Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Апреля 2012 в 08:40, курсовая работа
Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.
Введение
1. Анализ потребностей в подготовке и переподготовке управленческого персонала
2. Планирование процесса переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала
2.1 Стратегическое (перспективное планирование)
2.2 Оперативное планирование
3. Программа обучения
3.1 Основные методы обучения
3.2 Современные формы профессионального обучения в Российской Федерации
4. Оценка качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала
Заключение
Список литературы
Специалисты-эксперты отличают три типа критериев оценки повышения квалификации управленческого персонала – внутренние, внешние и по реакции участников. Внутренние критерии прямо связываются с содержанием конкретной программы. Внешние критерии больше связаны с конечными целями, например, с повышением эффективности работы менеджеров. Кроме того, внешние критерии включают оценку исполнения работы, степень применяемости полученных знаний и целый ряд важнейших экономических показателей. Критерий по реакции участников связан с тем, что думают сами менеджеры о пользе и содержании определенного вида переподготовки.
Большинство экспертов считают, что для оценки переподготовки кадров следует использовать собирательные критерии использование подобных критериев оценки дает лишь общее представление. Более полную и корректную оценку эффективности повышения квалификации дают такие тонкие психологические методы, как тестирование, экспертные оценки и др. Дело в том, что полученные управленцем знания – это лишь нереализованный потенциал. Для его использования необходимо, чтобы знания, полученные менеджерами, преобразовались в психологическую установку. Но если преподаватель ставит перед собой цель дать знания и дает их, то это еще не означает достижения цели повышения квалификации, поскольку хорошо известно, что можно знать что-то, а поступать вопреки этому знанию.
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку её результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:
тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.
Заключение
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развития карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.
В последние двадцать лет большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности её деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет её эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.
Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.
1. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос.,2000.
2. Анастази А. Психологическое тестирование,2004.
3. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов, 2000. .Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 2002.
4. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора, 2000
5. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу,2000
6. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч. пос., 2001.