Организационная культура. Организационно-управленческий анализ деятельности

Поскольку объем работы в течение дня огромный, то начальник станции старается распределить функциональные обязанности между руководителями каждого отдельного звена.

Большую роль играет анализ информации в процессе текущей  оперативной деятельности фирмы, поскольку  является исходной базой для принятия управленческих решений, направленных на осуществление контроля и регулирование всего производственного цикла, выявление и ликвидацию отклонений от выполнения поставленных целей в процессе хозяйственной деятельности.

Такой анализ позволяет проводить проверку выполнения управленческих решений, соблюдение установленных нормативов и условий работы. Анализ хозяйственной деятельности формирует информацию обратной связи в системе управления.

Так, например, заместитель начальника станции  по безопасности движения координирует работу движения поездов. Собирает всю информацию, касающуюся безопасности движения поездов на участке станции. О результатах проведенной работы в течение дня информирует начальника станции. Контроль над его деятельностью осуществляется посредством телефонной и сотовой связи.

Заместитель начальника по оперативной работе посещает оперативные  и селекторные совещания, и в  его должностные обязанности  входит выезд на линии, и информирование начальника станции по всей ситуации сложившейся на дороге. Контроль осуществляется посредством их личных встреч, а также телефонных переговоров.

Такая иерархия распределения контрольных функций  позволяет упростить схему управления деятельностью предприятия. Поскольку  руководитель определенного уровня, начиная от сменного мастера, и заканчивая заместителем начальника, строго отвечает за конкретный объем работы. В конечном итоге со всеми  текущими вопросами работники станции идут не напрямую к начальнику станции, а к его заместителям. Иначе, если построить систему подчинения иным образом, то принцип единоначалия приведет к кризису производства. А установленная система контроля позволяет оперативно и эффективно решать поставленные вопросы.

К окончанию рабочего дня  заместители начальника станции  докладывают руководству о проделанной работе за день работе, о вопросах которой удалось и не удалось решить. Если поставленное на утренней планёрке задание не решено, то начальником станции рассматривается проблема, по причине которой вопрос не был разрешён, а также обсуждаются варианты и предложения выхода из сложившейся ситуации.

В целом данная система управления и контроля деятельности предприятия за последнее десятилетие  позволяет судить об эффективном  управлении.

Предложения по совершенствованию системы контроля:

• в ходе текущего контроля использовать обратную связь для того, чтобы достичь требуемых целей и решить возникающие проблемы прежде, чем это потребует слишком больших затрат.

 

2.6 Анализ руководства  на предприятии

 

Проведем оценку профессиональных качеств начальника станции, в лице Тимофеева В.Н.

 

Таблица 5-Модель оценки профессиональных качеств руководителя

Критерии оценки	Факторы, определяющие критерии	Соответствие  оцениваемого сотрудника необходимым  качествам
1.Знание экономики  (методов планирования, экономического анализа).	Математические способности; высшее экономическое образование.	70%

Продолжение таблицы- 5

Критерии оценки	Факторы, определяющие критерии	Соответствие  оцениваемого сотрудника необходимым  качествам
2.Умение выбирать  средства и достижения наилучшего результата поставленной цели.	Не стереотипность мышления; умение легко устанавливать и поддерживать контакты с окружающими людьми.	50%
3.Способность  подбирать кадры.	Ответственность, доброжелательность; умение легко устанавливать и поддерживать контакты с окружающими людьми; пунктуальность, проницательность, недоверчивость.	99%
4.Способность  поддерживать дисциплину.	Умение настоять на своем мнении или решении, когда  необходимо; стрессоустойчивость, способность к быстрой само регуляции.	50%
5.Умение целесообразно  планировать работу аппарата  управления.	Эмоциональная устойчивость, социальная зрелость;  энергичность.	60%
6.Координирование действий  всех служб и подразделений  как единую систему управления.	Властность; умение настоять на своем мнении или решении, когда необходимо.	75%
7.Умение проявлять  высокие требования к себе  и подчиненным.	Эмоциональная устойчивость; умение настоять на своем  мнении или решении, когда необходимо; стрессоустойчивость, способность к быстрой само регуляции.	90%
8.Умение проявлять  оперативность и четкость в  решении оперативных вопросов.	Коммуникабельность, энергичность, оптимизм; не стереотипность мышления	50%
9.Знание правоведения, нормативных документов.	Высшее образование (юридическое).	10%

 

 

 

 

Продолжение таблицы-5

Критерии оценки	Факторы, определяющие критерии	Соответствие  оцениваемого сотрудника необходимым  качествам
10. Умение работать  с командой.	Общительность, сдержанность, серьезность; предпочтение стратегии сотрудничества или компромисса при разрешении конфликтных ситуаций.	99%

 

Из проведенного анализа, можно сделать вывод, что  фактический стиль руководства  определяется такими профессиональными  качествами как:

• знание экономики (планирование, организация, мотивация, контроль);
• способность подбирать кадры;
• умение проявлять высокие требования к себе и подчиненным;
• умение работать с командой;
• координирование действий всех служб и подразделений как единую систему управления.

   Исходя из управленческой решетки  Блейка – Мутона,  профессиональные качества начальника опорной станции Зима соответствует такому стилю руководства, как  командное руководство.

Командное руководство. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции, который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.[10]

Для повышения эффективности  руководства,  к уже имеющимся  качествам я бы добавила следующие:

• решительность в принятии управленческих решений;
• самокритичность в оценках своих действий;
• выдержанность и тактичность в любых обстоятельствах;
• способность стимулирования работников.

2.7 Анализ системы управления персоналом на предприятии

 

Вопросами управления  персоналом в организации занимается отдел  кадров.

 

 

 

Рисунок 2-Структура отдела кадров

Основными задачами начальника отдела кадров являются: обеспечение реализации единой политики управления персоналом; совершенствование форм и методов работы с кадрами, по их подготовке, переподготовке и повышению квалификации; обобщение и распространение передового опыта работы; обеспечение станции работниками требуемых профессий, специальностей и квалификации; методическое руководство и осуществление контроля за организацией кадровой работы, а также работой по подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров; осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде и документированием кадровой деятельности.

Численность персонала  – 237 чел. Из них:

До 30 лет – 23 чел.

От 30 до 40 лет – 54 чел.

От 40 до 50 лет  – 69 чел. 

Больше 50 лет  – 40 чел.

Пенсионного возраста – 51 чел. 

В настоящее  время на станция Зима столкнулась с проблемой нехватки специалистов и руководящих работников. На данной станции работают очень много работников старше 50 лет, которые в скором будущем пойдут на пенсию, а замены на их место не хватает. Это объясняется тем, что молодые специалисты не имеют достаточной квалификации, опыта для занятия чьего-либо места, ответственной должности. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, назревает вопрос подготовки кадрового резерва.

Станция Зима предоставляет  работникам следующие социальные гарантии:

• премирование работников, отработавших не менее 3-х лет на предприятии, в честь 50-летия, в честь 55-летия женщин и в честь 60-летия мужчин;
• 29 декабря для детей до 14 лет работников предприятия организуется новогодняя елка;
• работникам, имеющим детей в возрасте от 7 до 14 лет, выделяются путевки в детский лагерь отдыха «Ласточка» с 50 % оплатой из средств предприятия;
• осуществляется страхования сотрудников предприятия;
• работникам и членам их семей предоставляется бесплатный проезд на железнодорожном транспорте к местам отдыха.

В управлении персоналом станции Зима применяются      следующие группы методов:

• административно-организационные;
• экономические методы управления;
• социально-психологические методы управления.

Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях и  должностных инструкций. Использование  властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), при управлении текущей деятельностью предприятия.

 Материальное  стимулирование труда работников:

• премиальные по результатам труда;
• использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

     Среди  методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Анализ системы  управления персоналом показал, что  руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами, обеспечение работников сезонной спецодеждой).

 

 

 

 

 

 

3 Управление эффективностью системы менеджмента организации

3.1 Принятие  управленческого решения

 

• формулировка проблемы - низкая производительность труда и неэффективное использование рабочего времени;
• факторы, связанные с обеспечением достижения поставленной цели:
• условия: не выполняются в полном объеме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации;
• средства: рассчитать средства на обучение, переродготовку и повышение квалификации сотрудников;
• барьеры: неинициативность сотрудников;
• критерии принятия решения: законность, определенность во времени, нацеленность на положительный результат;
• методы принятия решения: сбор данных, анализ, синтез;
• принятия решения: провести анализ и составить список работноков, нуждающихся в обучении, переподготовке, повышени квалификации;
• обоснование мероприятий по реализации решения: проведение предложенных мероприятий позволить решить выявленную проблему и достичь тактической цели предприятия;
• мероприятия по реализации управленческого решения:
• менеджеру по персоналу в срок до 01.01.2013 г. изучить рынок компаний предлогающих обучение, переподготовку и повышение квалификации сотрудников;
• бухгалтеру в срок до 07.01.2013 г. подготовить смету затрат на обучение, переподготовку и повышение квалификации сотрудников;
• начальнику финансового отдела в срок до 14.01.2013 г. рассчитать объемы собственных и привлеченных средств, необходимых для реализации проекта;