Методы управления в организации

3.2 Совершенствование экономических методов управления в ЗАО «Курганское областное предприятие Втормет»

    Так как на рассматриваемом предприятии  нет стимулирующей роли тарифа и  для нормальной мотивации работников необходимо выправлять структуру заработной платы. Проведем анализ.

    Фонд  оплаты труда на предприятии состоит  из фонда заработной платы (ФЗП) и  фонда материального поощрения (ФМП). ФЗП каждого цеха состоит их двух частей: нормативного ФЗП основных рабочих и ФЗП руководителей, специалистов и вспомогательных рабочих. Нормативный ФЗП планируется исходя из плана производства товарной продукции. Он состоит из основной заработной платы и доплат. По окончании месяца, квартала при условии выполнения плана экономия ФЗП по решению руководителя подразделения может быть использована либо на премирование всех категорий работников подразделения, либо на увеличение резервного фонда ОТ для дальнейшего использования в будущем.

    Сумма фактического перерасхода ФЗП компенсируется за счет резервного фонда либо (при его отсутствии) из начисленного премиального фонда.

    Доля  затрат предприятия на оплату труда  в общей структуре затрат составляет около 20%.

    Как показал анализ, выполненный в  данной главе, на предприятии  ЗАО «Курганское областное предприятие Втормет» есть существенные недостатки в оплате и стимулировании труда.

    Высок уровень напряженности из-за низких тарифных ставок, поэтому необходимо отказаться от сдельной оплаты труда. В качестве альтернативы можно применять повременную систему заработной платы с нормированным заданием.

    Чтобы выправить структуру заработной платы необходимо пересмотреть тарифные ставки в сторону их увеличения, так как существующая нормативная  база искажает приоритеты рабочих - сейчас они стремятся не к качеству, а к количеству.

    У рабочих отсутствует стимулирующая  роль премии, так как премия зависит  не от выпущенной продукции (то есть личной заслуги), а от реализации готовой  продукции, что зависит от Отдела сбыта. В будущем надо увязать  премию с выпуском товарной продукции, причем продукция должна соответствовать номенклатурному плану и быть хорошего качества.

    Еще одним важнейшим направлением по повышению эффективности работы предприятия является необходимость  заниматься условиями труда и  быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.

        Важное значение имеют стоимость  рабочей силы и уровень жизни.  Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководителю предприятия ЗАО «Курганское областное предприятие Втормет» желательно заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

    Руководитель через вознаграждение, премии, надбавки вызывать у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

3.3 Совершенствование социально - психологических методов управления в ЗАО «Курганское областное предприятие Втормет»

    Трудовое  стимулирование на изучаемом предприятии  следующие основные признаки: общую  трудовую пассивность;   малую   значимость   общественных   мотивов   труда,   служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей  степени по нетрудовым критериям;  желание  иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда. Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Получившая широкое распространение трудовая пассивность обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью).

    Развитие  трудовой активности в первую очередь  предполагает снятие барьеров, подавлявших  инициативу и предприимчивость. Для  эффективно функционирующей организации  необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения, шансы этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется.

    Взаимодействия  в коллективе зачастую носят нечеткий ("защитный"), запутанный и неэффективный  характер. Выходом из положения является использование коллективных (партисипативных)   методов   работы,   стимулирующих   механизмов   поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества продукции и эффективности производства, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства предприятия.

    На  предприятии слабо развита мотивация  рабочей силы. На мой взгляд руководству, а в частности менеджерам, различные возможности может предоставить теория ожиданий. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство предприятия должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.

          Для эффективной  мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

    Для решения проблемы с неформальными  группировками, нужно попробовать дать задания на группы, но при этом учесть некоторые факторы, от которых зависит эффективность достижения цели. Это размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус и функциональные роли ее членов.  Например,  по некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Исследования также показали, что в группах из 5 человек ее члены испытывают обычно большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера.

    Между группами можно устроить соревнования на лучшее выполнение задания, ведь соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

     В городах других филиалах «Втормет», таких как Екатеринбург, Кострома, Омск и другие, очень развита корпоративная жизнь сотрудников предприятия: проводятся спортивные мероприятия, награждения юбиляров и заслуженных работников, существуют свои организационные традиции и обычаи. Я думаю, что и в Курганском филиале стоит поднимать корпоративный дух за счет совместных мероприятий -  это не только сплотит коллектив, но и повысит организационную культуру предприятия.

     Формирование  корпоративной морали и культуры нужно ставить в качестве первоочередной задачи, так как мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

       В настоящее время в управленческой  мысли широко распространен процессный  подход к управлению, который  рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс

    Сущностная  особенность менеджмента обуславливает  наличие менеджера - субъекта управления, профессионального управляющего, прошедшего специальную подготовку, дающую ему право на выполнение функций по руководству людьми.

       Для менеджеров знание взаимосвязи  и взаимодействия групп функций  менеджмента создает условия принятия правильных решений в области формирования  и функционирования систем менеджмента.

    Подводя итог данной работы, замечу: общие тенденции  таковы, что роль методов управления и правильное их использование с  течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества.

    Передо  мной стояла задача рассмотреть методы управления в ЗАО «Курганское областное предприятие Втормет», изучить их, выявить недостатки и предложить свои пути решения проблем.

    Рассмотрев  методы управления на предприятии  ЗАО «Курганское областное предприятие  Втормет» можно сказать, что применив представленные совершенствования  методов руководитель получит не только улучшение и увеличение объемов  производства, но и сплотится коллектив и появится корпоративный дух.    
 
 
 

    Список  использованных источников

1. Менеджмент: учебник/ О.С.Виханский. – М.:Рардарики, 2002. – 528 с.
2. Менеджмент: учебник/ И.Н.Герчиков. – СПб.: Питер, 2005. – 600 с.
3. Менеджмент: учебник/ Р.Л.Дафт. - СПб.: Питер, 2003. – 829 с.
4. Управление персоналом: учебник/ А.П.Егоршин. – Н.Новгород ИНФРА – М, 2001. – 720с.
5. Предпринимательское право: учебник/ И.В.Ершова. – М.: Юриспруденция, 2000. – 416 с.
6. Управление персоналом организации:  учебник/ под редакцией А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 638 с.
7. Хозяйственное право: учебник/ Н.Ю.Круглова. – М.: РДЛ, 2005. – 831с.
8. Менеджмент в предпринимательстве: учебник/ А.К.Казанцев. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 230с.
9. Организация, планирование и управление производством: учебник/ Н.И.Новицкий. – М.:Финансы, 2006. – 575 с.
10. Менеджмент персонала: учебник/ С.И.Самынин. – Ростов, 2003, 480 с.
11. Менеджмент: основы организации: учебник/ А.М.Смолкин. – М.:ИНФРА – М, 2004. – 248 с.
12. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебник/ Т.О.Соломанидина. – М.: Изд-во «Журавль», 2005. – 277с.
13. Менеджмент: учебник/ под редакцией В.В.Томилова. – М.: ЮРАИТ, 2003. – 590 с.
14. Мотивация и стимулирование персонала: учебник/ С.А.Шапирою. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 223 с.
15. Менеджмент: учебник/ В.А.Щегорцов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 543 с.