Мотивация и стимулирование деятельности как факторы повышения результативности труда

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей  силы из-за объективных различий в  условиях и тяжести труда. Компенсации  учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и  премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в  том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений, обратимся к таблице 1.4

Таблица 1.4 - Виды надбавок и премий

Типовая структура  компенсационного пакета работника  организации

1. Оплата по  тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты и  компенсации за условия труда.

2.1. Характеристики  производственной среды.

2.2. Сменность  (режим работы).

2.3. Степень занятости  в течение смены.

3. Надбавки.

3.1. За производительность  выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью  меньше нормативной).

3.2. За личный  вклад в повышение эффективности  и прибыльности.

3.3. За высокое  качество продукции, выполнение  срочных и ответственных заданий.

4. Премии.

4.1. За качественное  и своевременное выполнение договоров  и этапов работ.

4.2. По итогам  работы за год.

4.3. За личные  достижения из фонда руководителя  подразделения.

4.4. Авторские  вознаграждения за изобретения  и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения  за активное участие в освоении  новых технических и организационных  предложений.

5. Услуги организации  своим работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям организации.

Как показывает мировой опыт, эффективность работника  и его доходы хорошо коррелируют  на всех уровнях иерархии, кроме  самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т.д.) руководителей  организации часто не связаны  с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности  персонала.

В таблице 1.5 представлены ориентировочные соотношения значимости статей дохода персонала организации.

 

Таблица 1.5 - Матрица  структуры доходов персонала  организации

Условные обозначения:

"-" -- доля  ниже средней по организации;

"+" -- доля  в пределах средней по организации;

"++" -- доля  выше средней по организации.

Заработную плату  следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Исходя из этого, необходимо добиваться, чтобы заработная плата большинства работников обеспечивала удовлетворение не только физиологических потребностей, но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

Затраты на возмещение стоимости рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.

Отсюда можно  сделать вывод, что обоснованные уровни оплаты труда необходимо ориентировать на минимальный (а в перспективе и на рациональный) потребительский бюджет, исчисляемый дифференцированно применительно к категориям работников, видам производств и регионам страны.

Минимальный потребительский  бюджет - показатель состава и структуры потребления материальных благ и услуг, обеспечивающий удовлетворение основных материальных и духовных потребностей людей.

Бюджет прожиточного минимума - стоимостная оценка материальных благ, налоги и другие обязательные платежи, обеспечивающие на минимально допустимом уровне поддержание активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков.

Заработная плата - это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений

2. Стимулирующая  функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого  труда при распределении фонда  потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

4. Ресурсно-разместительная  функция. Сущность данной функции  состоит в оптимизации размещения  трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.

5. Функция формирования  платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в организации в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения организации и других отраслевых особенностей. К основным элементам тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), представляет собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников. Тарифная сетка включает определенное количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка первого разряда - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором организации и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении

В зависимости  от избранной единицы времени  тарифные ставки бывают часовые, дневные  и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты.

Тарифно-квалификационные справочники - нормативные документы, предназначенные для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Оплата труда является ключевой проблемой в расстановке кадров, т.к. формирует доходы работников и является главным средством воспроизводства рабочей силы.

Структуру оплаты труда работника предприятия или организации можно представить на рисунке 1.4

Рисунок 1.4 - Структура  оплаты труда

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Дополнительная  заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

доплаты за неблагоприятные  и вредные условия труда;

доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

надбавки за классность водителей и машинистов;

надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

персональные  надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

доплаты за ненормируемый  рабочий день;

оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

доплата за время  выполнения государственных обязанностей;

другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации  чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции. 4; 527