерной тары также используются передовые технологии и импортное оборудование. Пищевое сырье поступает из различных регионов нашей страны, однако очень часто комбинат заключает сделки с американскими фирмами на поставку яичного порошка, сухого молока и томатной пасты.

В целом  можно сказать, что предприятие  занимает довольно большую долю на рынке масложировой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий. Данное преимущество позволяет эффективно и без дополнительных затрат получать максимальный финансовый результат от реализации продукции  основного производства. Ориентируясь на работу  с постоянными клиентами, комбинат наладил прочные коммерческие связи, что позволяет в настоящее  время избегать лишних затрат на маркетинговую  деятельность. В связи с наладкой производства самых разнообразных  сортов и модификаций продукта, реализация осуществляется в различных сегментах  рынка и таким образом удовлетворяются  потребности широкого круга покупателей.

Между тем, для  дальнейшего развития предприятия  существенное  значение имеет  использование  его кадрового потенциала,  повышение  эффективности системы управления персоналом и стимулирования производительности работы коллектива.

 

 

2.2. Анализ стимулирования  персонала на ЗАО «Приморская соя»

 

В управлении персоналом ЗАО «Приморская соя» применяются следующие группы методов:

1. Административно - организационные методы управления:

1.1 регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

1.2  использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

2. Экономические методы управления:

2.1  материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной  акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и  должностных окладов, а также  формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и  премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЗАО "«Приморская соя»", утверждаемым приказом Генерального директора (Приложение 2). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Комбинат  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный  размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная  плата работников складывается из:

- должностного  оклада;

- доплат;

- премий;

- дальневосточного коэффициента.

Заработная  плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и  квалификацией работника.