Оценка эффективности менеджмента на предприятии

 

Руководитель-наставник, специалисты  кадровых органов на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно  составляют для него индивидуальный план подготовки.

 

Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым  методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается  стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своего подразделения.

 

Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое  выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

 

Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям.

 

Руководитель высшего звена  управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь  опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

 

Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, начинается заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена осуществляется на конкурентной основе.

 

Его осуществляет специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.[27]

 

Следовательно, управление карьерой работников в определенной степени  является естественным продолжением и  результатом всей деятельности службы управления персоналом. Хорошо продуманная  и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

 

Проанализировав качество и эффективность  управления развитием персонала  в ОАО «Ливгидромаш» пришли к  следующим выводам.

 

Целенаправленное профессиональное развитие персонала в ОАО «Ливгидромаш» осуществляется через потребность в развитии предприятия, потенциал развития сотрудников, потребность в таком развитии. Квалификация и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения сотрудников через передачу им новых знаний, умений, способностей и опыта, чтобы их деятельность отвечала нуждам предприятия и способствовала бы её успешному развитию.

 

Методы подготовки и переподготовки персонала постоянно совершенствуются, применяются более современные, с использованием различных технических средств обучения, формирующие системное мышление, способность принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

 

Заключение

 

 

В результате проведённого исследования по теме: «Оценка эффективности менеджмента на предприятии» можно сделать следующие выводы:

 

1. В современных условиях залогом  преуспевания предприятий и фирм  становятся гибкость, адаптивность  к изменяющимся нестандартным  ситуациям, способность к принципиальном изменениям в организационном и экономическом поведении. Важнейшим условием достижения эффективности производства и конкурентоспособности продукции предприятия является переход к новому типу управления трудом.

 

2. Особенностью современного менеджмента является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства.

 

Направления повышения эффективности управления на предприятиях весьма разнообразны. Как правило, в основе мер по повышению эффективности лежит использование достижений научно-технического прогресса, совершенствование организации производства, внедрение ресурсосберегающих и современных высоких технологий, в том числе управленческих.

 

3. Конкретными направлениями, способствующими  повышению эффективности управления, являются:

 

-- четкое распределение функций  на всех уровнях (федеральном,  региональном, местном и внутрифирменном)  и звеньях управления;

 

-- структурные изменения в сфере  управления, оптимальное соотношение  централизации и децентрализации  полномочий, проведение эффективной  реструктуризации предприятий, использование  современных "плоских" организационных  структур;

 

-- инвестирование средств в человеческий капитал (совершенствование кадровой политики и кадровой работы на предприятиях, использование разнообразных современных форм мотивации труда работников);

 

-- комплексное и эффективное  использование различных методов  управления (экономических, социально-психологических), административных (организационно-распорядительных);

 

-- внедрение современных информационных  технологий; адаптация эффективных  зарубежных форм управления к  условиям работы отечественных  предприятий (управленческого учета, контроллинга, реинжиниринга и др.);

 

-- совершенствование нормативно-правовой  базы управления, усиление экономической,  правовой, этической, экологической  ответственности руководителей  за последствия принимаемых управленческих  решений.

 

4. Важными условиями для решения проблемы эффективного менеджмента и создания механизмов естественной ротации кадров предприятий является наличие, с одной стороны, системы контроля и ответственности, а с другой - системы мотивации. Контроль эффективности менеджмента должны осуществлять собственники предприятия.

 

5. Одним из важнейших факторов, определяющих потенциал российских  предприятий, является уровень  квалификации персонала. Наличие  квалифицированного персонала является  существенным преимуществом, способствующим обеспечению конкурентоспособности предприятий.

 

 

6. Развитие персонала в ОАО  «Ливгидромаш» создает определенные  преимущества для самого работника  и для предприятия.

 

Преимущества для сотрудника:

 

* более высокая степень удовлетворенности  работой в компании, предоставившей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;

 

* более четкое видение личных  профессиональных перспектив и  возможность планировать другие  аспекты собственной жизни;

 

* возможность целенаправленной  подготовки к будущей профессиональной деятельности;

 

* повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

 

Преимущества для предприятия:

 

целенаправленные и лояльные сотрудники связывают свою профессиональную деятельность с компанией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

 

возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом иx личныx интересов;

 

определение потребностей в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры  отдельныx сотрудников;

 

выявление подготовленныx сотрудников для продвижения на ключевые должности.

 

7. В целях дальнейшего совершенствования  качества и эффективности управления  развитием персонала в ОАО  «Ливгидромашо» можно порекомендовать  следующие направления работы:

 

- для качественного улучшения работы с работающей молодежью, реализации системы мер государственной молодежной политики, содействия работающей молодежи в решении социально-бытовых, организационно-массовых, культурно-досуговых и социально-значимых проблем, ввести в штатное расписание энергокомпании должность специалиста-координатора работы с работающей молодежью.

 

- внедрить систему проектного  управления: участие в проектах  позволит сотрудникам проявить  себя в качестве руководителей,  реализовать свои творческие  возможности в разных областях деятельности;

 

- для повышения престижа рабочих  профессий организовывать конкурсы  профессионального мастерства.

 

Список используемой литературы

 

 

1. Аналоуи,  Фархард. Стратегический менеджмент  малых и средних предприятий:  Учебник для вузов: Пер. с англ./ Ф. Аналоуи, А. Карами. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

 

2. Виханский  О.С. Стратегическое управление. -- М.: Изд-во МГУ, 1998

 

3. Глумаков  В.Н., Максимцов М.М., Малышев Н.И.  Стратегический менеджмент: Практикум. - М.: Вузовский учебник, 2006.

 

4. Забелин  П.В. Предпринимательский менеджмент: Учебно-практическое пособие. -- М., 1999.

 

5. Принятие  управленческого решения: Учебник  для вузов/ Под ред. Н.Л. Карданской - М.: ЮНИТИ, 1999.

 

6. Стратегический  менеджмент: Учебное пособие/ Под  ред. Люкшинова А.Н. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

 

7. Стратегический  менеджмент: Учебник для вузов/  Под ред. Эриашвили Н. Д. - М:  ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

 

8. Стратегический  менеджмент - Учебник / Пер. с англ. Н.И. Алмазовой. - М.: ООО «Издательство  Проспект», 2003.

 

9. Стратегический  менеджмент - Учебник / Под ред. А.В. Баринова, В.Л. Харченко. - М.: ИНФРА-М, 2005.

 

10. Томпсон  А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический  менеджмент. Искусство разработки  и реализации стратегии: Учебник  для вузов/ Пер. с англ. под  ред. Л.Г. Зайцева, М. И. Соколовой. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.