Мотивация и её роль в управлении современной организацией на примере МП "Трест Теплофикации"

Рис. 1 Организационная структура МП Трест Теплофикация

1. Управление треста: дирекция и службы – сбыта тепловой энергии, материально-технического снабжения, диспетчерская, транспортная.

2. Служба эксплуатации: тепловые районы, поля орошения, участок теплофикационных вводов, котельные.

3. Служба ремонтов: участок по ремонту внутриквартальных тепловых сетей, ремонтно-строительный участок, участок производства капитальных ремонтов.

4. Служба автоматизации и электропривода: отдел энергосберегающих и информационных технологий, участок автоматизированных систем управления технологическими процессами, участок электромеханического оборудования.

2.2. Анализ действующей системы мотивации труда персонала организации

В ходе исследования нами проанализирована действующая система мотивации персонала организации, которая в общем виде выглядит так, как показано на рис. 2. Рассмотрим элементы этой системы.

Рис. 2. Система мотивации персонала в МП трест «Теплофикация»

В МП трест «Теплофикация» применяются следующие экономические методы управления мотивацией труда персонала:

1) заработная плата рабочего = оклад + доплата за работу (особая важность);

2) практика премирования работников за объем, качество и сроки выполняемой работы;

3) неденежное материальное стимулирование.

Эффективность управления МП трест «Теплофикация» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности работников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы материального стимулирования труда персонала.

Итак, основными формами мотивации работников данной организации является материальное стимулирование, а именно:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности организации (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников организации). Она сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале организации.

В организации систематически повышается и своевременно выплачивается заработная плата. В 2012 г. предусматривается дальнейший ее рост на 13-14%. Уровень средней заработной платы в МП трест «Теплофикация» довольно высокий в отрасли.

2. В коллективном договоре выделены следующие системы премирования и внутренних льгот работникам организации:

─               субсидированное питание, установка в организации автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

─               полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

─               оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет организации;

─               эффективное премирование, доплаты за стаж работы в организации и др.

3. Неденежное материальное стимулирование:

─               предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

─               предоставление права пользования транспортом организации;

─               заключение договоров с медицинскими учреждениями по обслуживанию работников предприятия.

Денежная форма стимулирования в МП трест «Теплофикация» состоит из следующих элементов:

1.      Это должностные оклады, зависящие от возложенных функций и обязанностей, которые работники получают 2 раза в месяц без задержек. Что тоже является стимулом. Однако в условиях финансового кризиса в строительных компаниях возникают задержки с заработной платой, вполне вероятно, что в МП трест «Теплофикация» задержка заработной платы понизит эффективность материального стимулирования труда персонала.

2.      Премии, выплачиваются по результатам деятельности отдела. Каждый отдел имеет ежемесячный премиальный фонд, который распределяется между работниками в зависимости от их деятельности. Тем не менее, бонусы не так эффективны, как этого хотелось бы, поскольку зачастую перекрываются штрафами и лишением премий - здесь учитывается все от опозданий до личной активности.

3.      Третий элемент это премии по результатам личной деятельности из фонда директора предприятия. Здесь имеются ввиду выплаты, которые зависят от качества работы сотрудника. Также высока демотивирующая роль штрафов за невыполнение плана, который в настоящее время сорван в связи с кризисом.

4.      Премии по результатам деятельности организации. Они выплачиваются в конце года каждому руководящему сотруднику организации. К сожалению, в данной системе не участвуют сотрудники среднего звена и исполнители. 

Привлечение работников к управлению организацией также повышает эффективность их труда, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от организации и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для системы стимулирования труда работников.

Размеры должностных окладов каждого работника МП трест «Теплофикация» устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Размеры должностных окладов работников МП трест «Теплофикация» устанавливаются в соответствии со штатным расписанием. Размер должностного оклада определяется в зависимости от профессиональной квалификационной группы и квалификационного уровня, к которым относится должность или профессия работника, с учетом установленного федеральным законом размера минимальной заработной платы.

Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя МП трест «Теплофикация» в пределах средств, направляемых на оплату труда работников учреждения:

      заместителя руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;

      руководителей структурных подразделений МП трест «Теплофикация», главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей (по представлению заместителя руководителя);

      всех остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения (по представлению руководителей структурных подразделений).

За интенсивность и высокие результаты работы работникам учреждения предусматриваются премии, которые выплачиваются единовременно в каждом конкретном случае по приказу МП трест «Теплофикация» (с учетом предложений руководителя структурного подразделения для работников данного структурного подразделения). При премировании учитывается:

      напряженность работы;

      особый режим работы, связанный с обеспечением безаварийной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения;

      организация и проведение мероприятий, способствующих повышению авторитета и имиджа учреждения в регионе;

      непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ.

Выплаты могут быть установлены в абсолютном размере или в процентном отношении к должностному окладу. Выплаты работникам за образцовое качество выполняемых работ осуществляются единовременно в виде премии при:

      поощрении Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации, присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации, награждении орденами и медалями Российской Федерации;

      награждении Почетной грамотой Министерства промышленности и торговли Российской Федерации;

      награждении почетным званием;

      награждении Почетной грамотой МСУ г. Магнитогорска.

Премии устанавливаются в абсолютном размере и не зависят от занимаемой должности премируемого работника учреждения.

Для поощрения работников МП трест «Теплофикация» за выполненную работу установлены следующие премиальные выплаты:

      премия по итогам работы за отчетный период;

      премия за выполнение особо важных и срочных работ

Кроме того, в МП трест «Теплофикация» вводятся несколько премий за разные периоды работы (месяц, год). При премировании учитывается:

      инициатива, творческий подход и применение в работе современных форм и методов организации труда;

      качество подготовки и проведения мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

      выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения (например, размещение заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд);

      качественная подготовка и своевременная сдача отчетных материалов.

3. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества, союз защиты пенсионеров и т.д.), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своей организации. Моральное поощрение работников.

4. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

5. Социальные гарантии и программы, предоставляемые в организации.

Проведение организацией целенаправленной социальной политики позволяет не только сохранять кадровый потенциал, но и создавать условия для его развития.

Для рассмотрения особенностей мотивации труда персонала на МП трест «Теплофикация» был проведен опрос среди руководителей и служащих управляющей организации МП трест «Теплофикация».

В исследовании принимало участие 22 сотрудника административного корпуса предприятия: начальники подразделений; менеджеры по сбыту, по работе с клиентами, заведующие инженерного отдела, заведующие промышленных площадок, менеджеры по рекламе; мастера и бригадиры. Бланк анкеты приведен в Приложении А.

Система мотиваторов охватывает очень многие стороны взаимодействия в организации, в том числе, правила и нормы поведения, индивидуальные и групповые интересы, особенности поведения, стиль руководства, показатели удовлетворенности работой, уровень взаимного сотрудничества, идентификацию работников с организацией, вопросы материального положения и оплаты труда и др.

На вопрос "Нравится ли Вам работа?" 60,7 % опрощенных ответили "да", а 19,8 %- ответили "нет", остальные - затруднились с ответом. Почти пятая часть опрошенных ответили, что им работа не нравится, что свидетельствует о неправильном выборе характера работы и неэффективной организацией труда на рабочем месте.

На вопрос "Есть ли у Вас все необходимое для качественного выполнения работы?" 40,2 % опрошенных ответили - "нет".

При опросе 23,5 % респондентов оценивают уровень ответственности за свой труд, как "высокий", 54,9 % как "достаточный" и 21,6 % как "низкий". Такое отношение во многом связано с тем фактом, что люди далеко не всегда чувствуют значимость и важность своей работы.

На вопрос "Что стимулирует Вашу работу?" ответы получили следующие приоритеты: первый приоритет - "материальные стимулы" - 56 %; второй приоритет - "важность выполняемой работы" - 26 %; далее - "высокое доверие руководителя" - 25 %, "возможность проявлять свои способности" - 24 %.

А на вопрос "Эффективно ли стимулируется Ваш труд?", только 15 % опрошенных ответили "да", а 85 % - "нет". Следовательно, главная проблема в повышении вовлеченности работников заключается в совершенствовании системы стимулирования труда.

При ответе на последний вопрос, мнения персонала существенно различаются в зависимости от того, к какому уровню управления относился обследуемый.

Анализ показал, что материальный фактор для персонала МП трест «Теплофикация» далеко не является ведущим (Таблица 1).

Таблица 1

Стимулы для более активной трудовой деятельности руководителей высшего и среднего звена  МП трест «Теплофикация»