Мотивационные теории

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Курсовая  работа

по дисциплине “Основы менеджмента”

на тему “Мотивационные теории”

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 3 курса,

группы МОТ-З-3

Дураченко Н.С.

 

Руководитель: д.э.н., профессор

Кожаев Ю.П.

 

 

 

Москва 2011

 

Содержание:

Введение

1. Сущность мотивации

2. Стадии процесса мотивации

3. Теории мотивации

Содержательные теории мотивации.

Иерархия потребностей Маслоу

Теория двух факторов Херцберга

Теория мотивации Мак Клеланда

Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания Виктора Врума

Расширенная модель ожидания

Теория справедливости

Теория усиления

4. Роль и значение мотивации  персонала

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, сколь  эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А  это может произойти только в  случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для  этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что  основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Грамотное применение теоретических  знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную  мотивацию быстро и рационально  достичь целей, стоящих перед  организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.

В данной курсовой работе я решила рассмотреть такую тему как «Теории  мотивации».

Этот вопрос показался мне очень  интересным и познавательным.

Я, как будущий менеджер, в практической деятельности неоднократно буду сталкиваться с вопросом мотивации, именно поэтому  я должна иметь представление  о сущности мотивации.

Цель данной курсовой работы заключается  в раскрытии основных теорий мотивации.

Для более подробного изучения этой темы я разделила свою курсовую работу на основные главы:

1. Сущность и значение мотивации

2. Стадии процесса мотивации

3. Теории мотивации

4. Роль и значение мотивации  персонала

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Каждый человек стремится к  успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без  признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации  персонала и успешно применяет  их на практике.

Более подробно я расскажу об этом в основном содержании моей курсовой работы.

1. Сущность мотивации

Одна из главных задач для  предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации  человеческого фактора. Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация - это совокупность внешних  и внутренних движущих сил, побуждающих  человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Одну и ту же работу человек может  делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в пол силы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению  квалификации, совершенствованию своих  способностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать  начатое дело - важная характеристика деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И если даже они  имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к  тому, что они сократят усилия и  станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответственное  выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного  выполнения. Человек может иметь  хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много  работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может  сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить  систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя  определенные действия. Человек может  выполнять свою работу потому, что  она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а  может, потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать  направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать  эти действия в направлении достижения определенных целей.

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:

1. Потребности, которые представляют  собой желания, стремления к  определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная  машина и т.д. Но также в  таких “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального  роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения.  Работа в компании - один из  способов целенаправленного поведения.  Попытки продвинуться на руководящую  должность - еще один тип целенаправленного  поведения, устремленного на удовлетворение  потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие  “удовлетворение потребностей”  отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней  мотивации. На уровне удовлетворительного  поведения сотрудники достигают  того минимума, который оказывается  приемлемым для руководства. Для  тех работников, чей уровень мотивации  характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что  приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и  экономят часть своей энергии, а  выкладываются лишь тогда, когда  уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены  и вознаграждены. Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов (Рис. 1):

1 этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то  не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия.

2 этап - поиск путей устранения  потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими  средствами можно удовлетворить  потребность.

3 этап - определение целей (направлений)  действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов  человек фиксирует, что и какими  средствами он должен сделать,  чего добиться, что получить, для  того чтобы удовлетворить потребность.

4 этап - осуществление действия, т.е.  затрата усилий для осуществления  действия, позволяющего осуществить  потребность. При этом может  происходить корректировка целей,  поскольку цели и потребности  могут претерпеть изменение в  процессе осуществления действий.

5 этап - получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  необходимую работу, человек получает  то, что он может использовать  для удовлетворения потребности,  либо то, что он может обменять  на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение  действий обеспечило желаемый  результат. В зависимости от  этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление  мотивации к деятельности.

6 этап - устранение потребности.  Человек или прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  или продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности.

Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности  его инициируют. Однако сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя  направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении  человека и неожиданная его реакция  на мотивирующие воздействия.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных  людей, разная степень воздействия  на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних  мотивов от других. У одних людей  стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Благоприятные оценки проделанной  работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает  стремление, трудится наилучшим образом.

Позитивное подкрепление формирует  установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых  оправдывается его ожидание справедливого  вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые  могут завершиться неприятными  последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные  меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Согласно теории менеджмента, чтобы  развить трудовую активность посредством  мотивации, необходимо устранить неэквивалентность  отношений «работник - общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного  труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими  теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод  к тому или иному действию. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами. Стимулы могут быть материальными  или нематериальными.

Современному руководителю для  эффективного осуществления мотивации  необходимо глубоко понимать и различать  весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь. Мотивация труда  является важнейшим фактором результативности работы.

2. Стадии процесса мотивации

Любой сотрудник, приходя на новое  место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей  новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в  том, чтобы сотрудники творчески  и с воодушевлением относились к  своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может  наступить разочарование в своей  деятельности.