Организационная культура

Только те ценности, которые допускают физическое и  социальное подтверждение и которые  продолжают надежно работать, когда  группа решает свои проблемы, будут  преобразованы в предположения.

Во-вторых, области  ценностей, имеющие отношение к  менее контролируемым элементам окружающей среды, к эстетическим или моральным вопросам, вообще не могут быть подвергнуты испытанию. Таким образом, совокупность ценностей, которая становится составной частью идеологии или философии организации, может служить примером или образом действий, который позволяет справляться с неопределенностью в неконтролируемых и трудных по своей сути ситуациях.

Базовые предположения. Если решение проблемы сработает неоднократно, оно становится само собой разумеющимся. К тому, что однажды было гипотезой, поддержанной только интуицией или ценностью, постепенно начинают относиться как к реальности. Базовые предположения становятся настолько само собой разумеющимися, что в культурной общности обнаруживается лишь незначительные вариации поведения. Фактически, если базовое предположение твердо поддерживается в группе, ее члены сочтут поведение, основанное на любой другой посылке, непонятным.

Шайн считает, что "хотя сущность культуры группы заключается в модели разделяемых, само собой разумеющихся базовых предположений, культура будет проявлять себя на уровнях наблюдаемых артефактов и совместно поддерживаемых ценностей, норм и правил поведения. При анализе культуры важно понять, что артефакты легко наблюдать, но трудно расшифровать, и что ценности могут отражать лишь объяснения поступков и намерений задним числом или определенные стремления. Чтобы понять культуру группы, следует попытаться проникнуть в ее общие базовые предположения и осознать процесс научения, благодаря которому эти предположения закрепились.

Поэтому самой  важной проблемой для лидера является то, как добраться до более глубоких слоев культуры, как оценить функционирование предположений, сделанных на каждом уровне и как справляться с  тревогой, которая возникает, когда  эти предположения оспариваются".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.  
         Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

Организационная культура представляет собой сложное  явление и проявляется в организационной  структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения. Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется организационная культура.

Носителями организационной  культуры являются люди, а для бизнеса  самое трудное - менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации.

Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры /Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Изд-во «Питер», 2001г.

2. Семенов Ю. Г. Организационная  культура: управление и диагностика:  Учебник для вузов / Ю. Г.  Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики  УрОРАН, 2004 г.

3. Шейн Э. Организационная  культура и лидерство: Учеб. пособие / Под ред. Э. Шейн - Спб.: Изд-во «Питер», 2002 г.

4.А.Н.Занковский «Организационная культура» -httр://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/

6. Родин О. Концепция  происхождения и сущности организационной  культуры:– М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002 г.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000 г.

8. Щербина В.В. Социальные  теории организаций. Словарь. - М.: Инфра-М, 2000 г. 

9. Пригожин А.И. Методы  развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003 г.

10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000г.

11. Могутнова. Корпоративная  культура: понятие, подходы // Социологические  исследования. 2005 г. №4.

12. Красовский Ю. Д.  Организационное поведение. М  .1999 г.

13. Смирнов Э.А. Основы  теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2005 г.

14. Коротков Э. М.  Организационное поведение: Учеб. Пособие / Под ред. Короткова  Э. М. - М.: Тюмень, 2002 г.

15. Виханский  О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. / О. С. Виханский.  А. Н. Наумов. - М.: Экономист. 2003 г.

16. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. - М.: Экономистъ, 2006 г.

17. Герчикова  И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2003 г.

18. Шаталова  Н. И., Бурносов Н. М. Управление персоналом на производстве. - М.: Юнити 2003 г.

19. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного  управления. - М. 1996 г. 

20. Шекшня С.В.  Управление персоналом современной  организации. - М., 1999 г.

21. Лок Э., П.  Рис, Ф. Харрис. Макиавелли, маркетинг и менеджмент. М., 2004 г.