Мотивация персонала в России и зарубежом

    Следует дать возможность самим найти  способ решения задач. Такой прием  может помочь работнику осознать помехи для своей активной деятельности и устранить их. Менеджеру поможет  внимательно взглянуть на возникновение  проблемы с точки зрения сотрудников. Подход обеспечивает максимальную отдачу от персонала.

    Подход  предлагает три этапа. Первый этап –  создание представительной ситуационной картины. Для этого менеджеру  необходимо ответить на вопросы, какие факторы блокируют нужное поведение работника, если снять блоки – что произойдет.

    Информацию  необходимо получать, проводя неформальные беседы с людьми. Необходимо четко  представить, как выглядит мир с  точки зрения проблемного работника, какие эмоции управляют его выбором, что подавляет эти эмоции на рабочем  месте. Нужно изучить внешние  обстоятельства, которые могут отрицательно повлиять на мотивацию работника.

    На  втором этапе, чтобы выстроить правильную мотивацию, необходимо взглянуть на проблему глазами работника. Возможно, причиной ступора являются непростые  взаимоотношения в коллективе. Тогда  необходимо сменить приоритеты мотивации  – она может оказаться менее  действенной, но зато это будет максимум эффективности, которого может достигнуть работник.

    Третий  этап представляет собой хорошо подготовленную менеджером беседу, с глазу на глаз с проблемным работником, на нейтральной  территории. В начале встречи необходимо четко отметить однозначное признание  высокой квалификации работника  и желание окончить переговоры, придя к взаимному соглашению, но твердо высказать, что сохранение такого же отношения к своей деятельности в команде в дальнейшем недопустимо. Затем необходимо перевести беседу в подходящий обеим сторонам стиль, используя информацию, собранную на первых этапах.

    Проводя беседу, менеджер должен тщательно  избегать назидательного тона, и при  этом использовать малейшую возможность  услышать в ответах работника  намеки на «кирпичи» из которых можно  выстроить «мост» эффективной взаимной деятельности.

    Многие  менеджеры не ищут попытки мотивировать проблемного работника, однако усилия, направленные на их мотивацию, приводят к увеличению эффективности бизнеса  и оздоровлению корпоративного климата. А это является залогом будущих  успехов компании.

2. Российский  опыт

    2.1. Сущность мотивации и мотивационного процесса [1, 5, 11,12,13]

    Проблема  мотивации трудовой деятельности относится  к достаточно новому направлению  научного исследования в России.

    Актуальность  вопросов мотивации возросла в период перехода от административной к рыночной модели экономики, когда произошло  резкое изменение социалистических принципов хозяйствования. Российские руководители начали понимать всю важность мотивационного процесса.

    Мотивационное состояние сотрудников влияет на общение, неформальную структуру коллектива, его психологический климат. Социально-психологический  климат в коллективе имеет сильное  влияние на отношение человека к  работе (на силу его мотива). А удовлетворенность  социально-психологическим климатом в коллективе значительно влияет на общее удовлетворение работой, создает  устойчивость мотива к этой работе. Мотив – это осознанная причина, лежащая в основе выбора действия или поступков личности.

    Мотивация – это органическая часть процесса управления, по средством которого человеческая энергия преобразуется  в определенное поведение, ожидаемым  результатом которого являются эффективные  совместные действия, реализующие планы  организаций.

    Процесс мотивации включает: установление или  оценку неудовлетворенных потребностей, формулировку целей и определение  действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

    В основе мотивационного процесса лежат  индивидуальные потребности человека. При возникновении потребности  появляется состояние напряженности, неудовлетворения. Это порождает  интересы, которые в свою очередь  побуждают к действиям. Если интересы личности реализуются через трудовую деятельность, происходит мотивация  труда.

    Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

    Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать  их не столько обладателями средств  производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы.

    Опыт  лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в российских организациях, недопустима, так как человеческий потенциал представляет собой главное  и, возможно, единственное на сегодняшний  день конкурентное преимущество многих предприятий.

    2.2. Концепции и теории мотивации трудовой деятельности [8,14]

    Наиболее  яркой теорией мотивации в  России является опыт русской школы  психологов во главе с крупнейшим отечественным психологом Л.С. Выгодским. Его теория утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

    Например, если в определенный момент времени  человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский  сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно  и самостоятельно, совокупно управляют  поведением человека и его деятельностью.

    По  всему мнению, эта теория более  прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

    Исходя  из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что  человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и  самоорганизации. Соответственно, и  потребности должны быть реализованы  на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются  параллельно и совокупно и  управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

    Согласно  теории деятельностного происхождения мотивационной сферы человека А.Н.Леонтьева мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом, например, соответствуют потребности человека; системе деятельностей, из которых оно складывается,  разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность,  упорядоченный набор целей. Таким образом, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, то есть взаимного соответствия. В основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит развитие системы деятельностей, которое, в свою очередь, подчиняется объективным социальным законам.

    Таким образом, данная концепция представляет собой объяснение происхождения  и динамики мотивационной сферы  человека. Она показывает, как может  изменяться система деятельностей, как преобразуется ее иерархизированность, каким образом возникают и  исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации  происходят с действиями. Из этой картины  развития деятельностей далее выводятся  законы, согласно которым происходят изменения и в мотивационной  сфере человека, приобретение им новых  потребностей, мотивов и целей.

    2.3. Понятия «мотивация»  и «стимулирование» [7,15]

    Термин  мотив и мотивация относятся  к числу наиболее устоявшихся  понятий всех отраслей психологии. Однако, при всем сходстве их толкования как побудителей активности, все  определения можно разделить  на две принципиально разные группы.

    Для одной характерно прямое указание на то, что побуждение имеет внутреннюю природу, тогда как вторая такого указания не содержит. Она включает определения, авторы которых подразумевают  это как само собой разумеющееся. Но кроме того здесь встречаются  и определения, за которыми следуют  утверждения, что побуждения, представляющие сущность мотива и мотивации, носят  как внутренний так и внешний  характер.

    Отсутствие  в части определения упоминания о внутренней природе явления  послужило тому, что в литературе по  управлению персоналом, термин «мотивация»  стал использоваться применимо к  действию руководителя, имеющим целью  побудить подчиненных трудиться  с большей отдачей. Отдельные  сотрудники и коллективы рассматриваются  как объекты, которыми руководитель манипулирует, используя различные  приемы. Такие воздействия, исходящие  от руководителя, выступают для сотрудников  как внешний фактор.

    При подобном использовании терминологии теряется субъект процесса мотивации. Ведь здесь можно говорить и о  усилиях руководителя, стремящегося мобилизировать персонал на достижение поставленных задач, либо об особенностях внутреннего побуждения сотрудника к участию в трудовом процессе. А это разные, хотя и взаимосвязанные  стороны жизни организации.

    В первом случае предметом обсуждения будут служить конкретные проявления стиля руководителя, а во втором – психологический климат коллектива, связанный с кадровым составом предприятия.

    В первом случае более точно существо дела выражает понятие «стимулирование»  (от лат. Stimulus – заостренная палка, которой погоняли животных) – побуждение к действию или причина поведения человека. Руководитель, доступными ему способами создает набор стимулов, которые призваны оказать положительное воздействие на мотивацию подчиненных.

    Умение  предвидеть как те или иные стимулирующие  воздействия могут воплощаться  в мотивации сотрудников –  объектов стимулирования, образует немаловажные составляющие компетентности руководителя.

    Различают 4 основные формы стимулов:

1. Принуждение – в демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечания, выговор, перенос отпуска.
2. Материальное поощрение – стимулы  в материально-вещественной форме: зарплата, премии, ссуды.
3. Моральное поощрение – стимулы, направленные на духовные и нравственные потребности человека: доски почета, публикации в прессе, награды.
4. Самоутверждение – внутренняя движущая сила человека, побуждающая его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения: авторские изобретения, получение дополнительного образования

    Самоутверждающие  стимулы самые сильнее из известных  в природе, однако они проявляются  только у наиболее развитых членов общества.  

    2.4. Методики определения насущных потребностей у персонала организации [10]

    Составной частью системы управления персоналом компании является оценка персонала. В  ходе нее получают данные, которые  в дальнейшем используются в различных  блоках организации, в том числе и для мотивации персонала. 

    В России распространено тестирование и  анкетирование персонала.

    Анкетирование – метод  сбора социальной информации. Широко используется в социальной психологии, социологии, управлении персоналом. Анкетирование дает возможность за сравнительно короткий срок опросить значительное количество людей, что особенно важно при оперативном изучении общественного мнения. В организациях анкетирование используют для аттестации кадров, подборе персонала, определении потребностей работников. Инструментом анкетирования является анкета  (опросный лист), то есть список специальных и определенным образом сгруппированных вопросов. По содержанию и форме задаваемых вопросов анкеты классифицируются на открытые (вопросы задаются в открытой форме, предполагающей произвольный ответ), закрытые (предусмотрены однозначные варианты ответов типа «да-нет») и комбинированные.

    Тестирование  персонала как элемент системы кадрового менеджмента применяется для оценки личностных качеств, способностей, склонностей, интересов, потребностей и мотивов работников предприятия.(см. приложение 2)