Моральное стимулирование сотрудников

Содержание

 Введение…………………………………………………………....………3

1. Основное понятие моральной мотивации.……........................….….4-5

2. Информирование в системе стимулирования персонала ……..…………................................................................................................…..5-6

3. Организация корпоративных мероприятий ………………………....6-8

4. Награждение лучших работников…..……………………………..…8-9

5. Регулирование отношений…..…………………………………...…..…9

Заключение……………………………………………………….……….10

Список литературы……………………………………………………….11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В условиях рыночной экономики в стране формируется мотивационный механизм предпринимателей и мотивационный механизм наемных работников. Все многообразие факторов, являющихся основой системы стимулирования, можно условно разделить на две группы – материальные и моральные. Принципы материального стимулирования широко освещены в экономической литературе. Поэтому в данной работе мы более подробно ознакомимся с моральным стимулированием работника. Итак, целью работы является рассмотрение основных форм моральной мотивации сотрудников. Для этого нам необходимо решить ряд поставленных задач:

1. Рассмотрение и изучение моральной мотивации;

2. Раскрытие структуры и содержания моральной мотивации;

3. Рассмотрение и изучение основных форм моральной мотивации.

Проявление  творческого  потенциала,   инициативности   у   рабочих   в рационализаторских  предложениях,   предприимчивости   у   руководителей   и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом  и  овеществленном труде.  Это    создает   условия   для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который  выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении  заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

1. Основное понятие моральной мотивации.

 Содержание и характер деятельности людей в обществе обусловлены объективными социально-историческими условиями их жизнедеятельности и законами общественного развития. Но способы непосредственной детерминации действий человека, в которых эти условия и законы преломляются, могут быть самыми различными. Одним из таких способов является нормативная регуляция, в которой потребности совместной трудовой деятельности людей в организации и необходимость согласования их массовых действий фиксируются в общих правилах (нормах) поведения, предписаниях и оценках - нормах трудовой морали. Морально-нравственные представления человека о сущности, значении и смысле его трудовой деятельности во многом опираются на систему воззрений на свое жизненное назначение, глобально охватывающую понятия добра и зла, справедливости, совести, смысла жизни.

Итак, согласно словарю управления персоналом, моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

При этом стоит иметь в виду, что моральное стимулирование распадается на моральное стимулирование в традиционном его понимании и на трудовое стимулирование. Моральное стимулирование является общечеловеческой ценностью, эту форму стимулирования нельзя жестко привязывать к определенной общественной системе. Моральное стимулирование основано на использовании предметов и явлений, предназначенных для выражения общественного признания, социальной оценки деятельности работника. С возрастом у работников происходят изменения в мотивации труда, усиливается концепция “социального человека”, выдвигающая на первый план психологические и социальные факторы. Согласно концепции “социального человека”, деньги побуждают лишь до определенного предела, границами которого является удовлетворение личного представления о “хорошей жизни”. После удовлетворенности материальными благами только интеллектуальная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания заслуг руководством и коллективом предприятия, может способствовать повышению эффективности труда. В условиях рыночной экономики получило развитие такое направление морального стимулирования как трудовое стимулирование. Трудовое стимулирование определяет поведение работника с учетом изменения его чувства удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью через содержание труда. Ведь определенные виды деятельности и работы доставляют удовлетворение работнику, создают у него внутреннюю мотивацию к интенсивному труду. Для таких видов деятельности не требуется дополнительного вознаграждения. Трудовое стимулирование конкретно находит свое выражение в создании “качественных рабочих мест” и в стимулировании рабочих свободным временем.

В данной работе мне бы хотелось выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.

2. Информирование в системе стимулирования персонала

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

- транслировать нормы, ценности, ориентиры  организационной культуры в широкие  массы работающих;

- своевременно сообщать сотрудникам  о событиях в жизни организации;

- способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

- способствовать формированию  командного (корпоративного) духа в  организации;

- способствовать повышению уровня  лояльности сотрудников;

- способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний.

3. Организация корпоративных мероприятий

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха;

- адаптация;

- воспитание;

- групповая мотивация;

- рекреация;

- сплочение  и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

- совместное планирование и  распределение ответственности  в команде;

- умение договариваться;

- видение общей цели;

- ролевое распределение в команде;

- эффективное исполнение командных  задач;

- рациональное использование командного  ресурса.

Тут отдельно выделяют командообразующие программы, основными целями проведения командообразующих программ являются:

- сплочение коллектива;

- построение эффективных коммуникаций  в коллективе (группе);

- получение опыта позитивного  командного взаимодействия;

- разрешение конфликтных ситуаций  и улучшение взаимодействия в  рамках подразделения или всей организации;

- развитие горизонтальных и  вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива.

4. Награждение лучших работников

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций награждения отметим:

- стимулирующую функцию (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

- дифференцирующую функцию (отличить  заслуженного члена общества  от прочих);

- воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

5. Регулирование отношений

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Не стоит забывать и о социально-психологическом климате - это комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач.

Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду. Состояние социально-психологического климата в коллективе характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения кадров. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

 

Заключение.

  Разработка системы морального стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании  ее  в управлении   социальными   объектами,   выясняется   насколько    достаточно разработана и действенна система. Итак, моральное стимулирование представляет собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны  на  отношении  к  труду  как  высшей  ценности,  напризнание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только  к  поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой  атмосферы,  такого общественного  мнения,  морально-психологического  климата,  при  которых  в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает,  и  каждому  воздается по заслугам.  Такой  подход  требует  обеспечения  уверенности  в  том,  что добросовестный труд  и  примерное  поведение  всегда  получает  признание  и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот,  плохая работа,  бездеятельность,  безответственность  должны  неотвратимым  образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения,  но  и  на служебном положении и моральном авторитете работника.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Дикаpева А. А.,. Миpская   М.  И. Социология  тpуда. M.:   Высшая  школа, 1989

2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Инфра-М, 2009.