Однако потребности  сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвал "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

- заработная  плата;

- бонусы;

- участие в  прибылях;

- планы дополнительных  выплат;

- участие в  акционерном капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество  средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству  компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

1. Обеспечение  стабильного дохода сотрудников  компании, то есть поддержание  гарантированной оплаты труда  на должном уровне.

2. Выделение  большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь  заключается в том, чтобы правильно  определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

Учебники, монографии, сборники научных трудов

1. Авдокушин Е.Ф. Международные экономические отношения: Учебник. - М.: Юрист, 2001. – 304 с.
2. Курс экономической теории/ Учебник. / Под редакцией Чепурина М.Н., Киселевой Е.А./ Киров: «АСА»/ 2000г.
3. А.И. Кочеткова. Психологические основы управления персоналом. Текст - М.: Зерцало, 2004. - 303 с.
4. Отраслевые и региональные проблемы привлечения иностранных инвестиций в экономику России./ Е. Яковлева. /МЭиМО./2005г./№9./С.16
5. Спиридонов Н.А. Мировая экономика: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 256с.
6. Учебник по основам экономической теории. /Камаев В.Д. /М.: «ВЛАДОС»/ 2001г.
7. Экономика/ Учебник /Под.ред. д-ра экон. Наук, проф. А.С.Булатова/ М.: Экономистъ /2005г./ стр. 365-366
8. Экономическая теория/Учебник/Под.ред.проф. И.П.Николаевой, проф.Г.М.Казиахмедова / 2005г./стр. 327
9. Экономическая теория /Учебник/ Под.ред.проф.И.П.Николаевой/ М.ЮНИТИ-ДАНА/2005г./ стр.297
10. Экономическая теория /Учебник/Под.ред.проф.И.П.Николаевой/ М.ЮНИТИ-ДАНА/ 2002г./ стр.332
11. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. - М.: центр, 2005. - 432 с

Статьи  из журналов и газет

12. http://www.gks.ru/free_doc/2005/b05_13/21-16.htm
13. Журнал «Финансы»/ №5/2006г. /стр.6
14. Журнал «Экономист» /№4 /2006г./ Стр. 7
15. Журнал «Экономист» /№4/ 2006г. /Стр. 6-7
16. Журнал «Экономист» /№9/ 2006г. /Стр. 8
17. Вопросы экономики / Журнал /Инвестиционные процессы в российской экономике /Лисин В./ 2004г./№6.

Статистические  сборники

18. Статистические данные Евростата и Всемирного банка из доклада «Доклада о мировом развитии 2005»./ С. 258-259
19. Почему увольняются менеджеры среднего звена. /А. Жерядина//. - (http://www.rb)
20. Мотивация руководителей: конкурентоспособность заработных плат, границы подвижности. Бренд компании на рынке труда./Е. Сторожева//. - (http://www.rhr.ru/)