Содержание

Введение 3

1. Мировой опыт 5

1.1 Сущность мотивации и мотивационного процесса  5

1.2. Концепции и теории  мотивации трудовой  деятельности  7

1.3. Понятия «мотивация»  и «стимулирование» 13

1.4. Методики определения  насущных потребностей  у персонала организации 14

1.5. Методы удовлетворения  различных потребностей  у работников современной организации  15

1.6. Совершенствование  системы мотивации 21

2. Российский опыт 23

2.1. Сущность мотивации  и мотивационного  процесса 23

2.2. Концепции и теории  мотивации трудовой  деятельности 24

2.3. Понятия «мотивация» и «стимулирование» 25

2.4. Методики определения  насущных потребностей  у персонала организации 27

2.5. Методы удовлетворения  различных групп  потребностей у  работников современной  организации 28

2.6. Совершенствование системы мотивации 33

Заключение 38

Список  литературы 40

Приложения…………………………………………………………………………...42  

 

    

    Введение

    Человек приступает к работе для того, чтобы  удовлетворить свои потребности, то есть  что-либо делать он будет только при наличии у него мотива. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления им. Для этого нужно  знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

    Актуальность  данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, при  помощи мотивирования своих сотрудников, благодаря чему повышать производительность предприятия, укреплять его экономические  позиции, выходить на новый уровень  развития.

    Производительностью труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду  и типа данной мотивации.

    Предметом исследования является непосредственно  мотивация сотрудников и ее виды, объектом -  содержание и сущность мотивации и мотивационного процесса, которое дают зарубежные и российские ученые и предприниматели.

    Главной целью работы является повышение  мотивации сотрудников в организации. Для этого необходимо выяснить, что  побуждает сотрудника к той или  иной деятельности, какие ценности у него существует, а чем сотрудник  может пренебречь.

    Сделать это можно, поняв сущность мотивации  и мотивационного процесса, изучив теории мотивации, которые складывались на протяжении десятков лет, разъяснить отличия в понятиях «мотивация»  и «стимулирование». Так же необходимо знать, какие потребности существуют у персонала организации, как  их определить и какими методами удовлетворить.

    Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

    Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно  сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить  свои возможности в привлечении  работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

    При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом  стимулировать каждого работника  для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой  конкурентной борьбе. Если этот выбор  сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания  организации и общества в целом. 

 

    

1. Мировой опыт

1. Сущность  мотивации и мотивационного процесса [9,10]

    Менеджмент, или управление предприятием – это  процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый  для того, чтобы сформулировать и  достичь цели организации посредством  воздействия на других людей.

    Мотивация – (от лат movere – двигать) «сила воли» – созидающая сила, которая помогает достигать поставленные цели в жизни и работе.

    Мотивация – готовность к поведению, под  которой понимают частично врожденную, частично развитую в процессе социализации, стабильную во времени склонность. Она определяет то, к чему мы стремимся  для своего удовлетворения. Мотивы могут активизироваться (мотивация) посредством принятия условий работы (стимулов) и в следствии отражаются на поведении человека.

    Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью  оказывается воздействие на персонал предприятия.

    Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

    Исследование  развития теоретических представлений  о содержании и регулировании  мотивационных процессов в сфере  труда позволяет определить, что  по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора  мотивационных воздействий.  От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала  ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

    Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием.

    Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

    При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если этот выбор сделан эффективно, то руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников.

    Руководители  воплощают свои решения в дела, использую основные виды мотивации:

    Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и тому подобное.

    Принудительная  мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

    Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

    Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов – стимулов.

    1.2. Концепции и теории мотивации трудовой деятельности [21]

    Существует  ряд концепций того, как с помощью  удовлетворения потребностей можно  влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо менеджеру, для  лучшего понимания того, что движет подчиненными и использования в  подходящих случаях на практике.

    Существует  два подхода к мотивации: содержательный и процессуальные. Содержательного  подхода к мотивации основан  на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей.

    Вариантом содержательного подхода к мотивации  является концепция иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу.

    В соответствии с ней люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящихся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры, графически изображаемой как пирамида. Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

    Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают  людей к активным действиям, а  удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

    Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и  тогда возможность его повышения  значительно увеличивает эффективность  труда; в то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

    К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и пр.), удовлетворение которых  обеспечивает человеку элементарное выживание. Для этого необходим минимальный  уровень заработной платы и сносные  условия труда.

    Ко  второму уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем, удовлетворяемые с  помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень, которая уже  позволяет приобретать страховой  полис, делать взносы в пенсионный фонд, и работать в солидной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

    Без удовлетворения потребностей первого  и второго уровня, которые можно  считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически  ни одного человека.

    На  третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны  окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.