Мотивация в менеджменте

    Теория  иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит  в стремлении показать, как те или  иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию  человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять  свои потребности определенным образом.

    Концепция Маслоу оказала большое влияние  на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень  уязвимых моментов. [4, стр. 190]

    Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.). [4, стр. 191]

    Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу. 

    В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в  процессе ее удовлетворения. [4, стр. 195] 

    Рис. 1.1  Пирамида Маслоу 

    На  основе систематизации и объединения  в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица,  показывающая

    связь отдельных средств мотивирования  с пирамидой потребностей Маслоу (табл. 1). [6, стр. 201] 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 1. Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения.

    Данная  теория внесла важный вклад в общую  теорию мотивации труда, помогла  ответить на вопрос, что лежит в  основе стремления людей осуществить  трудовую деятельность и каким образом  в связи с этим можно сделать  труд работника более эффективным. Но, не смотря на всё это теория имеет ряд недостатков, таких как: Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; Предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; Утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию;

1.2. Теория ЕКС Альдерфера

    Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер  исходит в своей теории из того, что потребности человека могут  быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

    Группы  потребностей данной  теории  достаточно наглядно соотносятся  с группами потребностей теории Маслоу. [1, стр. 152]

    Потребности существования как бы включают в  себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность  связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п. (рис 2.) [7, стр. 140]

    Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены  иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности  к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Рис. 1.2  Соотношение иерархии потребностей по теории Маслоу и теории Альдерфера

    Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом  удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. [7, стр. 141] 

    Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании  людей в организации. Например, если у организации нет достаточных  возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться, на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека. [8, стр. 187]

    Теория  Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей. Если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня (рис. 3) [1, стр. 151]

Рис. 1.3 Схема восхождения и обратного  хода вниз по иерархии потребностей.

1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

    Широко  распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к  деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием  влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. [5, стр. 404]

    Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед  ним цели более эффективно, чем  он это делал ранее. Люди с высоким  уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить  свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь  и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные  решения и ожидают немедленной  обратной связи от осуществленных ими  действий и принятых  решений. Им нравится принимать решения и  отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. [5, стр. 404]

    Исходя  из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность  достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди  с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку. [5, стр. 404]

    МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеет хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается. [1, стр. 158] 

    Считается, что наличие у работников высокой  потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию.  Оценка, уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников. [1, стр. 159]

    В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

    Стремление  к достижению делает людей успешными  в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности  достижения.  Однако зачастую именно люди с  высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в  управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской  деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам. [2, стр. 229]

    Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой  потребностью соучастия стараются  устанавливать и поддерживать хорошие  отношения, стремятся получить одобрение  и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них  думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны  кому-то, что их друзья и коллеги  не безразличны к ним и их действиям. [5, стр. 409]

    Индивиды  с высокой потребностью соучастия  предпочитают занимать в организации  такие позиции и выполнять  такую работу, которые позволяют  им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие  им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Удовлетворение такой потребности  возможно, например, путем организации  менеджером деловых совещаний, на которых  каждый сотрудник имеет право  высказаться по конкретному вопросу  деятельности предприятия. Во внерабочее время менеджер должен всячески поощрять желание сотрудников организовать совместный отдых, занятие спортом  и т.д.  Руководство организации  должно регулярно оценивать уровень  данной потребности у подчиненных  им сотрудников, чтобы правильно  и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию. [1, стр. 160]

    Потребность властвовать является третьей крупной  потребностью, влияние на поведение  человека которой было изучено и  описано МакКлелландом. Данная потребность  так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается  на основе обучения, жизненного опыта  и состоит в том, что человек  стремится контролировать ресурсы  и процессы, протекающие в его  окружении. Основной направленностью  данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать  влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и  поведение других людей. Потребность  властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в  противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью  избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. [5, стр. 417]