Нематериальная мотивация персонала

Частное учреждение образования        «Институт современных знаний имени А.М. Широкова»                                     Факультет управления              Кафедра экономики и экологии
Курсовая работа                  по дисциплине «Менеджмент» на  тему: «Нематериальная мотивация персонала на предприятия»
Выполнил студент 5 курса гр.1252207	Е.А. Волосач
Научный руководитель	И.В.Кулакова

 

                                       

                                                                                  Минск2011

                                                

                                          СОДЕРЖАНИЕ

                                                                           

ВЕДЕНИЕ………………………. 3

1.ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ……………………………………………………...3

2.ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ МОТИВАЦИИ…………………………………….6

3.ИНДИВИДУАЛЬНАЯ И ГРУППОВАЯ  МОТИВАЦИЯ……………………...9

4.КОНЦЕПЦИЯ ГАРМОНИЗАЦИИ МОТИВАЦИИ  ТРУДА……………….14

5.НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ К ТРУДУ

5.1Социальные мотивации……………………………………………….17

5.2Моральная мотивация…………………………………………………19

5.3Психологическая мотивация………………………………………….22

6.ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА..………………………………………………..25

7.АНАЛИЗ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА НА СПООО «БЕЛЮКС  ЛТД»………………………………………

8.РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ И РЕКОМЕНДАЦИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА СТИМУЛИРОВАНИЕ  НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ НА  СПООО «БЕЛЮКС ЛТД»…..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  ВВЕДЕНИЕ

Современный менеджер должен постоянно  отмечать ценность работника для  коллектива, наличие у него творческого  потенциала, положительных сторон, хороших качеств, а также достигнутые  результаты. Эта оценка должна быть максимально объективной, опираться  не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные. Материальные факторы далеко не всегда выходят  на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Большое  значение имеет привлекательность  труда и его творческий характер. Вот именно это и следует создавать  менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными  словами должен существовать мотив  поведения человека в ее интересах.

Однако менеджер должен учитывать  и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Руководство фирм и предприятий  может использовать весь широкий  спектр современной системы мотивации  труда. К ним относятся продвижение  по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и  создание комфортного климата в  коллективе.

Материальные и моральные стимулы  взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Целью курсовой работы является изучение нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Для достижения цели поставим следующие задачи:

1. Покажем поведение человека, которое  всегда мотивировано. Традиционный  подход к мотивации основывается  на понимании того, что сотрудники — это ресурсы организации, которые необходимо эффективно использовать. Задача менеджера — заставить сотрудников эффективно работать. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Со времен промышленной революции человеческое общество становилось все более сложным. Научно-технический прогресс радикально изменил отношения к труду и повседневному существованию человека.

2. Осветить проблемы мотивации.  В результате произошедших перемен  современный менеджер ежедневно  сталкивается с проблемой мотивации  деятельности своих сотрудников. Важно направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей организации, для достижения успеха. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации их труда, чем материальное вознаграждение.

3. Уяснить, в каких условиях  и при каких обстоятельствах  человек мотивирован к работе  по чужому заданию. Этот интерес  возрастал по мере расширения  личных свобод подчиненного, его  превращения в частичного «сопредпринимателя».  Чем свободнее становится человек,  тем важнее осознание мотивов,  которые движут человеком в  работе и заставляют его приносить  больше пользы.

4. Рассмотреть методы обучения, так как по мере обучения, повышения  квалификации, приобретения навыков  и накопления опыта у человека  пробуждается все большее желание  применить свое умение в труде  на благо себе и обществу. Чем  лучше это удается, тем большее  удовлетворение получает человек,  а, соответственно, тем сильнее  проявляется мотивация к эффективному труду. Стремление выразить себя в своем деле нуждается в поддержке. Там, где управление и организация труда предоставляют для этого возможности сотрудникам, труд этих сотрудников будет высокоэффективным, а мотивы к труду соответственно — высокими.

5. Проанализировать суть мотивации  сотрудников в современном менеджменте  состоит в познании и реализации  путей их личных интересов,  предоставлении им возможностей  реализовать себя в процессе  достижения целей организации.  Менеджеры воплощают свои решения  в дела, применяя на практике  осознанные принципы мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

Сегодня общепризнанно, что основные допущения, принятые в первоначальных концепциях мотивации, неверны. Однако понимание их сути полезно для  восприятия современных подходов и  теорий. Необходимо уяснить, почему первоначальные концепции были весьма эффективны в прошлом и не могут продуктивно использоваться сегодня. Кроме того, эти «приемы» применялись в течении многих сотен лет в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий. Поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Некоторые современные руководители, не имеющие специальной подготовки, все еще испытывают влияние этих концепций.

Сотрудники в современных организациях гораздо более образованы, чем  раньше. Поэтому их мотивы являются сегодня более сложными и трудными для воздействия на них в процессе управления. В качестве отправной  точки изучения функции мотивации  рассмотрим политику кнута и пряника, известную за тысячи лет до того, как появилось слово «мотивация»  в лексиконе руководителей. Описания примеров использования этой политики можно встретить в Библии, в  древних преданиях, мифах, сказках  всех народов и в более поздних  источниках. Господство этой концепции было обычным явлением практически до конца XIX века. В период промышленной революции в Англии социальные и экономические условия жизни (особенно в сельской местности) были очень тяжелыми, что побудило прогрессивных исследователей всерьез исследовать эту проблему. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был логичен и понятен вывод, сделанный английским исследователем Адамом Смитом, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стремиться улучшить свое экономическое положение [2, 110].

Тейлор и его современники в  начале XX века уже осознали несостоятельность заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по принципу «кнута и пряника» более эффективной. Поэтому увеличение производительности труда, являющееся результатом использования этого принципа мотивации в сочетании с применением научно обоснованной специализации и стандартизации, было весьма ощутимым и впечатляющим. Это послужило толчком (в основном, благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации) к началу улучшения жизни трудящихся людей. И чем больше эта жизнь улучшалась, тем быстрее менеджеры начали понимать несостоятельность мотивации по принципу «кнута и пряника». Простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться лучше. Это заставило специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте, выдвинутом Зигмундом Фрейдом. Тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным во времена Тейлора, и менеджеры не сразу восприняли его всерьез. С появлением школы человеческих отношений, которая заявила о себе выходом работы Э. Мейо, стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит. Именно тогда пришло осознание, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.

Э. Мейо создал себе известность и  репутацию в ходе эксперимента, проводимого  на текстильной фабрике в Филадельфии  в 1923—1924 гг., текучесть на прядильном участке фабрики достигла 250%, хотя на других она была 5—6%. После реализации рекомендаций группы Мейо по установлению двух 10-минутных перерывов для отдыха и общения рабочих текучесть  резко снизилась. Попытка отменить эти перерывы вновь вернула участок  к прежней ситуации. Эксперимент  с прядильщиками укрепил уверенность  Мейо в том, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно его некоторую  «нелогичность». Первые крупные исследования поведения работника на рабочем  месте были проведены Мейо в Хорторне в конце 20-х годов прошлого века. Работа началась исследованиями по научному управлению и закончилась спустя 8 лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Однако эти эксперименты не дали модели мотивации, которая бы могла объяснить побудительные мотивы к труду. Такие модели возникли с появлением школы поведенческих наук и развиваются до настоящего времени [2, 111].

Опыты Мейо, а также другие систематические  исследования мотивации с позиции  человеческих отношений не позволили  определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека в труде  дало больше оснований для объяснения мотивации и позволило создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Общепризнанно деление современных теорий мотиваций на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. В то же время не существует единой идентификации потребностей, признаваемой всеми.

Процессуальные теории мотивации  основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Чтобы понять смысл  теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребность отражает ощущение физиологической  или психологической недостаточности  чего-либо. Хотя в конкретной ситуации конкретный индивидуум может не ощущать  потребности в приведенном выше смысле, но существуют определенные потребности, которые каждый человек может  почувствовать. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Они включают потребности дышать, спать, есть и т.д.

Вторичные потребности — по природе  своей психологические (потребности  в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к кому или  чему-либо). В силу этого первичные  потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с  опытом. Потребности невозможно непосредственно  наблюдать и измерить. Потребности  служат лишь мотивом к действию. О них можно судить по поведению  людей. Когда потребность ощущается  человеком, она побуждает в нем  состояние устремленности.

Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность к действию. Побуждение является поведенческим проявлением потребности, оно сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле представляет нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают другого, которое связано с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата (Пол Лоуренс и Джей Лорш).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ МОТИВАЦИИ

В экономической литературе до сих  пор нет единого мнения по вопросу  нематериальной мотивации персонала  на предприятии. По-разному на категорию  мотивации смотрят экономисты, социологи  и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием  труда, другие - противопоставляют две  эти категории, третьи - рассматривают  стимулирование как один из методов  мотивации. Проанализируем отдельные  точки зрения с целью определения  сущности, видов и структуры мотивации.