Мотивация и стимулирование деятельности как факторы повышения результативности труда

 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛЖСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени  В.Н. ТАТИЩЕВА» (ИНСТИТУТ) 

 

Факультет –  экономический

Специальность – Менеджмент организации

Кафедра менеджмента  организации 
 
 
 

Организационное поведение: МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА  
 

                                                       Курсовая работа

                                                               студентки 4 курса, группы ЭМЗ - 401

                                                               Андреещевой Натальи Николаевны 
 

                                                       Научный руководитель:

                                                              к.псх.н., доцент

                                                              Семова Алла Александровна 
 
 

                                                                            Дата сдачи:________________

                                                                            Дата защиты:______________

                                                                            Оценка:___________________ 
 
 

Тольятти 2010 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Cистемы стимулирования труда на предприятии

1.1 Сущность и  значение процесса стимулирования  труда на предприятии

1.2 Основные методы  исследования системы стимулирования  труда

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Строймех»

2.1 Общие сведения  об ООО «Строймех»

2.2 Организация стимулирования труда в ООО «Строймех»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы данного исследования состоит  в том, что результат экономической  деятельности зависит от имеющихся  ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. В настоящее время одна из основных проблем современной России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации, которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации и осуществление поиска эффективных средств управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется  колоссальное количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот  фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

В России процесс  формирования систем стимулирования труда  происходит в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ - менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии.

Предметом исследования является изучение и анализ теоретических  и практических подходов к организации  систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях. 
 
 
 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и значение  процесса стимулирования  труда на предприятии

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация представляет собой процесс создания системы  условий или мотивов (motif - фр. побудительная  причина, повод к тому или иному  действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотив (фр. motif - побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности.

Интерес (лат. interest -- имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации  для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но рассмотрим следующую их классификацию в таблице 1.1 
 
 
 
 

Таблица 1.1 - Классификация  мотивов

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил  его в список потребностей под  именем "потребности достижения". Он описывал эту потребность следующим образом: "Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей".

Мюррей явился инициатором исследований мотивации  достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как "соотнесение с критерием качества деятельности".

Понятие мотивации  тесно связано с проблемой  управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. 22; 245

Мотивационную модель можно представить в виде определенного цикла на рисунке 1.1

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка "нехватки" в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации. 22; 246

Рис 1.1 - Первоначальная модель мотивационного процесса

У каждого работника  есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами  трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

* отражение работником  своих потребностей, удовлетворение  которых возможно посредством  труда (трудовой деятельности);

* отражение тех  благ, которые работник может  получить в качестве вознаграждения за труд;

* отражение того  процесса, посредством которого  осуществляется связь между потребностями  и теми конечными благами, которые  их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит  не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Под мотивационным  ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяются три слоя; ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.