Организационная культура. Организационно-управленческий анализ деятельности

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«ИРКУТСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ» (ФГБОУ ВПО ИрГУПС)

 

Факультет менеджмент, логистика и таможенное дело

Кафедра «Менеджмент»

 

Организационная культура. Организационно-управленческий анализ деятельности «опорная станция Зима Дирекция Управления Движения»

 

КР.470400.080400.62-2012 ПЗ.

 

 

Выполнил	Проверил
студент  гр. УП.11-3	ст. преподаватель
Ковтун Д.О	кафедры «менеджмент»
«26» декабря 2012 г	Перфильева  А. И
	«   » декабря 2012 г

 

 

 

 

 

 

Иркутск 2012

Введение

 

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения.

Проблема человеческого  фактора обсуждается на самых  разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск  путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так  и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом.

Целью курсовой работы является изучение организации управления персоналом и анализ организационно-управленческой деятельности опорной станции Зима Дирекции управления движения.

Для выполнения поставленной цели необходимо выполнить  задачи:

• раскрыть сущность управления персоналом в организации;
• провести организационно-управленческий анализ деятельности опорной станции Зима «Дирекция управления движения».

Объект исследования – Опорная станция Зима Дирекция управления движения.

Предмет исследования – основные составляющие процесса управления – планирование, организация, мотивация и контроль.

 

 

 

 

1 Управление персоналом

1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность

 

Управление  персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции  управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Процесс управления трудом можно разделить на три  составляющие:

• привлечение персонала;
• задействование персонала;
• управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает  выполнение следующих действий:

• определение потребности в персонале;
• вербовка и отбор персонала;
• обучение и переобучение;
• высвобождение.[1]

Управление  определением потребности в рабочей  силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и  отбор персонала производятся самим  предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление  отбором и вербовкой персонала  — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению  персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в

количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование  персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

• распределение сотрудников;
• контроллинг и развитие персонала;
• ротацию и меры обогащения работы;

• планирование карьеры;
• оценку работы;
• руководство сотрудниками;
• учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала  — это современная концепция  управления персоналом. Он включает:

во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом;

во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации;

в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или  запланированная смена для работника  рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование  карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы сотрудников применяется как  для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются  централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать следующим образов:

административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

1.2 Современные взгляды в отечественной науке на управление персоналом крупной железнодорожной компании

 

Современная система  взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений  в общественном развитии. Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления, которая бы наилучшим образом отвечала интересам отечественной микросреды.

Экономисты  традиционно разделяют три фактора  производства: землю, труд и физический капитал. Начиная с 1960-х гг., усиленное  внимание было обращено на качество труда, в частности уровень образования  и профессиональной подготовки рабочей  силы. Возникла концепция человеческого капитала, воплощающего знания, навыки и другие свойства людей, которые дают индивидуальную экономическую и социальную выгоду.[2]

Навыки и  компетенции приобретаются преимущественно  посредством обучения и трудового  опыта, но могут определяться и природными способностями. Некоторые аспекты мотивации и поведения человека, а также присущее ему физическое, эмоциональное и душевное здоровье также рассматривают как человеческий капитал.

Человеческий капитал - знания, навыки, компетенции и свойства индивидуумов, которые способствуют созданию личного, социального и экономического благосостояния.[3]

Теория человеческого  капитала предполагает, что различия в уровне заработков отражают разницу  в производительности различных  работников. Опытные работники имеют более высокую предельную производительность и зарабатывают больше. Аксиомой теории человеческого капитала является положение о том, что большие инвестиции на получение образования целесообразны только в том случае, если обеспечивают большую величину заработков.

Несомненно, на процесс формирования отечественной  модели управления огромное влияние  оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное  внимание все больше обращается на человека или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.

Выработаны  в целом основные подходы к  управлению, которые ориентированы  на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.

Универсальная методология управленческого процесса отражает формальную сторону управления как информационного процесса.

Необходимо  добавить, что управление в организациях - очень сложное явление, в котором  присутствуют три непременных элемента:

 

во-первых, объект исследования как некоторая реальность;

во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) – субъект, осуществляющий исследование;

в-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь.

Стратегия организации, по существу, является генеральным  планом действий, который определяет приоритеты стратегических задач, ресурсы  и последовательность шагов по достижению стратегических целей.