Методы управления и совершенствования организационной культурой

В принципе этот список можно продолжать до бесконечности, главное - проанализировать ответы на эти вопросы, и тогда культура данной организации станет во многом ясной и объяснимой.

В целом невозможно представить себе анализ культуры предприятия  без анализа языка этого предприятия. Кроме того, необходимо учитывать, что  общая культура организации и  язык оказывают друг на друга взаимное влияние, так что язык может и  должен стать не только средством  анализа, но и инструментом формирования желаемой культуры.

Символический менеджмент. Под символическим менеджментом понимают акции, поведение, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, недвусмысленно объясняют суть дела, заявляют о новых приоритетах и расставляют акценты. Например, при вступлении на должность руководитель отдела еще до своей встречи с сотрудниками раздает список с приоритетными направлениями деятельности компании на ближайший год. Такой поступок ясно демонстрирует сущность планируемых перемен.

В мировой практике бизнеса существует опыт составления  фирмами собственных кодексов чести, или кодексов делового поведения. Общим  для большинства из них является принцип бережного отношения  к чести собственной фирмы. Беречь честь фирмы, защищать и отстаивать ее интересы, нести ответственность  за порочащие фирму действия - требования, которые в равной степени адресованы всем ее членам.

Отдельно остановимся  на создании имиджа фирмы Понятие "имидж" означает образ, впечатление. Образ фирмы создают работающие в ней люди, и от их квалификации, ответственности, умения работать с партнерами и клиентами зависит ее успех и процветание. Качество работы, уровень общей культуры, высокие принципы культуры предпринимательства и менеджмента, надежность и эффективность деятельности являются решающими условиями в создании профессионального имиджа.

Однако в жизни  довольно часто создатели фирмы  не придают значения тем внешним  атрибутам, которые прежде всего бросаются в глаза новому человеку, начинающему свое знакомство с фирмой. Имидж фирмы складывается из единства формы и содержания, профессионально-деловых, нравственных и эстетических характеристик. Именно их гармоничное сочетание делает стабильным доверие и уважение к фирме со стороны клиентов и партнеров, создает у них уверенность в надежности, деловитости и кредитоспособности фирмы, гарантирует ей длительный успех и процветание.

Трудно приобрести хорошую репутацию, на это уходят годы, а утратить ее можно мгновенно  и зачастую из-за пустяка: не ответив  вовремя на телефонный звонок или  письмо, не послав факс, которого ждут, проявив невоспитанность в любой  другой форме.

Культура бизнеса  помогает сохранить преданность  клиентов. По подсчетам специалистов, удержать старых клиентов в 5 раз дешевле, чем завоевать благосклонность  новых. Именно поэтому вся фирма  сверху донизу должна быть ориентирована  на потребителя. В этих целях до инвестиций в основной капитал следует затратить  немало денег, времени и сил на формирование культуры фирмы, подготовку ее работников.

Бессмысленно  вкладывать огромные деньги в службу сбыта или пышную рекламную кампанию, если их с легкостью "пустят по ветру" бюрократы из отдела сбыта, грубая секретарша или вспыльчивый руководитель. Каждый сотрудник должен ощущать себя причастным к сбыту, так как зарплата складывается на основе дохода, который получен благодаря продаже продукции или услуги, и поэтому необходимо ценить и воспитывать в персонале честность, внимательность и надежность.

Деловой мир  тесен. У каждого бизнесмена есть много друзей и знакомых, и можно  приобрести или потерять их в качестве потенциальных клиентов. Здесь большую  роль играют честность, вежливость и  умение быстро сориентироваться. Если ты не прав и в состоянии извиниться, признав свою ошибку, даже если это  дорого обойдется сейчас, то в будущем  это может сослужить хорошую  службу, показав клиенту, что с  тобой можно иметь дело.

Итак, вы создали  фирму. По идее, ваша продукция должна бы пользоваться спросом. И все-таки она не идет. В чем дело? Тому может  быть много причин...

Одна из них - название фирмы. Многие отечественные предприниматели не придают ему особого значения. В ходу широкий ассортимент длинных, бесцветных, неуклюжих, трудно произносимых и нелепых названий. За рубежом же учредители фирм объявляют конкурс и платят большие деньги за удачное название.

Существует ряд  принципов, следуя которым можно  удачно подобрать название фирмы:

v  желательно, чтобы название фирмы ассоциировалось с характером ее деятельности. Например, турагентство "Меридиан", фирма "Росшина" (продажа и ремонт шин), АОЗТ "Адрес" (операции с недвижимостью);

v  название должно быть кратким, благозвучным и эстетичным;

v  следует проявлять осторожность при использовании аббревиатур (они не всегда благозвучны);

v  при всем многообразии имен, персонажей греческой мифологии, истории, названий растений и видов животных зачастую в одном городе имеются несколько "Светлан", "Бригантин", "Фрегатов";

v  подход к использованию иностранных слов должен быть очень взвешенным. Эти слова следует применять, если в русском языке нет их эквивалентов либо для совместных предприятий или инофирм;

v  старайтесь без серьезной причины не переименовывать фирму. К названию привыкают, оно удерживается в памяти, и это облегчает деловые контакты;

v  удачно подобранное название способствует созданию оригинальной и красивой эмблемы фирмы, товарного знака и др.

Эти же принципы относятся и к названию продукции.

К оформлению офиса фирмы следует отнестись очень серьезно. Если не имеется возможности пригласить дизайнера, то этим должны заняться лица, знающие основные принципы оформления, изучившие специальную литературу, сообразующие собственные знания и вкус с финансовыми возможностями фирмы и, главное, профилем, по которому специализируется фирма.

Здесь также  можно дать несколько рекомендаций:

· главное условие как интерьера офиса, так и внешнего вида работающих в нем - чистота и аккуратность (в том числе и мест общего пользования);

· каждый служащий должен иметь собственное рабочее  место;

· отсутствие хорошего вкуса отнюдь не компенсируется дороговизной. Можно истратить много денег  на роскошные аксессуары и не достичь нужного эффекта;

· мебель офиса  должна быть удобной, не перегружать  помещение, быть одного стиля, но не повергать  посетителей в шок своей роскошью.

Однако следует  иметь в виду, что главным компонентом, который создает профессиональный имидж фирмы, являются люди, умеющие  так организовать свое общение с  клиентами и партнерами, что оно  становится радостным и притягательным.

Кроме того, следует  помнить, что каким бы хорошим  ни было первое впечатление от фирмы, оно может измениться в худшую сторону по мере более глубокого  знакомства со стилем и деловыми показателями ее работы. То, что первое впечатление  может быть обманчивым, знают все, и это - распространенное явление. Имидж  нужно постоянно подкреплять  существом дела и мастерством  работы с людьми. Особенно сильным  бывает разочарование клиента или  партнера, когда внешний блеск  оказывается всего-навсего бутафорией, маскирующей деловую несостоятельность, лицемерие и обман. Прочность  связей и отношений создается  и проверяется временем.

Умение дорожить собственным достоинством, престижем  фирмы и ее интересами, доброжелательность и уважительное отношение к людям. Все это входит в понятие «организационная культура фирмы».

Каково же влияние  организационной культуры на организацию  и ее членов?

Ответ на этот вопрос имеет большое значение для руководителей, так как он влияет на степень удовлетворенности  работой. Полезно проанализировать, знают ли работники организационную культуру своей фирмы, насколько ясны им поставленные цели, что ожидает от них организация и т.п.

Степень удовлетворенности  работой определяется как эффективная  реакция на окружающую среду. Она  связана с тем, какова система  вознаграждений, каковы методы разрешения конфликтов, что, по мнению работника, организация ожидает от него и  насколько он удовлетворен этим.

Несмотря на то, что понятия «организационная культура» и «удовлетворенность работой» взаимосвязаны, следует иметь  в виду, что «организационная культура» - термин описательный, в то время  как «удовлетворенность работой» является оценочным термином, т.е. в большей  степени измеримым.

Ценность организационной  культуры для организации состоит  в том, что она усиливает организационную  сплоченность и порождает согласованность  в поведении сотрудников. С точки  зрения работников, организационная  культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в  организации.  

2.3 Управление организационной  культурой

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  организации и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной  культуры являются следующие показатели:

·  «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культуру;

·  «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

·  «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;

·  конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);

·  «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.

Очевидно, что  управление организационной культурой  не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и  передаваться на нижние уровни организации  во всех своих деталях.

Управляя культурой, следует иметь в виду, что она  может служить своего рода “клеем”, скрепляющим части организации. Вместе с тем, необходимо помнить, что  если части плохие, то даже лучший в  мире “клей” не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и  ежедневная работа менеджеров по их “внедрению”  в жизнь могут привести организацию  к успеху.

Управление культурой  является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает  постоянную специализацию новых  членов организации, бесконечное выяснение  того, во что верят и что ценят  в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду  на вещи, так и к конкретным деталям  быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

Предложенные  ниже рекомендации могут помочь повысить эффективность управления культурой  в организации.

· Обращайте  особенное внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся  в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе  и структуре управления. Культура - это тот путь, который помогает понять организационное “зазеркалье”.

· Скептически  относитесь к предложениям, призывающим  к быстрой трансплантации или  трансформации культур.

· Старайтесь понять значимость важных организационных  символов.

· Прислушивайтесь  к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что  эти истории отражают в культуре организации.

· Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых  идеалов и усиления культуры.