Мотивация: ее задачи и способы

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия:

а) усилие,

б) старание,

в) настойчивость,

г) добросовестность,

д) направленность.

Это именно то, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат как вознаграждение. Это так же на прямую зависит и от того, на - сколько работник мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может  по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Один работник может быть 6езразличен к качеству своего труда, в то время как другой будет стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

 

1.3 ПАРАДИГМА  СОВРЕМЕННЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

В настоящее  время организация эффективной  системы мотивации работников является одной из наиболее сложных практических проблем управления.

Типичными проблемами, связанными с низкой мотивацией сотрудников являются:

• Высокая текучесть молодых кадров;
• Высокая конфликтность;
• Низкий уровень исполнительской дисциплины;
• Слабая связь результатов службы исполнителей и поощрения;
• Халатное отношение к службе;
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• Низкий уровень межличностных коммуникаций;
• Проблемы при создании согласованной работы в подразделении;
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• Противоречия в отношениях между начальником и подчиненным;
• Неудовлетворенность работой;
• Безынициативность;
• Деятельность руководства негативно оценивается сотрудниками;
• Неудовлетворительный морально- психологический климат;
• Недостаточное внимание к учебе;
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
• Низкий моральный дух в коллективе.

Необходимо  помнить, что каждый человек - это  уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в общественную экономическую жизнь страны. Облик человека в современном рыночном хозяйстве можно представить как совокупность трех образов: Я - внутреннее личное, Я — производственное, Я - социальное общественное. Каждому из этих образов соответствует своя группа потребностей, мотивов и стимулов. Для анализа этих союзов следует применять ситуационный подход, поскольку в различных аспектах своей жизнедеятельности к принятию решений подходят с различных позиций: где-то преобладает Я - социальное, где-то Я - личное.

Атмосфера, благоприятствующая или, наоборот, препятствующая формированию положительных Я — образов и позитивной мотивации работника, создается теми критериями и ценностями, которые определяют работу социально-экономического механизма рыночного хозяйства. Обеспечение свободной конкуренции с помощью честных правил игры, удовлетворение разнообразных социально-политических интересов трудящихся, стабилизация и сбалансированность товарно-денежной системы, высокие нравственные принципы развития свободы, демократии и прогресса способствуют правильному формированию и раскрытию внутренних и внешних Я - образов человека, выбору им своего места в рыночном хозяйстве, формированию его жизненных убеждений и твердой позиции, уверенности в будущем. Это воздействие приобретает свою интегрированную завершенную форму на конкретном рабочем месте, в учреждении или на предприятии. При этом политика самого предприятия не должно приходить в противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду, которая формировалась в человеке под воздействием социальной политики государства.

В настоящее  время исследователей волнует следующее – как при мотивировании учесть индивидуальные особенности работника. И в этом плане автор считает интересным привязку метода мотивирования к мотивационному типу работника.

С точки  зрения современных психологов существует 7 форм стимулирования, которые обеспечивают включение мотивационных механизмов работника. Они представлены в таблице 1.1. Формы стимулирования в ней привязаны к мотивационному типу работника.

Таблица 1.1 - Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования.

Формы стимулиро-вания	Мотивационный тип
	ЛЮ люмпени- зированный	ИН инструмен- тальный	ПРФ професси- ональный	ПТР патрио- тический	ХЭ хозяйст-венный
Негативные	Базовая	Нейтраль-ная	Запрещена	Применима	Запрещена
Денежные	Нейтральная	Базовая	Применима	Нейтраль-ная	Применима
Натуральные	Базовая	Применима	Нейтраль-ная	Применима	Нейтральная
Моральные	Нейтральная	Запрещена	Запрещена	Базовая	Нейтральная
Патернализм	Базовая	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена
Организацио-нные	Запрещена	Нейтраль-ная	Базовая	Нейтраль-ная	Применима
Участие в управлении	Запрещена	Нейтраль ная	Применима	Применима	Базовая

 

Различают следующие  «чистые» типы мотивации:

• Люмпенизированный - мотивация избегания;
• Инструментальный - мотивация достижения;
• Профессиональный – мотивация достижения;
• Патриотический – мотивация достижения;
• Хозяйский – мотивация достижения.

1. Люмпенизированный тип мотивации – «люмпенизированный работник» - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремиться ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет активности: его основное стремление к минимизации усилий.

2. Инструментальный тип мотивации - «инструментально мотивированный работник» - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.
3. Профессиональный тип мотивации – «профессионально мотивированный работник» - видит в работе  возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.
4. Патриотический тип мотивации – «работник патриот» - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, выраженное в моральных знаках и оценках.
5. Хозяйственный тип мотивации – «работник хозяин»- выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.

С учетом особенностей характера и содержания интересов мотивационная структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых из перечисленных мотивационных типов в определенной пропорции. Для описания мотивационной структуры человека можно использовать так называемый мотивационный профиль, который показывает степень выраженности конкретного мотивационного типа. Каждый человек обладает своим мотивационным профилем. Более того, на основании индивидуальных мотивационных профилей сотрудников может быть составлен мотивационный профиль организации. Знание и того и другого позволяет выстраивать эффективную систему стимулирования.

Классификация методов мотивации труда приведена на рис. 1.7, 1.8.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                            

 

Рисунок 1.7 – Методы мотивации труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.8 –  Социально-психологические методы мотивации труда

Рассмотрим  самое распространенное материальное стимулирование.

Деньги являются универсальным средством мотивационного генерализированного подкрепления, поскольку за них можно приобрести почти все: пищу, жилье, комфорт, одежду и т.п. Генерализованное подкрепление являете исключительно эффективным средством изменения и контроля деятельности людей, поскольку сочетается с огромным количествам предметов явлений. Множество подкрепляющих событий вносят свой  вклад в ценность. Деньги - это условное подкрепление, поскольку их ценно приобретается в процессе научения: для младенца или животного это подкрепление.

Что делает деньги столь привлекательным инструментом мотивации:

1. Ненасыщаемость - основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком много ими сложно насытиться. От обилия пищи, воды может наступить пресыщение, с деньгами этого не происходит, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ.

2. С помощью  денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.

3. Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.

4. В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.

5. Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности.

6. Откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность.

Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствует о неоднозначности результата. Деньги, согласно разным опросам, занимают с 3 по 7 места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности. Помимо материального интереса важны стремление к самореализации, самоутверждению, интересная работа, дружный коллектив и др.

Сколько же нужно  человеку денег? Риторический вопрос Вероятно столько, чтобы о них не думать. Как же определить эту границу  и, более того как добиться совпадения потребностей в деньгах с возможностями  их получения (насколько это действительно  возможно)? В решении этого вопроса участвуют две противоположно заинтересованные стороны: работодатель и работник, правда, под контролем соответствующего законодательства.

В большинстве  стран мира основой решения вопроса  о денежном вознаграждении являются коллективные либо индивидуальные договоры, содержащие конкретную шкалу или сумму вознаграждения. Пол работника не может служить обоснованием для дискриминации в области вознаграждения в соответствии с большинством национальных законодательств, а также в соответствии с принципами, установленными конвенциями МОТ (Конвенция 110).

Тарифы, которые  носят детальный характер, могут  применяться непосредственно или  составлять минимальный уровень, более  или менее близкий реальной заработной плате.

В результате работник получает заработную плату, определяемую не индивидуальным поведением, а его местом в рамках определенной классификации.

Более высокие  показатели работы могут служить  основанием продвижения в более  высокую категорию, а не повышение  зарплаты в рамках данной категории при фиксированных тарифах. Эта система удовлетворяет и профсоюзы, так как препятствует конкуренции между работниками предпринимателем, рассматривающим вознаграждение лишь в качестве издержек. Однако она абсолютно не способствует развитию трудовой мотивации работника, поскольку для него потребность не является величиной постоянной, а колеблется в определенных границах, устанавливаемых не законодательством и не договором, а уровнем развития его личных потребностей и возможностей. Существуют три уровня развития личных потребностей: удовлетворяемый, действительный и абсолютный.