Мотивация персонала в России и зарубежом

    Четвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны  окружающих. Они удовлетворяются  путем приобретения знаний, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения  публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и пр.

    Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении  и реализации своих потенциальных  возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения  стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

    В концепции Маслоу имеется ряд  слабых мест. Она не учитывает индивидуальные особенности людей, влияние, которое  оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении  снизу — вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия  на мотивацию. Практика же показывает, что потребности не имеют хронологической последовательности и могут накладываться друг на друга.

    В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода, среди  которых, например доктор философии  Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных  потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Автор  выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

    Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде. Эти  цели многие люди предпочитают ставить  самостоятельно, и в случае результата и успеха, с удовольствием берут  на себя персональную ответственность  за дело.

    Потребность в причастности реализуется через  поиск и установление хороших  отношений с окружающими, получение  от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям ее необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и так далее.

    Потребность во власти состоит в стремлении оказывать  влияние на людей, брать на себя ответственность  за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Как мы уже видели, одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной для менеджера.

    Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В  их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения. В соответствии с  созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые  результаты труда зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а  также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет  определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно  повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается  соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

    Более подробно проанализировав элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше  понять механизм мотивации. Уровень  затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек  верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае – что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы.

    Один  из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к  удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей  организаций. Руководители находятся  под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что  удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, проще говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

    Проанализировав факторы ожидания можно сделать  вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

    Теория  ожиданий показывает неоднозначность  восприятия вознаграждения разными  людьми и уникальность мотивационной  структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду  работников.

    Восприятие  справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.

    В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.

    Основной  вывод: высокая результативность труда  является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

    В рамках процессуальных теорий мотивации  также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных  целей, стоящих перед организацией.

    Процессуальные  теории мотивации исследуют выбранный  тип поведения человека в процессе достижения поставленных перед ним целей. Теория ожидания В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Для предпринимателя желаемое благо, это   успешная деятельность его фирмы и максимизация прибыли.

    Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события.

    Анализируя  мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Взаимосвязь затраты труда – результаты. Если работник понимает, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то мотивация становится крайне слабой. Взаимосвязь результаты – вознаграждение. Мотивация ослабевает, если работник не видит связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением. Если человек уверен, что при разумных затратах ему не достичь результаты, за которые будет вознаграждение, мотивация ослабевает. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, то есть ценность вознаграждения незначительна, то мотивация будет слабой.

    1.3. Понятия «мотивация» и «стимулирование» [6]

    Мотивация – процесс стимулирования себя и  других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общественных целей организации/

    Стимулы, которые использует организация, можно  разделить на две группы: внешние  и внутренние, внешние в свою очередь  делятся на материальные и нематериальные.

    К внешним денежным стимулам относятся  заработная плата, премии, надбавки, участие  в капитале и прибыли.

    К внешним неденежным относятся предоставление льготных путевок на отдых и лечение, организация рабочих мест, условия  бытового обслуживания на предприятии.

    Внутренние  стимулы опираются на внутренний мир человека, его психологические  особенности. К внутренним стимулам относятся:

    Моральные, они отражают потребность в признании, реализуются с помощью одобрений  и похвалы.

    Творческие, наращивают потенциал людей, реализуются  через создание творческой обстановки, участие в конференциях и семинарах.

    Социальные, отражают потребность человека в  самоутверждении, социальном статусе, власти. Удовлетворяются через расширение возможностей участия в управлении, в продвижении по карьерной лестнице.

    Социально-психологические, это потребность людей в общении, для этого организовывают культурные мероприятия как внутри организации, так и за ее пределами. 

    1.4. Методики определения насущных потребностей у персонала организации [15]

    В основе любой деятельности человека лежат потребности. Все мы испытываем не только потребность в пище, сне  и защите, но и потребность в  признании, общении, самореализации, успехе.  Мотив – побудительная причина к какому-либо действию. Таким образом, можно сказать, что любая деятельность человека мотивирована, иначе она не имела бы смысла.

    По  мнению западных менеджеров, на фирме  необходимо периодически (один – два  раза в год) проводить профессиональную и личную оценку персонала. Это позволяет  увидеть сильные и слабые стороны  сотрудников, сформулировать планы  обучения, создать гибкую систему  мотивации персонала.

    Западные  ученые особо выделяют следующие  функции оценки персонала организации:

    Административная  – необходимо определить степень  эффективности труда работников, чтобы принять решения о повышении  квалификации, переводе сотрудника, прекращении  с ним трудового договора.

    Информационная  – сообщить подчиненным, насколько  эффективно они выполняют свои обязанности. Им дается возможность исправить  поведение, узнать свои слабые и сильные  стороны.

    Мотивационная оценка результатов трудовой деятельности – важное средство мотивации поведения  людей. Оценка позволяет определить наиболее выдающихся работников, поднять  уровень их достижений.

    Все эти функции взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к административному  решению о повышении по службе должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

    Оценка  персонала включает несколько этапов и бывает разных видов: матричный, система производственных характеристик, метода групповой дискуссии, метод заданной бальной оценки,  360 градусов. Непосредственно мотивацию персонала можно узнать благодаря личным беседам и различным тестам (см. приложение 1).

    По  итогам оценки, менеджеры делают выводы о профессиональной пригодности  персонала, об изменении приоритетов  служащих, о возникших потребностях. Потребности можно разделить  на материальные и нематериальные. Исходя из того, какие преобладают, менеджер составляет индивидуальную программу  мотивации, способы удовлетворения потребностей.