Мотивация: ее задачи и способы

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                        3

1 Теоретические  основы  мотивации персонала …….   ……………   5

1.1 Основные понятия…………………………………………….          .   5

1.2 Сущность, цели и задачи мотивации, ее механизм, структура           7

1.3 Парадигма современных теорий мотивации            21

2. Анализ состояния мотивации на примере ООО «Венеция»               39

2.1.Характеристика  предприятия………………………………………   39

2.2 Система управления персоналом и методы мотивирования работников ………………………………………………………………………40

3 Предложения  по совершенствованию  мотивации персонала         43

Заключение                                            47

Список использованных источников                                                    49 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

На любом  предприятии главным ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную  и инициативную рабочую силу, интегрированную  в систему производства, непрерывность  процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства - все это ведет к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Мотивация же является актуальным элементом этого процесса, который обеспечивает взаимность интересов работодателя и персонала и гарантирует эффективность деятельности организации.

Мотивация - это  комплекс мотивов, побуждающих или  не побуждающих к определенным поступкам, это создание системы стимулов, необходимых для достижения цели организации.

Удовлетворенность работника предприятия условиями  и оплатой труда, отношениями  с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении  персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд.

Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала  фирмы помогает выявить «слабые  звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему  дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

Этим объясняется  актуальность выбранной темы.

Цель работы - рассмотреть сущность и значение мотивации в организации персонала.

Задачи: рассмотреть теоретические аспекты мотивации, ознакомится с новыми направлениями мотивирования работников, проанализировать мотивацию труда на предприятии общественного питания ООО «Венеция», разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии общественного питания.

Объект исследования – предприятие общественного питания ООО «Венеция» г. Екатеринбург.

Предмет исследования - мотивация персонала на предприятии  общественного питания.

При написании  данной работы были использованы методы наблюдения и обобщения, анализа и структуризации.

В первой главе  рассмотрены классические теории мотивации и новые направления развития этих теорий.

Во второй главе  на конкретном предприятии общественного  питания «Венеция» исследованы методы мотивации персонала и проанализирована эффективность применения методов. Там же представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Персонал (лат. personelis— личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система предприятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их образно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса — "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих.

Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам (см. Рис. 1.1)

Рисунок 1.1 - Структура персонала

Организационная структура – это состав и соподчиненность  взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная  структура отражает разделение управленческих функций между руководством и  отдельными подразделениями.

Ролевая структура  характеризует коллектив по участию  в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная  структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и другое).

Штатная структура  определяет состав подразделений и  перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Персонал –  это полный личный состав наемных  работников организации (за исключением  руководства), выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. Та часть, которая официально числиться  в ее штатах, называется кадрами.

Управление  персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация  взаимодействия отдельных подсистем  кадрового обеспечения (обучения, профессионального  развития кадров, их профессионально-квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно-методического, информационного и финансового обеспечения).

Система управления персоналом включает в себя планирование и подбор, аттестацию и оценку персонала, мотивацию и стимулирование, обучение и развитие персонала. Вся это система соответственно имеет нормативно-правовую базу.

Мотивацию и  стимулирование персонала рассмотрим более подробно.

1.2 СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ, ЕЕ МЕХАНИЗМ, СТРУКТУРА

Термин «мотив» – русифицированное французское слово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение»,  или от латинского слова «moveo» – двигаю,  повод к тому или иному действию, понимается как совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (см. Рис. 1.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 - Схема мотивации через потребности

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье “Четыре принципа достаточной причины” (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

Проблему мотивации рассматривали в своих теориях многие психологи, философы.

Мотивация — побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Термин «мотивация», взятый в широком смысле, используется во всех областях психологии, исследующих  причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. По своим проявлениям и функции в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три, относительно самостоятельных, класса. При анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности. Если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих актов поведения, а не других, исследуются, прежде всего, проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения. При решении вопроса о том, как, каким образом осуществляется регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций, субъективных переживаний (стремлений, желаний и т. п.).

В отличие от целей, мотивы актуально не осознаются субъектом: когда мы совершаем те или иные действия, то в этот момент мы обычно не отдаем себе отчета в мотивах, которые их побуждают. (Правда, нам не трудно привести их мотивировку, но она вовсе не всегда содержит в себе указание на их действительный мотив).

Мотивы, однако, не отделены от сознания. Даже когда мотивы не сознаются, то есть когда человек не отдает себе отчета в том, что побуждает совершать его те или иные действия, они все же находят свое психическое отражение, но особой форме – в форме эмоциональной окраски действий. Эта эмоциональная окраска, интенсивность, ее знак и ее качественная характеристика выполняет специфическую функцию, что и требует различать понятие эмоции и понятие личностного смысла. Их несовпадение не является, однако, изначальным: по-видимому, на более низких уровнях предметы потребности как раз непосредственно «метятся» эмоцией. Несовпадение это возникает лишь в результате происходящего в ходе развития человеческой деятельности раздвоения функций мотивов.

Таким образом, одни мотивы, побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл; будем называть их смыслообразующими мотивами. Другие, сосуществующие с ними, выполняя роль побудительных факторов (положительных или отрицательных) - порой остро эмоциональных, аффективных, лишены смыслообразующей функции; будем условно называть такие мотивы мотивами-стимулами.

И в целом, мотивационная сфера  индивида определяет общую направленность личности.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.3.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3 - Схема упрощенной модели мотивации поведения.

Согласно теории А. Маслоу в основе поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Иерархия потребностей по А. Маслоу показана на Рисунке 1.4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Потребности высшего уровня  или вторичные вырабатываются в ходе социализации         Первичные потребности заложены генетически

Потребности самовыражения Это стремление реализовать способности к развитию или  собственной личности.   Потребности в уважении включают Потребность в  самоуважении, личностных достижениях, компетентности, признании, уважении другими.   Социальные  потребности включают чувство принадлежности к кому-  или чему- либо, чувство  принятия другими, социального взаимодействия, привязанности поддержки.   Потребность в безопасности - это стремление  чувствовать себя защищенным от физических  и психологических опасностей окружающей  среды. Физиологические потребности       Обеспечивают выживание человека, к ним    относятся потребности в еде, жилище, отдыхе, сексе.

Рисунок 1.4 – Иерархия потребностей по А. Маслоу

• Физиологические потребности — это потребности, удовлетворение которых является существенным для физического выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.
• Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. В интересах их удовлетворения государством создаются, помимо всего прочего, вооруженные силы, органы внутренних дел и т.д. Предпочтение хорошей и безопасной работы со стабильным заработком, создание сберегательных счетов, приобретение страховки, знание методов выживания, овладение воинским мастерством позволяют чувствовать себя в относительной безопасности. Сюда же можно отнести стремление человека к созданию определенных норм жизни.
• Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Кому не знакомы муки отвержения и, одиночества (достаточно вспомнить солдата в период адаптации к армии). Каждый человек хочет жить в атмосфере любви и заботы. Быть любимым и признанным важно для здорового чувства достоинства. Когда человека не любят, появляются пустота и враждебность.
• Потребности в уважении. Выделяют два основных типа самоуважения - собственно самоуважение и потребность в уважении другими. Самоуважение обеспечивается компетентностью, уверенностью, достижениями, независимостью и свободой. Военнослужащему важно знать, что он достойный человек, способный успешно выполнять задачи воинской службы. Уважение другими включает престиж, признание, репутацию, статус, оценку и приятие. Удовлетворение потребности в самоуважении порождает чувство уверенности в себе, достоинство и осознание того, что вы полезны и необходимы. Недостаточная удовлетворенность приводит к чувству неполноценности, бессмысленности, слабости, пассивности и зависимости, чувству пустоты и беспомощности при столкновений с жизненными ситуациями, трудностями.
• Потребности самовыражения есть желание человека стать тем, кем он может стать. Это предполагает полное использование своего таланта, способностей, личности. Люди нуждаются во внутреннем совершенствовании и ищут его. Это естественно. Однако не все этого достигают. Причина в том, что многие не знают своего потенциала и не понимают пользы от самосовершенствования. Есть люди, склонные сомневаться и даже боящиеся своих способностей. Иногда военный человек, стремясь удовлетворить общественное ожидание от него быть мужественным, стойким, решительным, боится развить в себе сочувствие, доброту, нежность. Поэтому можно сказать, что человек - это в какой-то степени «желающее существо», жизнь его полимотивирована, побуждается многими мотивами (потребностями). В силу этого он постоянно находится в ситуации выбора и удовлетворения «самой главной» потребности в создавшейся ситуации. Однако по мере ее удовлетворения это место занимает «другая главная» и т.д. Желания его бесконечны, так как он редко достигает полного, завершенного удовлетворения.