Методы управления в организации

    2 Материальное стимулирование.

    Совокупность  экономических форм и методов  побуждения людей, основанных на использовании  материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.).

    Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей Компании в целом.

    Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

    1 Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

    Сюда  относятся оплата по тарифам и  окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности –  деньги.

    2 Материальное неденежное стимулирование  управляет объектом посредством  материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

    При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

    Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний  день получили широкое распространение  в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

    Таким образом, управление организационным  поведением не возможно без материального  стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

    3 Самонастрой на эффективную деятельность.

    Данный  метод проявляется через заинтересованность работников организации в том, что они делают.  Каждый человек  в организации должен быть настроен на выполнение работы в первую очередь так, чтобы работа была ему интересна и выгодна.

    Итак, экономические методы  выступают  в качестве различных способов  воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

   Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала  заинтересованность в конечных результатах  своего труда, качестве продукции или  услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом. 

1.3 Социально-психологические методы управления в организации

        Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);  психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

    Такое разделение достаточно  условно, т.к. в современном  общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

    Социально-психологические  методы предназначены для воздействия  на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно начать с их перечисления и составления некоторых схем, облегчающих понимание сущности и задач конкретных методов.

    Одна  из общепринятых классификаций:

• моральное поощрение;
• социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);
• убеждение;
• внушение;
• личный пример;
• регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
• создание и поддержание морального климата в коллективе.

    Цель  социально-психологических методов  управления - познание и использование  законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

    Цель  социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

    1 Методы управления отдельными  групповыми явлениями и процессами  включают:

• методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:
• методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;
• методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

    2 Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

• внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;
• методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;
• методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду.

      Для этого необходимо информировать  о ходе выполнения заданий,  о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

    Цель  психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего  активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности  процессом труда в коллективе, на предприятии.

    Объектом  психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.

    К психологическим методам относятся:

1. Методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
2. Методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;
3. Методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
4. Методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

    Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

    Познание  социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять  оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

    Социально психологические методы воздействуют на систему управления через разнообразные стимулы, мотивы.

    Они охватывают:

• Повышение мотивации на результативность труда;
• Развитие социальных потребностей и интересов;
• Повышение деловой активности;
• Усиление ответственности работника за выполнение задания;
• Повышение квалификации при росте карьеры;
• Предотвращение и устранение конфликтных ситуаций и т.д.

    В последние годы роль социально-психологических  методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

          Место социально-психологических  методов очень сильно зависит  от политики руководства, но замечу, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их по крайней мере частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей.

        Итак, социально-психологические методы  представляют собой наиболее  тонкий инструмент воздействия  на социальные группы людей  и личность человека. Искусство  управления людьми заключается  в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

        Нестабильность экономического  состояния предприятия, финансовые  трудности, несвоевременная выплата  заработной платы, длительные  простои, конечно, не способствуют  поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Анализ деятельности предприятия ЗАО «Курганское областное предприятие Втормет» 

2.1 Краткая характеристика предприятия ЗАО «Курганское областное предприятие Втормет»

    ЗАО «Курганское областное предприятие Втормет» является специализированным предприятием по заготовке, переработке и реализации лома и отходов черных металлов. Это одно из старейших предприятий, работающее на отечественном рынке вторичных черных металлов более шестидесяти лет. История предприятия началась в ноябре 1938 года, когда в Кургане было организовано Курганское отделение Урало-Башкирской конторы «Главвторчермет». В  1945 г. предприятие располагало двумя  площадками – в Кургане и Шадринске; объемы заготовки металлолома в 1945 г. составили 21.000 тонн, а объемы переработки лома  - 2.540 тонн. В конце 40-х гг. XX в. были открыты площадки по приему и переработке лома в г. Шумихе, поселках Лебяжье, Иковка, Юргамыш, а Курганская площадка была преобразована в производственный заготовительный цех. В 50-х гг. у предприятия появились ремонтный и автомобильный цеха, начато применение огневой резки лома, Шадринская площадка стала работать в качестве заготовительного цеха; предприятие было преобразовано в Курганское областное производственно-заготовительное управление «Вторчермет».