Как указывает
А.Л. Еремин, из психофизиологии
известно определение мотивации,
как эмоционально окрашенного
стремления человека к удовлетворению
ведущих потребностей [43. С. 143]. В
менеджменте, мотивация, как одна
из четырех основных функций
управления, наряду с планированием,
организацией и контролем, определяется
как процесс стимулирования кого-либо,
отдельного человека или группы
людей, к деятельности, направленной
на достижение целей организации.
Мотивация необходима для продуктивного
выполнения принятых решений и намеченных
работ. В менеджменте, в особенности, в
практическом, используется анализ мотивации
через потребности, т.е., осознанное отсутствие
чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
Первичные потребности заложены генетически,
а вторичные вырабатываются в ходе познания
и обретения жизненного опыта.
Как
показали исследования предпочтений
сотрудников на СПООО «Белюкс
ЛТД» механического завода, 93% опрошенных
хотели бы, чтобы завод предоставлял бесплатные
обеды. При численности административно-управленческого
аппарата двести человек и при средней
стоимости полного обеда в 20 000 затраты
в день будут следующими:
200х20 000=4 000 000
В месяц с учетом рабочих дней:
4 000 000х22= 88 000 000
Следует
отметить, что для большой организации
с многомиллионным оборотом сумма
в 88 000 000 не является финансовым бременем.
При внедрении в практику бесплатных обедов
для административно-управленческого
аппарата резко повысится мотивация персонала
и престижность самого завода, как заботящегося
о своем персонале. Финансовых возможностей
для обеспечения всех работников завода
бесплатными обедами не имеется.
Для
успешной мотивации персонала
необходимо планирование карьеры
сотрудника. Успешность карьеры
определяется внутренней удовлетворенностью
человека своим трудом, ощущением
значимости собственных профессиональных
достижений, степенью реализации
личного интеллектуального, творческого
потенциала и профессиональным
признанием.
Карьера является результатом
взаимодействия трех групп факторов:
1.личности самого человека;
2.профессиональной среды, в которой
человек работает и развивается;
3.внерабочей среды, в которой
он живет и отдыхает.
1. Личность работающего. Каждый
человек уникален в сочетании
своих профессиональных и личностных
качеств. Уровень профессиональной
компетенции определяется способностями
человека, приобретенными знаниями,
умениями и опытом, которые необходимы
для выполнения определенного
вида деятельности, а также личностными
качествами. Среди личностных качеств
наиболее важны темперамент, характер,
эмоционально-волевая сфера, установки.
От личностных качеств во многом
зависит стиль поведения человека
в процессе работы — как
он принимает решения, взаимодействует
с руководством и коллегами,
распределяет время и др. Не
нужно недооценивать и той
роли, которую в карьере человека
играет здоровье (это хорошо знают
люди, которые из-за слабого здоровья
не смогли себя полностью реализовать).
Понятно,
что способные, активные, трудолюбивые
люди, которые получили хорошее
образование и востребованную
специальность, имеют больше шансов
сделать успешную карьеру, чем
те, кто не наделен подобным
«стартовым капиталом».
Важнейшим
направлением карового планирования
является планирование карьеры
работника, его продвижение по
квалификационным или служебным
уровням (ступеням) по определенной
схеме (модели) [43. С. 79].
Важной
характеристикой личности является
мотивация, то есть внутреннее
побуждение человека к достижению
субъективно значимых целей. Мотивация
во многом определяет, как человек
распоряжается своими способностями,
энергией, творческим потенциалом
в долговременной перспективе.
Следовательно, на СПООО «Белюкс
ЛТД» необходимо внедрять процессы развития
человека как личности. Под процессами
понимается различные тренинги. Стоимость
тренингов относительно невысока и для
предприятия такого масштаба финансовые
затраты будут неощутимы.
2. Сфера профессиональной деятельности.
Сфера профессиональной деятельности
должна прежде всего обеспечивать
материальные потребности человека.
В странах с развитой экономикой,
как отмечает Мак Клелланд, у
большинства населения потребности
низшего уровня удовлетворены.
В странах с переходной экономикой
удовлетворение материальных потребностей
все еще остается актуальным,
но определенные сдвиги в этом
направлении тоже есть. С другой
стороны, именно профессиональная
деятельность открывает для работающих
широкие возможности для реализации
их потребностей высшего уровня.
Сфера профессиональной
деятельности в первую очередь
формируется организацией, в которой
работает человек (но не ограничивается
ею). Организация через стратегию,
предоставление материальных и
финансовых ресурсов, особенности
своей функциональной структуры
и менеджмента, систему оценки
и вознаграждения создает определенные
условия — более или менее
благоприятные — для реализации
творческого и интеллектуального
потенциала своих работающих. Даже
талантливые сотрудники мало
чего смогут достичь, если организация
просто не имеет ресурсов для
воплощения их замыслов или
менеджмент не поддерживает и
не ценит их усилий.
Поскольку каждая
организация сама находится в
постоянном взаимодействии с
рыночной средой, то к группе
факторов влияния следует отнести
также основных игроков рынка
(клиенты, партнеры по бизнесу,
конкуренты, профессиональные общества,
законодательные, государственные
органы), которые определяют экономическую
ситуацию в определенной отрасли
хозяйства и конкуренцию на
рынке труда.
На СПООО «Белюкс
ЛТД» воплощение творческих замыслов
работника сильно затруднено из-за жесткой
организации и субординации. Опрос показал,
что большинство работников имеет творческие
задумки по улучшению эффективности работы,
но не могут предложить их ввиду ряда причин:
вышестоящий руководитель не поймет такой
инициативы, не выслушают и т.д. (Приложение
рис. 11).
Руководству СПООО
«Белюкс ЛТД» необходимо создать условия
для рассмотрения всех предложений со
стороны работников. В большинстве случаев,
как показывает практика таким образом
и находится решение многих проблем.
Принцип «поточного
производства» новых идей получил
название «стратегия непрерывного
творчества», японским вариантом
которой является кайдзен —
развитие через непрерывные изменения
и улучшения. Благодаря такой
стратегии компания Toyota, например, еще
в 1980-х гг. получала в среднем
около 300 новых предложений от
каждого сотрудника в год, в
то время как в типичной
американской или европейской
компании сотрудник предлагал
в год не более 10 новых идей.
Конечно, далеко не все из
предложенных идей являются «прорывными»,
а многие даже не подпадают
под категорию изобретений. Но
такие «вспомогательные инновации»
(secondary innovation) способствуют постоянному
обновлению продукции, снижению
себестоимости, повышению качества
и т. д., а суммарный эффект
от них часто значительно превышает
эффект, получаемый от одной-двух
более значимых идей. Непрерывный
поток новых и потенциально
полезных идей обеспечивается
соответствующим организационным
климатом, то есть совокупностью
организационно-управленческих, экономических
и социально-психологических условий
в компании.
3. Внерабочая среда. Человек
живет не только работой. Напротив,
для многих работа — это
средство получать деньги, которые
необходимы для обеспечения семьи,
интересного отдыха, поддержки здоровья
и вообще всего того, что приносит
человеку радость и удовлетворение
вне сферы работы — путешествий,
встреч с друзьями, увлечений.
Часто среди факторов
этой группы наибольшую значимость
имеют семейные отношения (особенно
для женщин). Варианты влияния
семьи на развитие карьеры
могут быть прямо противоположными
— от полного отказа делать
собственную карьеру ради блага ближних
до отказа создавать семью, если семейные
обязанности угрожают карьерному росту.
Из-за большого объема работы многим приходится
работать во внеурочное время, в том числе
и на СПООО «Белюкс ЛТД» (Приложение рис.
12).
Как
правило, во внерабочей сфере
человек не удовлетворяет свои
материальные потребности. Однако
внерабочая сфера не в меньшей
мере, чем профессиональная деятельность,
содержит богатые потенциальные
возможности для удовлетворения
потребностей высшего уровня
— достижения, творчества, самореализации.
Способности, личностные качества,
творческий потенциал работающего
задействуются не только на
работе, но и в других сферах
жизни — семье, увлечениях, общественной
жизни и т. д. Этот факт, как
правило, игнорируется менеджерами,
хотя это не снижает его
важности. Долгое время в управлении
персоналом существовало представление
о том, что менеджеры не должны
вникать в личную жизнь работающих
(вспомним хотя бы запрет на
вопросы личного плана при
проведении собеседований с кандидатами
на вакансии, рекомендованный в
западных учебниках по управлению
персоналом). И, наверное, это было
правильно, когда шла речь об
управлении персоналом. Но когда
идет речь об управлении человеческими
ресурсами, становится важным
учитывать, как этот «человеческий
ресурс» распределяет свои ресурсы
(способности, энергию, время,
внимание, интеллектуальный потенциал)
между работой и внерабочей
сферой. Эти ресурсы ограничены,
ведь человек не может быть
совершенным во всем, что он
делает (хотя иногда и стремится
к этому).
Если посмотреть на взаимодействие
описанных групп факторов системно,
то очевидно, что человек с
присущим ему уровнем профессиональных
и личностных качеств одновременно
является составной частью профессиональной
среды и внерабочей сферы, с
которыми он находится в постоянном
взаимодействии. Мотивация определяет,
в какой сфере человек реализует
свои потребности высшего уровня
— на работе или вне ее
и как он распределяет свои ресурсы
— усилия, энергию, время, внимание, интеллектуальный
и творческий потенциал — между этими
сферами.
В
зависимости от того, в какой
сфере деятельности человек преимущественно
удовлетворяет свои потребности
высших уровней, можно выделить
шесть основных типов карьеры.
1. Карьера звезды. Потребности высших
уровней удовлетворяются почти
исключительно в сфере профессиональной
деятельности.
2. Карьера достижения. Потребности
высших уровней удовлетворяются
преимущественно в сфере профессиональной
деятельности. Однако в отличие
от «звезд» они не «зацикливаются»
только на работе и потребности
высшего уровня частично удовлетворяют
вне сферы профессиональной деятельности.
3. Карьера баланса. Потребности
высших уровней удовлетворяются
как в сфере профессиональной
деятельности, так и вне ее.
4. Карьера компенсации. Потребности
высших уровней удовлетворяются
преимущественно вне сферы профессиональной
деятельности.
5. Карьера поражения. Потребности
высшего уровня практически не
удовлетворяются.
6. Карьера скачков (изменение
курса). Сфера удовлетворения потребностей
высшего уровня не определена
и изменчива.
Приведенная классификация еще
раз подтверждает существенную
роль мотивации для развития
и профессиональной карьеры работающих.
Многие менеджеры-практики уже
на стадии отбора персонала
ищут самомотивированных людей,
и тогда их задача — не
создавать, а поддерживать мотивацию.
Если менеджеры владеют искусством
применения мотиваторов высших
уровней, то они получают ключ
к гармоничному сочетанию интересов
организации и персонала, при
котором в выигрыше остаются
обе стороны — организация,
которая имеет высоко эффективного,
компетентного работника, и сам
работник, который реализует собственные
планы карьерного роста. Классификация
типов карьеры позволяет допустить
существование определенных «коридоров»
карьерного движения: переход работающего
из своей группы карьерного типа к смежной
(например, от карьеры баланса к карьере
достижений) более вероятен, чем перепрыгивание
через несколько карьерных типов. Однако
перепрыгивание вполне возможно, если
человек кардинально меняет направление
своей деятельности и делает хобби своей
профессией, превращаясь, например, из
плохого инженера в прекрасного флориста.
Для руководства
СПООО «Белюкс ЛТД» механического завода
необходимо предложить подобный анализ
сотрудников и дальнейший контроль за
ними.
Таким образом,
в данной главе разработаны
предложения и рекомендации по
совершенствованию управления нематериальной
мотивацией, которые применимы для
СПООО «Белюкс ЛТД»:
- развивать личность работника;
- постоянно улучшать сферу профессиональной
деятельности работника;
- дать возможность воплощать
творческие начинания работников,
направленные на повышение эффективности
труда;
- планировать карьерный рост.
Внедрение и совершенствование
предложений и рекомендаций принесет
достаточно большой социальный
и экономический эффект.