Мотивация и её роль в управлении современной организацией на примере МП "Трест Теплофикации"

4

Содержание

Введение             

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивации персонала в организации             

1.1. Сущность и функции мотивации и ее влияние на управление персоналом             

1.2. Материальное стимулирование и его связь с мотивацией персонала организации             

Глава 2. Исследование мотивации персонала в МП трест «Теплофикация»             

2.1. Общая характеристика организации             

2.2. Анализ действующей системы мотивации труда персонала организации             

2.3. Предложения по повышению эффективности мотивации персонала предприятия             

Заключение             

Список использованных источников и литературы             

Приложение

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что стимулирование труда занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку оно выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация сотрудников на достижение целей организации по существу является основой деятельности руководства. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации управленческого труда ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

В настоящее время существует ряд проблем в деятельности современных отечественных организаций, в частности: снижение активности и интенсивности труда сотрудников; необходимость повышения производительности труда персонала без увеличения затрат на основные средства; отсутствие отечественных систем стимулирования для различных видов трудовой деятельности.

Объектом исследования является деятельность МП «Трест Теплофикация».

Предмет исследования – материальное стимулирование персонала организации.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала.

В курсовой работе поставлены следующие задачи:

1)     исследовать теоретические основы мотивации деятельности персонала;

2)     проанализировать систему мотивации труда персонала организации;

3)     выявить существующие проблемы мотивации персонала организации;

4)     предложить меры совершенствования мотивации труда персонала.

Информационной базой курсовой работы является управленческая документация МП «Трест Теплофикация».

Логика исследования предопределила структуру курсовой работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивации персонала в организации

1.1. Сущность и функции мотивации и ее влияние на управление персоналом

Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

Мотивация – это процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на на достижение целей организации.

В словаре иностранных слов дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности [17, c. 126].

Понятие мотивации также трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом [15]. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую зна­чимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальней­шей трудовой деятельности, определяют образ жизни [8].

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством тру­да. Реальная производительная среда заставляет его транс­формировать свой ценностные ориентации. Так формируется второй (практический) пласт трудового соз­нания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельст­вами профессиональной трудовой жизни [4, c. 52].

Практические требования к работе обуславливают кон­кретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и спо­собов их реализации.

Мотив труда формируется только в том случае, когда тру­довая деятельность если не единственное, то основное усло­вие получения блага. Если критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квали­фикационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формиру­ются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., ко­торые не обязательно предполагают трудовую активность работинка, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности [2, c. 168].

Любая деятельность сопряжена с определенными издерж­ками и имеет свою цену. Так, трудовая деятельность, опреде­ляется затратами физических и моральных сил. Высокая ин­тенсивность труда может отпугивать работников, если, нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость соци­ально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник пред­почитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оп­латить здоровьем ради получения, дополнительных благ: над­бавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оп­латой за сверхурочные работы и. т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознат тельно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату [2, c. 169].

Сила мотива, определяет степень актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня [15].

Для того чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, спе­циалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия, стимулирующие снижение норм за­трат ресурсов на единицу полезного эффекта. Этой работой должен за­ниматься менеджер в своей управленческой деятельности, включающей совершенствование моральных и материальных стимулов к труду и бе­режливости; создание условий привлекательности труда, эстетичности помещения и особый дизайн рабочего места; научное нормирование труда и ресурсов; гарантирование занятости; рост квалификации и де­ловой карьеры и др. [3, c. 99]

Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения. Внесение изменений в условия, ранее оговоренные, возможно и обязательно при изменении необходимых затрат.

Менеджер для достижения высоких результатов труда персонала должен ставить яс­ные и определенные цели, применять конкретные и хорошо продуман­ные стимулы достижения результатов. Система данных стимулов эф­фективного труда должна быть гласной, т. е. известной всем работни­кам организации. И, безусловно, каждый стимул - заслуженным, не порождающим чувство зависти у других сотрудников, а тем более не­гативное отношение к делу.

По мнению Н.Комаровой, "потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен" [4, c. 81].

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования персонала должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

1.2. Материальное стимулирование и его связь с мотивацией персонала организации

Для организации персонал является наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому менеджер должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Понятие стимулирования связано с понятием персонала. В.Р. Веснин трактует персонал (как трудовой коллектив) как объект стимулирования. По мнению исследователя при управлении персоналом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников [3, c. 198]. Организации управления персоналом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов персонала и интересов предпринимателя-собственника имущества организации, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на повышение эффективности трудовой деятельности, объема продукции, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса [16, c. 102]. В свою очередь, эффективная и качественная работа на производственном предприятии влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить персонала [8].

Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом: «стимул (лат. stimulus, букв. остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - побуждение к действию, побудительная причина» [17, c. 289]. Таким образом, стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника.

По мнению В.П. Пугачева, понятие "стимулирование персонала" вытекает из необходимости роста прибыли организации как конечного финансового результата его деятельности [13]. Прибыль организации выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

Материальное стимулирование - процесс целенаправленного использования прямого материального вознаграждения работников (заработной платы) и косвенного материального вознаграждения (социального пакета) с целью повышения результативности труда работников [8].