Мотивация и её роль в управлении современной организацией на примере МП "Трест Теплофикации"

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отноше­ниями. Эта цель может быть достигнута только при систем­ном подходе и стимулировании труда [7, c. 99].

Целью материального стимулирования является обеспечение эффективности деятельности кадров организации и всей организации в целом для повышения прибыли организации за счет повышения эффективности и качества труда персонала.

Можно выделить следующие задачи системы материального стимулирования персонала организации:

1. Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации [8].

2. Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3. Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

Стимулирование несет в себе нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Оно выполняет экономическую, социальную, нравственную функции [20, c. 104].

1. Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

2. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

3. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В общей системе стимулов труда выделяют:

1) моральное стимулирование - для выражения общественного признания и способствующее повышению или снижению престижа;

2) материальное неденежное стимулирование - те материальные блага, которые не могут быть приобретены за деньги или являются дефицитными (распределение жилья, путевок, телефона);

3) материальное денежное стимулирование - это использование различных денежных выплат;

4) стимулирование временем - величины занятости, предоставление свободного времени;

5) трудовое стимулирование - изменение чувства удовлетворенности выполненной работы (должностью).

В литературе также встречается деление стимулов на следующие виды:

1) материальные денежные (зарплата, премии, надбавки) и неденежные (улучшение жилищных условий, льготные путевки, ссуды, увеличение оплачиваемого отпуска, первоочередное приобретение других дефицитных товаров);

2) нематериальные: творческие (повышение содержательности труда, направление на учебу, творческие командировки), престижные (авторитет, признание в коллективе).

Как отмечает В.В. Гончарова, на сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования в организации. Сущность стимулирования персонала, по мнению этого исследователя, заключается в следующем:

1)          это стимулирование высоких трудовых показателей персонала;

2)          это формирование определенной линии трудового поведения персонала, направленной на процветание организации;

3)          это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей [4, c. 58].

Проблема выделения принципов материального стимулирования также нашла свое отражение в отечественной управленской науке. Д.М. Иванцевич выделяет следующие основные принципы построения системы материального стимулирования [6, c. 111]:

      соответствие целям и стратегии развития компании и ее кадровой политике;

      соответствие корпоративной культуре компании;

      декларирование принятых в компании принципов и критериев оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми работниками;

      соответствие статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников;

      конкурентоспособность материального вознаграждения и компенсационных пакетов на рынке труда и учет уровня жизни в регионе;

      гибкость реагирования на все изменения внутренней и внешней среды.

По мнению В.М. Якобсона [20, c. 64-65], с основу организации материального стимулирования в организации могут быть положены следующие основные принципы:

      формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

      учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

      обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутриорганизационных гарантий труда;

      осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

      дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности организации, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

      систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

      превышение темпов роста производительности труда над темпами роста материальной выгоды.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам [12, c. 47]. В частности:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место) [3, c. 82].

Могут быть выделены и другие классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение. Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно.

Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта [14, c. 90]. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.) [5, c. 98].

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием) [16].

Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

Итак, материальное вознаграждение имеет решающее значение для активации трудовой деятельности персонала, причем смысл материального вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.  Материальное стимулирование, точнее формы его организации, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе, то есть материальные блага, получаемые работником, выступают и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Выводы по первой главе:

1) В управленческом процессе мотивация работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

2) Понятие мотивации вытекает из необходимости роста прибыли организации как конечного финансового результата его деятельности. При управлении персоналом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников.

3) Мотивация персонала в организации тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Глава 2. Исследование мотивации персонала в МП трест «Теплофикация»

2.1. Общая характеристика организации

Муниципальное предприятие Трест «Теплофикация» создано 28 октября 1993 года на базе имущественного комплекса теплофикационного хозяйства ММК. Имеет самостоятельный баланс. Основную деятельность «Теплофикация» осуществляет в соответствии  с Уставом.  Трест имеет лицензии на виды осуществляемой деятельности. Деятельность «Теплофикация» за 2008-2011 годы имеет положительную динамику роста всех основных технико-экономических показателей, что свидетельствует о правильно принятой стратегии предприятия.

Основную деятельность «Теплофикация» осуществляет в соответствии Уставом предприятия [19] и Трудовым кодексом:

–        выработка тепловой энергии водогрейными котлами, работающими на газовом топливе и обеспечение тепловой энергией;

–        ремонт, эксплуатация ГТПС, котельных, насосных станций с применением современных технологий и методов производства и поддержание их в технически исправном состоянии;

–        разработка и проведение генеральной технической политики развития системы теплоснабжения г. Магнитогорска;

–        выдача технических условий и подключение новых потребителей к ГТПС, прием на баланс вновь вводимых тепловых сетей, объектов и сооружений.

Миссией организации является снабжение города горячей водой и теплом.

Численность персонала увеличивается,  на 31 декабря 2011 года

составила 1409 чел., на 9 человек больше предыдущего года. Темп роста составил 100,6 %.

Штатное расписание утверждается приказом директора МП трест «Теплофикация» и содержит перечень численного состава работников учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов и особенностей их оплаты, составляемый экономическим подразделением в соответствии с организационной структурой.

Структура предприятия линейно-функциональная (рис.1):