Мотивационная теория Д.МакКлелланда

Потребности в успехе, власти и причастности в концепции Д. Макклелланда не только не исключают  друг друга, но и не расположены иерархически.

В 1961 г. Д. Макклелланд опубликовал  свою знаменитую книгу «Достигающее общество». Потребность в достижении обозначает некоторое состязание с  эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения появляется при соблюдении трех условий:

1. человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;
2. надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;
3. успех не должен быть четко определенным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.

Потребность властвования имеет  два полюса: стремление иметь как  можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность  этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание  полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с  необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие  друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать  другими. Интересы организации для  них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся  те лица, которые стремятся к получению  власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти  люди удовлетворяют свою потребность  властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом  и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования  людей на достижение этих целей и  работают вместе с коллективом как  над определением целей, так и  над их достижением. То есть потребность  властвования для этих людей –  это не стремление к властному  самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к  выполнению ответственной руководящей  работы, связанной с решением организационных  задач, что, кстати, также является стремлением  к властному самоутверждению.

Д. Макклелланд предложил  идею приобретения и развития потребностей под влиянием обучения и приобретения жизненного опыта. Если эти потребности  получают достаточно сильное развитие, то они оказывают заметное воздействие  на поведение человека, заставляя  его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Дж. Аткинсон в 1964 г. в результате экспериментального изучения мотивации  пришел к выводу, что люди с высоким  уровнем потребности к достижению – гордятся своими успехами, а люди с низким уровнем потребности  к достижению довольны тем, что избежали неудачи. Чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к  нему (формула успеха). Формула страха перед неудачей – стремление избежать неудачи – главный мотив.

Оперантные методы способствовали интуитивному пониманию, а также  определению и уточнению способов оценки различных аспектов человеческих талантов. Основываясь на своих ранних исследованиях мотивов, Д. МакКлелланд концептуализировал широкий спектр навыков и умений, являющихся отражением человеческих способностей. Возрождая разработанную ранее теорию личности, Д. МакКлелланд и его коллеги по McBer&Company в начале 1970-х годов расширили круг исследований по проблемам способностей (навыков, собственного воображаемого образа, характерных черт и мотивов) для многих профессий. Для сторонников рассматриваемого подхода определение трудовых компетенций отличается от определений идентификации навыков, создаваемых на основе бихевиористских подходов в том смысле, что определение трудовых компетенций требует личного стремления человека оказаться понятым, и таким образом выходит за рамки простого наблюдения за совершаемыми действиями. При этом подходе акцент делается скорее на характеристиках «личности», чем только на задачах, подразумеваемых выполнением конкретного рабочего задания.

Д. МакКлелланд утверждал, что если правительство увеличит вероятность предпринимательского успеха хотя бы до средней отметки, то бизнес привлечет людей с высоким и низким уровнем потребности к достижению. Менеджер стремится максимально прояснить ситуацию, чтобы применить к ней стандартные методы. Предпринимателя характеризуют – чутье, интуиция и другие подобные черты личности, поэтому их успех не всегда зависит от уровня образования. Для предпринимателя характерно умение нестандартно решать обычные задачи, отбрасывать второстепенные факторы, реализовать гибкую модель поведения при поиске альтернативных путей решения проблемы.

Открытия в области  исследования мотивов и мотивационных  изменений были бы невозможны без  использования оперантных оценок, поэтому  Д. МакКлелланд в течение многих десятилетий активно выступал за применение соответствующих методов (тестов, при которых испытуемый должен в ответ на внешние стимулы проявлять мыслительные или физические реакции). Он противопоставлял многообразие их результатов более традиционным методам получения данных с помощью «респондентских» тестов (тестов, требующих дать на вопрос положительный или отрицательный ответ, или классифицировать предлагаемые ответы по нескольким задаваемым признакам).

Таким образом, при использовании  оперантных методов человек имел возможность продемонстрировать свои мысли, эмоции, действия и предпочтения выбора. Например, в тесте тематической апперцепции испытуемый выдумывает и рассказывает истории о том, что происходит на картинке, которую  он имел возможность разглядывать в  течение примерно одной минуты. Сюжеты картинок обычно подбираются неоднозначными, что позволяет людям проявлять  широкий набор реакций. В интервью о бихевиоральном событии (разновидности  интервью о критическом событии) человека просят рассказать о последнем  примере его успешной работы. При  проведении теста на тематический анализ обследуемого просят сравнить и противопоставить два набора историй в качестве способа оценки комплексности их мыслительных процессов. Ответы людей часто записывались на магнитофон и, поскольку многие оперантные методы не подразумевали письменных ответов, то нередко они рассматривались в качестве способов оценки, а не тестов.

Работа Д. Макклеланда  показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и  в результате получить более эффективную  работу. Для улучшения целенаправленного  поведения менеджеров в ней советуется применять следующие приёмы, развитие организации, которое делает ударение на конкурентные методы достижения целей  и подчёркивает важность наиболее эффективного достижения этих целей. Менеджеры должны ставить для себя и для своих  подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует  помнить, что люди, ориентированные  на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация  может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных  Д. Макклеландом.

 

 

Заключение

Подведя итог всему сказанному, можно отметить, что вклад Д. МакКлелланда в развитие менеджмента бесценен. Он лично занимался со многими учеными, консультантами и руководителями организаций, поощряя их любознательность, направляя и даже провоцируя их на развитие различных областей теории и практики менеджмента. Д. МакКлелланд был также основателем или руководителем четырнадцати консультационных компаний, наиболее известной из которых является МсВеr & Company (в настоящее время входящая в состав группы Нау. МсВеr).

О Д. МакКлелланде существует множество высказываний, подходящих к его карьере и сделанному им научному вкладу. Одно из них гласит, что хорошее исследование представляет собой поиск, осуществляемый в разных научных дисциплинах, результаты которого сочетают в себе интуитивное понимание достижений психологии, социологии, антропологии, медицины и других наук: исследование устанавливает связь между теорией и практикой. Второе высказывание состоит в том, что научные феномены являются комплексными, и поэтому для их понимания необходимы разнообразные усилия: оценка требует креативности, изобретательности и упорной работы. И наконец, главным образом следует отметить уверенность Д. МакКлелланда в том, что если мы сможем оценить что-либо оперантным способом, то мы будем в состоянии добиться его изменения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Форум: Инфра-М, 2005г. - 304 с.
2. Дэвид МАККЛЕЛЛАНД (1917–1998) [электронный ресурс]/Степанов С.//Журнал «Школьный психолог» № 12.-2004.-Режим доступа к сайту: http://psy.1september.ru/articlef.php?ID=200401203
3. Леонтьев Д.А. Тематический апперцептивный тест // Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические методики. М.: 1989.-С.48—52.